Кажется, что всё прописано: инструкции и регламенты есть, кодекс корпоративного поведения тоже. Но люди всё равно нарушают. Почему? Потому что дело не только в правилах — а в том, как к ним относятся.
Разбираемся, как процедурная справедливость, право голоса и тон сверху формируют поведение команды — и как обучение может это изменить.
Корпоративная культура — это не красивые слова на бумаге, а ежедневные действия сотрудников. Давайте подумаем, как ведут себя сотрудники каждый день?
— Говорят ли правду руководству, даже если это неудобно?
— Соблюдают ли процедуры или ищут обходные пути?
— Стремятся к улучшениям или просто делают видимость работы?
— Берут ли ответственность на себя или перекладывают её на других?
Культура в компании есть всегда. Но ведёт ли она к рискам или к росту?
На культуру влияет множество факторов: стиль лидерства, организационные процессы, уровень открытости, то, как компания реагирует на ошибки.
Процедурная справедливость и девиантное поведение
Исследования (Ferris et al., 2012; Greenberg, 1990) показывают: когда сотрудники воспринимают процессы в компании как несправедливые, это может приводить к саботажу, прогулам и даже воровству. Формально правила есть, но доверие подорвано — и корпоративные риски растут.
Организационный климат и производительность
Работы Rouiller & Goldstein (1993), Tracey et al. (1995) доказали: там, где климат в коллективе здоровый, вовлечённость выше, текучка ниже, а команда работает сильнее.
Право голоса
Опрос 260 сотрудников в 22 компаниях показал: 70% боятся высказываться или обращаться на горячую линию.
А между тем, по данным MacKenzie et al. (2011), возможность открыто высказывать мнение — один из факторов, положительно влияющих не только на мотивацию, но и на финансовые показатели компании.
Тон сверху
Руководитель — главный источник культурных сигналов. Как он общается, принимает решения, реагирует на ошибки — так будет вести себя и команда.
Настоящие лидеры запускают механизм «социального обмена» (Blau, 1964), в рамках которого сотрудники начинают вкладываться в общее дело, а не просто выполнять задания.
Культура и комплаенс
Формирование корпоративной культуры напрямую связано с соблюдением нормативных требований. Исследование Троя и др. (2011) показало: обучение принципам комплаенс снижает вероятность мошенничества. Обученные менеджеры иначе воспринимают последствия нарушений — и чаще действуют в рамках правил.
Как обучение развивает корпоративную культуру — и почему одного текста недостаточно?
Многие компании пытаются донести корпоративные ценности через памятки, инструкции и презентации. Но большинство сотрудников такой формат просто не усваивает.
Психология обучения подтверждает: человек лучше запоминает, когда не читает, а видит и слушает одновременно. Когда он видит ситуацию со стороны, он понимает:
— как его поведение выглядит в глазах других;
— какие последствия у того или иного выбора;
— в какой момент он нарушает правила или ослабляет доверие внутри команды.
Нарушения можно заметить и исправить. А равнодушие — тихо разъедает компанию изнутри.
Когда сотрудники говорят: «Меня это не касается», команда теряет доверие, а бизнес — устойчивость.
В этом видео — почему безразличие к проблемам, даже мелким, запускает эффект домино.
И что должен делать лидер, чтобы не остаться один в молчащей компании.
📌 Подписывайтесь на канал, чтобы не пропустить важные разборы и кейсы.
✉️ Переходите в Telegram — t.me/compleanceru, там обсуждаем комплаенс, поведение и культуру в реальных компаниях.
🌐 Больше решений и инструментов — на сайте: compliance360.ru