Обратная связь — мощный и эффективный инструмент руководителя. Она помогает работать с мотивацией сотрудников, выстраивать отношения, основанные на доверии и открытости, а также корректировать поведение.
Конструктивная критика особенно важна для роста и развития, но по моему опыту именно с ней на практике возникает больше всего сложностей. Чтобы донести такую обратную связь, нужна дополнительная подготовка.
Принципы развивающей обратной связи
Поскольку конечная цель — развитие сотрудника, руководителю важно, чтобы информация была принята сотрудником.
Для этого в обратной связи акцент должен быть на объективных данных: фактах, результатах, метриках и т.д.В обратной связи необходимо:
- опираться на действия сотрудника, избегая личностных оценок;
- основываться на фактах — если обратная связь субъективна, есть риск, что она не будет принята или вызовет сопротивление. Конкретные цифры и факты помогут выровнять понимание ситуации;
- вести диалог — важно выслушать мнение сотрудника и вместе найти решение;
- фиксировать договорённости — обсуждение должно завершаться конкретными действиями и сроками.
Например, если стажёр затягивает сроки простой задачи без видимых причин.
Плохой пример обратной связи:
"Ты ни с чем не можешь справиться! Я жду от тебя отчёт уже который день. Не понимаю, что в этом сложного!"
Здесь сразу несколько ошибок: переход на личности, отсутствие конкретики, негатив и отсутствие предложения о помощи. Такая обратная связь, возможно, решит проблему мотивировав сотрудника, за счёт страха или чувства вины, но не поможет найти причину и предотвратить повторение.
Хороший пример обратной связи:
"Я заметил, что задача задерживается уже несколько дней. Давай обсудим, с чем возникли сложности, и подумаем, как я могу помочь, чтобы в будущем такие задачи удавалось сдавать вовремя."
Такой подход поддерживает сотрудника и создаёт пространство для диалога — это помогает найти причину задержки.
Алгоритм проведения обратной связи
Давать развивающую обратную связь — непростая задача, требующая подготовки. Чтобы упростить процесс, можно использовать один из проверенных алгоритмов:
Модель "Бутерброд" (shit-sandwich):
Структура: похвала → критика → похвала.
Сначала отмечается что-то хорошее, затем даётся конструктивная критика, а в конце — поддержка и мотивация.
Плюсы: простота и минимум подготовки.
Минусы:
- не подходит для сложных случаев, есть риск, что суть не будет донесена
- лучше использовать для простых и быстрых обратных связей.
Модель BOFF:
Чаще всего я использую метод BOFF. Он требует больше времени на подготовку, чем "бутерброд", но эффективнее для сложных ситуаций.
Метод состоит из 4 шагов:
- Behaviors (Поведение): опиши конкретное действие или факт, без обобщений и эмоций. Например: "На прошлой неделе при деплое сервиса несколько раз возникали ошибки, из-за которых приходилось откатывать изменения."
- Outcome (Результат): расскажи, к чему это привело или может привести. Например: "Это снизило SLA продукта и не позволило нам выкатить несколько новых фич вовремя.
- Feelings (Чувства): Поделись своими эмоциями по поводу ситуации. Например: «Я расстроен, потому что это создает дополнительную нагрузку на нашу команду и снижает наши показатели».
- Future (Будущее): Вместе обсудите, что можно сделать, чтобы подобная ситуация не повторялась в будущем. Например: «Давай подумаем, как избежать таких ситуаций в дальнейшем. Какие шаги по исправлению ты видишь?»
Плюсы метода:
- Фокус на проблеме, а не на эмоциях.
- Освещает последствия и помогает наметить шаги на будущее.
- Создает условия для диалога.
Минусы:
- Требует времени на подготовку, не всегда подходит для быстрых обсуждений.
- Необходимы навыки рефлексии у сотрудника.
Давать развивающую обратную связь — это навык, который можно и нужно развивать! Регулярная, честная и конструктивная обратная связь помогает сотрудникам расти, делает команду сильнее, а атмосферу — более доверительной.
Как и любой навык, он развивается с практикой. А какой метод обратной связи используете вы?
Подписывайтесь на мой канал в Telegram