CEO, у нас проблема с базовой арифметикой

CEO, у нас проблема с базовой арифметикой

Поколение X: Недооцененный стратегический ресурс в эпоху ограниченного капитала

В соцсети я вступила в дискуссию по поводу господдержки для поколения Х . Оппонент сказал, что нечего деньги госбюджета тратить. Бизнес сам рано или поздно дойдет до того, что поколение Х - это ресурс.

Я стала возражать. Мол, нужно бизнесу помочь быстрее понять важность поколения Х как ресурса.

Но тут вот посмотрела на СЕО Барометр от Яков и партнеры и Барометр HR трендов от Бизнес-психологов. И поразилась. А как такое может быть, что бизнес до сих пор этого не понимает?

HRы рапортуют о борьбе за поколение Z.

Но К 2030 году более половины взрослого населения России будет старше 50 лет.

Я когда проект в начале года готовила, высчитывала долю населения 45-65 лет по тогда еще доступным таблицам Росстата. Теперь на сайте Росстата статистики не найти.

У меня получалось, что по данным 2023 года в стране уже на 5-7 млн было больше людей в возрасте 45-65 лет, чем людей в возрасте 15-35 лет.

Вряд ли сейчас пропорция изменилась в сторону молодежи.

Общеизвестный тренд, что молодежи у нас не прибавляется, а пожилых становится больше.

К тому же продолжительность жизни увеличивается и пожилые позже выходят на пенсию. В 2025 году около 22% пенсионеров (7,3 млн человек) продолжают работать. Это почти на 3 процентных пункта больше, чем в 2020 году.

Так что математика простая.

Доля поколения Х в трудоспособном населении растет. И к ним еще можно пару-тройку миллионов поколения бумеров добавить. Это моя интуитивная оценка, я не социолог.

Мне было достаточно моих прикидок по цифрам, чтобы удивиться тому, как HR расставляют приоритеты.

Где концентрируются основные HR-ресурсы? На меньшей группе: на Z.

И это при том, что Z меняют работу в два раза чаще, чем Х.

Экономика меняется быстрее наших представлений о персонале. Судя по СЕО Барометру, доступ к капиталу ограничен, инвестиции стали дорогими, и компании вынуждены искать рост через повышение производительности труда, а не через вливания извне.

На фоне этих вызовов российские компании продолжают вести кадровую политику как будто ничего не изменилось. Мы по-прежнему концентрируемся на привлечении молодых специалистов.

При этом HR жалуются на рост бюджетов ФОТ и отказываются смотреть резюме 45+. Молодежь просит денег все больше, потому что жизнь дорожает. Кандидаты 45+ не могут найти работу, жалуясь на эйджизм.

Мне кажется, подобный замкнутый круг нужно преодолеть.

Мы привыкли искать тех, кто нам нужен под готовые вакансии вместо того, чтобы адаптировать должности и роли под доступный талант. Особенно это актуально в ситуации, когда каждый специалист на счету.

Некоторые компании уже экспериментируют с нестандартными моделями. Создают гибридные команды, где опытные сотрудники выступают стратегами и наставниками, а молодые реализуют операционные задачи. Внедряют проектные роли для экспертов с большим багажом знаний. Пересматривают каналы рекрутинга, обращаясь к проектным формам работы и временной занятости.

Может быть, стоит пересмотреть базовые установки? Вместо борьбы за дефицитный ресурс обратить внимание на недооцененный. Особенно в условиях, когда рост должен происходить за счет внутренней эффективности, а не внешних инвестиций.

Конечно, изменения в HR-процессах требуют усилий. Нужно переобучать команды, менять подходы к sourcing, адаптировать системы оценки. Возможно, пересматривать некоторые позиции и создавать новые форматы ролей. Это инвестиции времени и ресурсов.

С другой стороны, первые компании, которые освоят этот сегмент рынка труда, получат серьезное конкурентное преимущество. Доступ к большому пулу недооцененного опыта может стать решающим фактором в ближайшие несколько лет.

В чем вы видите основные проблемы для внедрения фокуса на поколение X в своих компаниях?

P.S. О мифах о недееспособности 50+, мы писали 1,5 года назад. Так что, если у вас подобные аргументы, почитайте посты выше.

🌅 Карьера 50+ и Трансформация

#эйджизм