Традиционные должностные инструкции и жесткие иерархии постепенно уходят в прошлое. На смену им приходит новый подход — организация, построенная на навыках (Skills-Based Organization). Здесь главное не звание в визитке, а то, что человек умеет делать и готов освоить.
Почему пора менять подход к управлению персоналом
Исследование Deloitte обнаружило парадокс современного бизнеса: 63% работы, которую выполняют сотрудники, не входит в их основные должностные обязанности. При этом к 2030 году 85 миллионов рабочих мест останутся вакантными из-за нехватки квалифицированных кадров.
Еще одна цифра заставляет задуматься: 81% руководителей отмечают, что задачи их подчиненных выходят за рамки функциональных границ. 36% компаний вообще отдают часть работы внешним подрядчикам.
Эти данные говорят о том, что привычная модель «одна должность — один набор функций» больше не работает. Нужен новый подход, и Deloitte предлагает концепцию Skills-Based Organization.
Что такое организация, построенная на навыках
В подобной корпоративной структуре работники свободно мигрируют между различными проектами, а коллективы формируются под конкретные цели. Главная задача — не создание универсальной команды для всех возможных ситуаций, а формирование гибкого банка компетенций, доступного по требованию.
Статистика Deloitte свидетельствует: лишь 14% управленцев убеждены в полноценном использовании кадрового потенциала своими организациями. Остальные упускают колоссальные возможности.
Организация, основанная на навыках, постоянно анализирует свою команду: какие компетенции есть сейчас, какие понадобятся завтра. Это позволяет опережать тренды и развивать культуру непрерывного обучения.
Три подхода к внедрению
Исследователи AIHR классифицировали три основных пути перехода к модели, основанной на навыках:
Смягчение требований при подборе кадров. Работодатели отказываются от строгих критериев образования и стажа, концентрируясь на фактических возможностях претендентов. Профессор Гарвардского университета Борис Гройсберг продемонстрировал: выдающийся профессионал одной корпорации может показать средние результаты в другой среде. Его достижения часто определялись не техническими знаниями, а пониманием специфики конкретной организации.
Разложение должностей на компоненты. Вместо стандартных вакансий компании анализируют, какие именно способности требуются для выполнения работы, и собирают проектные группы под конкретные задачи. Корпорации Mastercard и Unilever построили внутренние «биржи талантов» — цифровые платформы, соединяющие сотрудников с проектами на основе их компетенций.
Активизация внутренней мобильности. Персонал получает доступ к дополнительным проектам внутри корпорации, наращивая новые способности без перехода к другому работодателю.
Преимущества для HR и бизнеса
Гибкость и адаптивность. Когда у сотрудников широкий набор навыков, они легко переключаются между ролями. Компания быстрее реагирует на изменения рынка.
Улучшенное сотрудничество. Люди начинают ценить экспертизу коллег из других отделов. Это приводит к более эффективному решению задач и появлению инноваций.
Удержание и привлечение талантов. Организации, которые инвестируют в развитие навыков, удерживают лучших сотрудников и привлекают амбициозных кандидатов.
Повышение производительности. Когда людей поощряют развивать и применять свои навыки, они становятся более вовлеченными. Растет как индивидуальная, так и командная эффективность.
Роль технологий и цифровизации
Навыки ценились всегда, но только сейчас появились инструменты для их системного учета. Как отмечает основатель Josh Bersin Company Джош Берсин, современные AI-технологии обещают «пометить» и оценить навыки каждого сотрудника с высокой точностью.
Впрочем, HR-tech еще только предстоит решить задачу создания универсального «хранилища компетенций» для всех. Тем не менее, начать движение к Skills-Based Organization можно уже сейчас с помощью цифровых систем. Например, в экосистеме Мираполис Таланты есть блок оценки компетенций, который помогает развивать навыки сотрудников и автоматически включает рекомендации в индивидуальные планы развития.
Практическое руководство для HR-специалистов
Проанализируйте критически важные компетенции. Изучите существующую команду, функциональные обязанности и перспективные задачи бизнеса. Установите, какие способности принципиально важны для корпоративного успеха.
Выстройте систему компетенций. Сформируйте четкую иерархию с градацией владения каждым навыком. Она станет фундаментом для анализа персонала и проектирования его развития. В блоке оценки от Мираполис Таланты доступна удобная аналитика для отслеживания развития компетенций и формирования пулов преемников.
Культивируйте атмосферу обучения. Мотивируйте персонал принимать личную ответственность за профессиональное развитие. Формируйте обстановку, где поощряются познавательный интерес и экспериментирование.
Создавайте условия для профессионального роста. Организуйте многообразие образовательных возможностей: структурированные программы, электронные курсы, системы наставничества, коучинг. Применяйте технологии для построения захватывающего и доступного обучения.
Стимулируйте обмен знаниями. Создавайте площадки для передачи опыта между структурными единицами. Инициируйте междисциплинарные проекты и систематические встречи по обмену компетенциями.
Отмечайте достижения. Внедрите механизм признания компетенций: дипломы, знаки отличия, карьерный рост на основе способностей. Интегрируйте развитие компетенций в систему оценки результативности.
Поддерживайте гибкость. Систематически анализируйте достижения, собирайте мнения, корректируйте подходы. Отслеживайте актуальные тенденции и технологические новинки.
Как начать трансформацию
Не пытайтесь изменить всю организацию сразу. Начните с небольшого пилота:
- выберите одно направление с низким уровнем риска для тестирования подхода;
- экспериментируйте и корректируйте процессы по ходу дела;
- рассказывайте истории успеха как доказательство эффективности концепции;
- покажите бизнес-кейсы и измеримые преимущества.
Переход к Skills-Based Organization — это непрерывный процесс, требующий поддержки руководства и его готовности к экспериментам. Но результат того стоит: компания получает гибкую, адаптивную команду, готовую к любым вызовам будущего.