Причины и действия в ситуации, когда Вы задумываетесь о том, что надо кого-то уволить
Тема, которую редко поднимают. Потому что она неприятна, требует признания того, что кто-то ошибся, признания ответственности за эту ошибку и неприятных действий (кого-то в итоге надо уволить).
Я до сих пор помню момент, когда я впервые увольняла. Тогда увольняемый нервничал гораздо меньше меня. С тех пор прошло много лет, я уволила очень много людей, научилась это делать технично, тактично, но все равно каждый раз это непростое решение.
Так что же такое увольнение – зверство руководителя или неизбежность?
Начнем с того, что любой бизнес – это система. Пока эта система работает, в ней, как в любом живом организме, будут идти процессы. А значит, люди будут по тем или иным причинам приходить в компанию и уходить из нее. Поэтому увольнения сотрудников по Вашей инициативе неизбежны (как неизбежны увольнения по инициативе работников, но это тема другой статьи).
По каким причинам возникает необходимость уволить человека:
- Вы как руководитель допустили ошибку и наняли не того человека (некомпетентного, токсичного, преследующего цели, которые не сходятся с целями Компании)
- Вы как руководитель запустили процессы и под них наняли человека, а эти процессы являются избыточными (например, организовали какой-нибудь новый отдел, собрали туда людей а от этого отдела толку никакого нет, а только допзатраты)
- Во внешней среде произошли какие-то процессы (тут КОВИД самый яркий пример) и Ваша Компания должна резко перестроиться , т.к. резко снизился входящий поток доходов или нужно резко сменить бизнес-модель
Что делать?
Для начала помнить, что Ваша репутация и чистая совесть важна, поэтому даже если Вам приходится идти на этот шаг, делать это надо тактично по отношению к самим себе и к сотруднику (ам).
Во-вторых знать, что лучше вовремя уволить, чем потом разгребать последствия. Надо только это «вовремя» не пропустить.
В зависимости от ситуации порядок действий будет намного разный.
Ситуация первая (не того наняли). Тут для начала примите тот факт, что это только Ваша ответственность, проанализируйте, когда и где Вы допустили ошибку. Это пригодится Вам в дальнейшем, чтобы минимизировать риски повторения подобной ситуации.
А сейчас, Обязательно подготовьте сценарий расставания с сотрудником. В моей практике такие некомпетентно-токсичные сотрудники часто хорошо подкованы в трудовом законодательстве или просто могут стать интернет-троллем и подпортить Вам рейтинг.
Лучше всего , чтобы человек ушел сам, поэтому начните фиксировать за ним косяки и не нарушая этики делового общения начинайте копить и фиксировать факты, а человеку давать понять, что он не справляется\выбивается из корпоративной культуры и т.д. Он должен сам прийти к мысли, что правильнее будет уйти (в моей практике были случаи, когда человек понимал, что ему надо доучиваться и мы договаривались, что он пойдет, наберется опыта и потом вернется). Заранее подготовьте документы, которые подпишите при расставании, чтобы потом не иметь проблем с трудинспекцией.
Ситуация вторая (надо срезать лишнее). Начнем с того, что и тут только Ваша ответственность, что Вы наняли сотрудника (ов), которые может и хороши, но выполняют функции, которые для бизнес в целом несут лишние затраты и вред, а не пользу.
Если люди достойные сотрудники, Вы можете поискать им другую задачу, на которой они принесут реальную пользу. Не допускайте ошибки, пытаясь пристроить человека только ради того, чтобы с ним не расставаться. В 99% случаях Вы будете иметь в результате демотивированного и обленившегося специалиста, который будет жаловаться на то, что его талант не стал востребованным.
Если действительно важных задач нет, лучше честно поговорить с сотрудником. Признание своей ошибки руководителем как правило работает только в плюс и для Компании и для руководителя. Хотя делать это тяжело (делала, знаю).
А потом договоритесь, как сотрудник покинет Компанию: Вы можете даже сами найти ему новую работу, Вы можете дать ему время, пока он найдет себе работу. Всегда можно договориться. У меня было так, что я расставалась с сотрудником и потом с радостью наблюдала, как он находил себя и совершал шаг вверх на новом месте.
Ситуация третья (надо быстро подстроиться под внешние изменения). Тут формат действий почти такой же как по второму сценарию. Несмотря на то, что изменения произошли во внешнем мире, ответственность все равно лежит на Вас (Вы не создали подушку безопасности).
В этой ситуации первым делом проведите аудит сотрудников. Может быть этот кризис прекрасная возможность для Вас расстаться с теми, с кем давно пора расстаться (некомпетентные , токсичные, лишние и т.д.). Просто раньше доходы позволяли содержать этих сотрудников, а теперь для Вас это шанс:
- оздоровить коллектив
- поднять средний уровень компетенции сотрудников
- избавиться от лишних процессов
- сделать бизнес более простым и управляемым
- дать Вашим сотрудникам добиться большего в другом месте, где у них будет больше перспектив
- снизить затраты
Итак, что главное:
- если Вам надо кого-то уволить, то Вы стали причиной этого, Вам и надо решать эту задачу, а не ждать, что все решится само
- увольнение – это не агония, а возможность для сотрудника и для Компании стать лучше
- если это действительно пора сделать, надо это организовать это заранее и правильно, тогда это пройдет этично и спокойно, иначе это все равно произойдет , но с гораздо более серьезными негативными последствиями для Вас
Если Вам надо понять,
- пора ли Вам кого-то уволить,
- как это сделать в Вашем конкретном случае,
переходите в мой телеграм-канал пишите в комментариях «Консультация»
Эффективного Вам бизнеса,
Ваша Евгения ЕрохинаРастиБизнес