Юлия Саландаева, HRD компании TecForce, рассказывает, как стать для профессионалов такой компанией, из которой не хочется уходить.
Сегодня количество IT-компаний на российском рынке выросло, а их уровень «ориентирования» на сотрудников заметно подтянулся. Мы как активно растущая IT-компания вовлечены в эту конкуренцию. А значит, нам точно есть что предложить рынку и своим сотрудникам.
Средняя продолжительность работы сотрудника в TecForce — три-четыре года, и это хороший показатель. За это время мы успеваем не только вырастить специалистов, которые соответствуют уровню крупных международных и российских компаний, но и даем возможность внести существенный вклад в разработку наших проектов.
Что действительно важно IT-специалисту
Глобально сейчас для IT-специалиста важны несколько факторов:
- проект – его сложность, масштабность и востребованность;
- технологии – их актуальность, широта применения и свобода выбора;
- функционал – важно быть не «маленьким винтиком в большой системе», а полноценным участником процесса, плюс иметь возможность оказывать на него влияние;
- профессиональное сообщество – важно работать в среде высококлассных специалистов, обмениваться опытом, получать обратную связь у более опытных коллег, а также иметь связь с внешним миром – участвовать в конференциях, митапах и хакатонах.
Локально – для многих IT-компаний сейчас в приоритете задачи автоматизации рабочих процессов, снижения бюрократии и увеличения скорости принятия решений.
В TecForce мы постоянно следим за соблюдением этих условий:
- каждый год у нас стартуют несколько крупных проектов;
- у нас отличная репутация и доверительные отношения с заказчиками, что дает нам свободу в выборе технических решений;
- наши команды на 80% процентов состоят из сильных специалистов с опытом работы не менее 3-5 лет;
- каждый сотрудник может принимать участие от компании в IT-мероприятиях в качестве слушателя или спикера, может писать статьи для наших внутренних ресурсов и соц. сетей;
- распределение задач происходит с учетом пожеланий и возможностей сотрудников;
- каждый сотрудник может напрямую обратиться со своими идеями или проблемами к любому из руководителей;
- многие бизнес-процессы автоматизированы в корпоративной системе и этот процесс постоянно совершенствуется.
Командная работа — это про семью
С момента основания в 2009 году компания развивается: новые бизнесы, направления и проекты – планы у нас грандиозные. И постоянно прирастает новыми сотрудниками – в 23 году мы увеличили численность на 31%.
При этом важно, чтобы с развитием и ростом команды сохранялись ценности, которые были заложены изначально.
TecForce была и есть в первую очередь ориентирована на команду. Мы говорим внутри, что «команда со временем становится семьей». К нам с радостью рекомендуют друзей, родственников и бывших коллег. Поэтому внутри команд довольно быстро создаются теплые отношения. И это становится важнейшим аспектом в принятии выбора в пользу нашей компании.
Те самые бонусы
Будем честны: прошел период формального подхода к формированию бонусного пакета. На рынке уже никого не удивишь стандартными ДМС или компенсацией спорта. Поэтому мы стараемся персонализировать все, что раньше было связано с общим подходом.
Мы отменили все жестко регламентированные подходы к обучению и развитию сотрудников. Каждый сотрудник нашей компании может сам выстраивать свой вектор развития и скорость обучения, самостоятельно или совместно с руководителем выбрать программу на нашей внутренней платформе или согласовать полную или частичную оплату обучения у любых внешних провайдеров. Руководитель или тимлид выступает в данном процессе не как лицо, принимающее окончательно решение, а скорее как опытный консультант.
В этом же списке — индексация заработных плат. Здесь мы ориентируемся на разные показатели: профессиональные достижения; общий вклад в работу команды; компетенции, которые приобретаются не только с опытом, но и с обязательными ступенями обучения; ситуация на рынке труда и др. Часть этих факторов заложены в KPI, часть оценивают руководители. Но в любом случае все они открыто обсуждаются с самим сотрудником.
Другой пример – система ДМС в случае конкретного сотрудника работает по-разному, с учетом потребностей каждого. Кому-то она покрывает плановые осмотры, кому-то – стоматологию, а кому-то – операцию и госпитализацию.
Еще есть интересная практика — розыгрыш участия в престижном мероприятии. Мы выкупаем несколько билетов и разыгрываем их среди желающих. Чтобы попасть в розыгрыш, нужно пройти определенные задания и показать результат – и ребята принимают в этом активное участие, потому что это не только повышение экспертности, но и драйв.
Забота о каждом
Многие кулуарно нас называют кузницей экспертов – можно прийти к нам джуном и через два года стать уверенным сеньором, значительно увеличив уровень экспертности и размер заработной платы. Но важно в погоне за ростом и индексацией дохода не набрать функционала и не перегореть.
Вот за этим мы тоже тщательно следим:
- наши тимлиды и руководители следят за равномерным распределением задач между участниками команд;
- компания не приветствует переработки – любой овертайм должен быть согласован и обоснован;
- ежегодное составление графика отпусков позволяет следить, чтобы сотрудники вовремя делали перерывы в работе и восстанавливали силы;
- оплачиваемые три sickdays раз в полгода позволяют в случае плохого самочувствия сделать небольшой перерыв в работе и восстановить силы.
Физическое здоровье и, в частности, спорт, всегда были в TecForce важными факторами заботы о сотрудниках. Поэтому, кроме стандартных ДМС и компенсации абонементов фитнес-центров, компания оплачивает сотрудникам участие в индивидуальных и массовых спортивных соревнованиях – лыжных, вело- и беговых марафонах. По запросу от сотрудников мы организовывали яхтинг, занятия йогой и танцами, заезды на квадроциклах, стрельбища на полигоне и много чего еще. Люди сами выбирают, пробуют, меняют и увлекаются новым, а мы просто следуем за ними.
Все эти меры позволяют соблюдать баланс между работой и личной жизнью наших сотрудников и быть максимально эффективными на протяжении всего периода работы в компании.