Начинаем разбирать очередную интересную статью. Первая часть посвящена четырем измерениям доверия.
В своей работе «Toward an Interdisciplinary Conceptualization of Trust: A Typological Approach» профессор Питер Пин Ли предлагает рассматривать доверие через четыре ключевых измерения.
Эти измерения - не просто отдельные факторы, а структурные компоненты доверия, которые вместе образуют целостную систему. Они показывают, почему возникает необходимость в доверии, на чем оно основывается и как проявляется в поведении людей и организаций.
Давай теперь кратко рассмотрим каждое измерение и его практическую значимость.
1️⃣ Неопределенность надежности (Uncertainty of Dependability)
Это про то, насколько неопределенным кажется нам поведение другой стороны. Иными словами — можем ли мы быть уверены, что партнер или коллега выполнит обещанное?
🛠 Практическая ценность:
Организации важно снижать такую неопределенность через прозрачные процессы, репутацию и гарантии — это снижает психологический барьер к началу сотрудничества.
2️⃣ Уязвимость зависимости (Vulnerability of Dependency)
Это готовность принимать на себя риски, связанные с тем, что мы становимся зависимыми от действий другого. Без такого риска доверие не нужно — ведь если нет уязвимости, нет и доверия.
🛠 Практическая ценность:
Руководителям полезно знать, что доверие строится там, где сотрудники или партнеры добровольно раскрывают свои слабые стороны и зависят друг от друга. Чтобы это происходило, нужна безопасная среда.
3️⃣ Ожидание надежности (Expectation of Trustworthiness)
Это наши ожидания, что другая сторона окажется достойной доверия — что у нее есть необходимые способности, честность и доброжелательность. Это когнитивный аспект доверия.
🛠 Практическая ценность:
В компаниях важно регулярно подтверждать эти ожидания через демонстрацию компетентности, выполнения обязательств и соблюдения ценностей.
4️⃣ Готовность доверять (Willingness of Trustfulness)
Это намерение или решение самого человека начать доверять, несмотря на риски. Даже если предыдущие три компонента присутствуют, без внутренней готовности доверие не возникает.
🛠 Практическая ценность:
Лидеры и HR могут работать над формированием культуры открытости и психологической безопасности, чтобы люди чаще выбирали доверять, а не закрываться.
Эта типология полезна для того, чтобы диагностировать состояние доверия в коллективе. Руководитель может задать себе вопросы:
- Где в нашей команде возникает неопределенность?
- Насколько люди готовы быть уязвимыми?
- Оправдываем ли мы ожидания надежности?
- Склонны ли вообще доверять друг другу?
Я придумал на основе этой модели простой инструмент — экспресс-диагностику доверия, которую можно использовать прямо в интервью с руководителем. Как вам такая идея? Если да, давайте попробуем запустить такой опросник и посмотрим, какой профиль доверия у вашей команды получится.
