Сегодня все говорят о дефиците кадров. Но, друзья, это не совсем так. То, что мы на самом деле видим- это не дефицит людей, это дефицит компетенций. Люди есть, руки, головы, ресурсы есть. Но уровень, с которым они приходят, не соответствует тем задачам, которые ставит перед ними рынок, технологии, бизнес.
Каждый месяц я общаюсь с десятками предпринимателей и командами разных масштабов. И точно могу сказать: проблема не в отсутствии людей, а в отсутствии актуальных знаний, умений, скоростей. И это касается всех- от линейного персонала до руководителей подразделений и компаний.
Технологии и бизнес процессы меняются быстро. А вот сотрудники- не всегда успевают. Более того, многие даже не считают нужным меняться. Они думают, что двух-трёх инструментов хватит «ещё на пару лет». И вот в такой парадигме обе стороны и работодатель и сотрудники топчатся на месте.
А потом у предпринимателя возникает вопрос: как сделать сотрудника эффективнее? Хотя бы просто, чтобы он начал выполнять свою работу не на 30%, а хотя бы на 70% от своего потенциала. И начинается: мотивация, KPI, геймификация, курсы.
И всё это — мимо цели.
Почему внешняя мотивация не работает?
Популярная ошибка руководителей — считать, что проблему можно решить новой системой мотивации. Сделаем бонусы за эффективность, введём рейтинги, придумaем стимулирующие программы и думаем, что сотрудники будут заинтересованы. Но правда в том, что внешняя мотивация не меняет поведения сотрудника надолго.
Сотрудник может включиться на день. На неделю. Может, даже на месяц. Но потом он вернётся к привычному ритму. Потому что никакая премия или бонус не приближает его системно к личным целям.
А вот когда у человека есть своя цель — тогда он будет включаться. Тогда он сам ищет, сам развивает себя, сам увеличивает свою эффективность.
Настоящая эффективность начинается с личной цели.
Задайте себе один простой вопрос: знаете ли вы, зачем ваш сотрудник ходит на работу? Какую личную задачу он решает, работая в вашей компании прямо сейчас?
– Кто-то копит на обучение ребёнка.
– Кто-то хочет построить дом.
– Кто-то мечтает переехать.
– Кто-то просто хочет чувствовать себя уверенно, зная, что способен влиять на свою жизнь (в чем заключается это влияние, тоже важно уточнить).
И вот если он понимает, что его личная цель достигается через эффективную работу в вашей компании- он будет работать эффективнее. На 100% от себя. Потому что ему это нужно. Не ради вас. Не ради компании. Ради себя.
А если он понимает, что от его усилий ничего не меняется, он работает в режиме 30%. Потому что смысла включаться больше нет.
Что делать?
Познакомьтесь с целями сотрудников. Это не значит проводить анкетирование. Это значит начать с простого человеческого разговора.
Помогите им увидеть связь между их личной целью и задачами компании. Если сотрудник понимает, что, например, увеличив результативность отдела, он приблизится к покупке квартиры- он включится. Это работает куда сильнее, чем абстрактные показатели.
Сделайте невозможным "работать на 30% и получать столько же". Не в смысле наказаний. В смысле прозрачности: результаты = возможности. Иначе включённость не удержится.
Сотрудник становится в два раза эффективнее не потому, что его правильно замотивировали. А потому, что он знает: "Если я буду включен на 100%, я быстрее дойду до своей цели".
Если вы создадите в компании такие условия, в которых личные цели сотрудников будут достигаться через задачи компании- эффективность вырастет кратно. Это не просто. Это честно. И работает только это.
Никакие системы мотивации этого не дадут.А вот подход через личные цели, простой диалог и очевидная связь между эффективной работой и личным качеством жизни действительно мотивируют человека. Для примера возьмите хотя бы себя.
Хотите эффективную команду? Начните помогать сотруднику достичь его личные цели через цели вашей компании.