Отбор персонала представляет собой один из ключевых этапов процесса управления человеческими ресурсами, заключающийся в выявлении и привлечении наиболее подходящих кандидатов на вакантные должности с учетом требований организации и специфики ее деятельности. Это целенаправленная деятельность, направленная на сопоставление характеристик соискателя с квалификационными, личностными и профессиональными требованиями к вакансии.
В современных условиях кадровая политика предприятий нацелена не только на восполнение численности работников, но и на формирование высокоэффективной команды, способной адаптироваться к изменениям внешней среды, внедрять инновации и обеспечивать устойчивое развитие организации. Поэтому отбор кадров утрачивает исключительно административный характер и становится частью стратегического менеджмента.
Существуют различные подходы к определению сущности процесса отбора персонала. Так, в классической трактовке он рассматривается как последовательность действий, направленных на оценку и выбор кандидатов, обладающих профессиональными качествами, необходимыми для успешного выполнения трудовых функций. В современных исследованиях акцент делается на комплексной оценке потенциала работника, его мотивации, готовности к обучению и развитию, способности к командной работе и эмоциональной устойчивости.
Процесс отбора персонала включает в себя ряд этапов: предварительный анализ резюме, проведение собеседований, профессиональное и психологическое тестирование, проверка рекомендаций, анализ кейсов и деловых ситуаций, а также медицинское освидетельствование, если это необходимо. Конкретные методы и процедуры определяются политикой предприятия, уровнем должности, отраслевой спецификой и корпоративной культурой.
На эффективность отбора персонала влияет целый ряд факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние.
К внутренним факторам относятся:
- особенности корпоративной культуры и ценностей предприятия;
- стратегия и цели организации;
- требования к конкретной вакансии (квалификация, опыт, навыки);
- наличие сформированной модели компетенций;
- профессионализм работников кадровой службы;
- применяемые методы оценки кандидатов;
- техническое и программное обеспечение HR-процессов.
К внешним факторам можно отнести:
- ситуация на рынке труда (уровень безработицы, спрос и предложение);
- уровень заработной платы и социальные гарантии у конкурентов;
- имидж работодателя;
- экономическая и политическая стабильность;
- региональные особенности (в том числе демографические и миграционные процессы).
Таким образом, отбор персонала — это не просто административная функция, а управленческий процесс, требующий комплексного подхода, адаптации к внешним условиям и постоянного совершенствования. Компетентно выстроенная система отбора позволяет минимизировать кадровые риски, сократить затраты на адаптацию новых сотрудников и обеспечить высокий уровень трудовой дисциплины и производительности труда.
1. Васильев Д.Н. Управление трудовыми ресурсами в проектной работе // В сб.: Экономика новой реальности: вызовы и возможности. Материалы междунар. науч.-практ. конф. – Москва, 2023. – С. 281–284.
2. Ильина Е.А. Разработка проекта по совершенствованию системы подбора и отбора персонала на примере АО "Мэлон Фэшн Груп" // В сб.: Современные тренды развития регионов: управление, право, экономика, социум. Материалы XXII Всерос. студенч. науч.-практ. конф. – Челябинск, 2024. – С. 114–117.