Разработка диапазонов вознаграждения
Разработка диапазонов вознаграждения начинается с точки середины диапазона вознаграждения наименьшего грейда в зарплатной структуре. Например, середина диапазона равна целевому значению рынка Р 25. То есть, если мы выбрали Р 25, то на этом грейде значение рынка Р 25 должно совпадать со значением точки середины нашего диапазона (вилки).
HighAdvance Consulting Group оказывает услуги по оценке и грейдированию должностей; аудиту и развитию систем вознаграждения компании. За дополнительной информацией обращайтесь к ведущему эксперту Максиму Логинову +7 921 334 67 62 | mrloginov2209@gmail.com×
Далее через дифференциалы начинаем моделировать по определённой логике, которая, собственно, делает структуру рабочей и эффективной для того, чтобы достигать тех целей, которые она призвана достигать.
Дифференциалы средних точек отвечают на вопрос, сколько мы готовы платить за рост в грейде. Мы это делаем для каждого грейда. Затем от значения точки середины диапазона мы откладываем минимум вилки и максимум вилки. Середина вилки по сути означает, что это вознаграждение для должности (роли), которая на 100% соответствует ожиданиям или требованиям к этой роли.
Минимальные значения могут назначаться для должностей, которые ещё пока не соответствуют требованиям, предъявляемым к должности. Ну и суперэксперты могут быть где-то в верхней границе вилки.
Кроме нарастания дифференциалов, есть параметр «ширина вилок». Она может увеличиваться или должна увеличиваться по мере роста грейда. На начальных позициях, на начальных грейдах допустима ширина вилки +/- 15% и она может доходить до 30%-35% на самых высоких грейдах. Это обусловлено тем, что на высоких грейдах у нас более широкие области ответственности, более разнообразные задачи.
Необходимо учитывать наложение диапазонов. Это пересечение диапазонов оплат двух рядом стоящих грейдов. То есть насколько нижестоящий диапазон перекрывает вышестоящий. Такое перекрытие диапазонов отвечает на вопрос о том, насколько будет финансово интересно тому или иному сотруднику расти по карьерной лестнице. Если говорить про оптимальное наложение, то можно говорить про диапазон 40% — 60%.
Диапазоны вознаграждения: по каким параметрам мы моделируем зарплатные диапазоны? Это:
- Средняя точка (середина) зарплатного диапазона. От неё мы начинаем отстраивать через дифференциалы по каждому грейду рост вознаграждения
- Минимум и максимум зарплатного диапазона. Мы настраиваем ширину вилки
- Дифференциалы средних точек. Дифференциалы должны постоянно расти, чтобы линия практики у нас также нарастала
- Наложение диапазонов. Важно контролировать и обеспечивать оптимальность диапазона в 40%- 60%.
Диапазоны вознаграждения. Проверка оптимальности зарплатных структур
Когда мы смоделировали нашу зарплатную структуру, то мы должны её проверить через ключевые проверочные метрики. Это позволяет оценить модель с точки зрения жизнеспособности и оптимальности.
Статья написана на основе материалов с сайта (с полной версией можно ознакомиться на сайте):