Тему увольнения оп собственному желанию комментирует Балицкий Кирилл, кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права УрГЮУ им. В.Ф. Яковлева.
Думаю, каждый взрослый человек хотя бы раз в жизни увольнялся по собственному желанию и знает, что эта процедура в целом достаточно простая. Но есть несколько нюансов, которые необходимо учитывать как работнику, так и работодателю, чтобы чувствовать себя в безопасности.
Нюанс первый
Прежде всего, увольнение по этому основанию должно быть добровольным со стороны работника, то есть он сам по каким-либо причинам принимает решение о расторжении трудового договора. Если работодатель принуждает работника к такому увольнению, на юридическом языке это называется «несоответствие между волей и волеизъявлением», и работник имеет право оспорить расторжение с ним трудового договора «по собственному желанию» в ситуации, когда такого желания у него в действительности не было. Обстоятельства произошедшего будет устанавливать суд и, если факт принуждения подтвердится, увольнение будет признано незаконным.
Важно отметить, что если раньше обязанность доказать наличие принуждения возлагалась на работника, сейчас все чаще в дополнение к этому еще и работодатель обязан доказать отсутствие принуждения, что существенно усложняет его позицию по таким трудовым спорам. Более того, в последнее время суды стали квалифицировать как принуждение работника к увольнению такие фразы работодателя, как, например, «иначе будешь уволен за прогул», «уходи по собственному или уволим в связи с непрохождением испытательного срока». Таким образом, если раньше работодатель мог спокойно проявить свою добрую волю и в случае совершения работником прогула предложить ему бесконфликтный вариант прекращения трудовых отношений, сейчас это становится для него опасным.
Нюанс второй
Также в последние годы появился целый массив судебной практики, когда суды признают увольнение работника по собственному желанию незаконным в ситуации, когда он действительно вручил работодателю заявление об увольнении, сделал это без принуждения, но работодатель не выяснил причины, почему работник принял решение об уходе с работы, не помог ему с поиском нового места работы и не разъяснил юридические последствия написания заявления об увольнении. Так бывает, когда работник является лицом с семейными обязанностями, например, одинокой многодетной мамой со сложными бытовыми и жизненными условиями.
Нюанс третий
С другой стороны, бывает, что работник вручает работодателю заявление об увольнении лично или отправляет его по почте, а потом в суде выясняется, что на нем стоит не его подпись. В результате таких недобросовестных действий работника существует большая вероятность, что он будет восстановлен на работе, а работодатель будет вынужден выплатить ему средний заработок с момента незаконного увольнения до даты вынесения решения суда.
Нюанс четвертый
Кроме того, работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении, которое он вручил работодателю. Трудовой кодекс Российской Федерации не устанавливает форму того, как именно работник может реализовать это право, следовательно, это может быть как письменное заявление об отзыве поданного ранее заявления об увольнении, так и, например, сообщение в мессенджере, отправленное директору организации. Главное, чтобы у работника потом было подтверждение, что он отозвал свое заявление об увольнении до истечения срока предупреждения работодателя о своем намерении расторгнуть трудовой договор. Кстати, в ряде случаев суды признают за работником возможность сделать это не до окончания рабочего дня (например, до 18:00), а до истечения календарного дня (до 23:59).