«HR будущего — это не тот, кто знает больше, а тот, кто умеет применять знания правильно»
- Д. Ульрих
Сегодня у нас есть отличная возможность черпать знания и использовать уже имеющийся богатый опыт, о котором рассказывают крупные консалтинговые компании, ведущие эксперты и опытные коллеги.
Зарубежный опыт HR коллег предлагает инновационные подходы, лучшие практики и решения, проверенные временем, которые мы можем успешно адаптировать под российские реалии, без потери времени и не «наступая на грабли». Это действительно ценный и доступный каждому из нас ресурс.
Но вот вопрос: как выбрать то, что действительно сработает у нас?
Чтобы эффективно использовать этот ресурс, важно понимать, структурировать и научиться анализировать массивы интересующей нас информации.
Часть I
Основываясь на собственном опыте, для начала предложу очень простую и понятную классификацию, удобную для анализа и внедрения в соответствующих случаях.
В основе моего подхода — четыре ключевые категории, которые помогут ориентироваться в информационном потоке и выбирать то, что действительно полезно.
1. Исследования международных экспертов
«Лучшие компании мира не изобретают всё с нуля. Они наблюдают, учатся, адаптируют — и побеждают»
— Джош Берсин , основатель Josh Bersin Company
К этой категории отнесем результаты исследований и прогнозы от известных консалтинговых компаний, HR-экспертов и других популярных источников, таких, как например, Deloitte, Gartner, Josh Bersin, McKinsey, Harvard Business Review.
Они дают не просто картину происходящего, а ключ к будущему: понимание трендов, вызовов и возможностей завтрашнего дня.
Без этого не обойтись в определении стратегии HR функции в любой компании и в любой стране.
Помните, мы уже говорили в предыдущей статье о том, что даже если ваша компания работает исключительно внутри страны, она всё равно живёт в глобальной экосистеме. Мир давно стал одной большой HR-ареной.
2. Новые подходы к решению задач
«Инновация — это не только создание нового, но и смелость применять старое по-новому»
— Питер Друкер
Здесь - современные методики и инструменты, позволяющие более эффективно решать типичные HR-проблемы.
Например, инструменты Agile в управлении персоналом, геймификация обучения.
Эти подходы часто основаны на цифровизации, поведенческой науке и данных, что делает их особенно актуальными в условиях быстро меняющегося рынка труда и высокой конкуренции в борьбе за таланты.
3. Методологии, доказавшие свою эффективность на практике
«Методология — это не ограничение, а направление, которое ведёт к цели»
— Рэнди Поттер, эксперт в области организационного развития
Это о системных подходах, которые имеют научное обоснование и многолетнюю историю применения.
Например, методология оценки должностей Hay Group, подход Gallup к исследованию вовлечённости сотрудников.
Эти методологии используются крупными компаниями по всему миру и показывают впечатляющие результаты при условии их грамотного использования.
4. Лучшие практики
Разделим на два вида:
4.1. Основанные на исследованиях и подтверждённые впечатляющими результатами
Сюда отнесем практические кейсы успешных компаний, основанные на научных данных и демонстрирующие измеримые результаты.
О таких кейсах можно узнать из выступлений HR-профессионалов известных в мире компаний на международных конференциях, таких, как например ежегодная конференция World at Work (WaW).
4.2. Основанные на правовых или культурных особенностях стран
Это конкретные мероприятия, внедрённые в соответствии с местным законодательством или бизнес-культурой, которые могут быть полезны и в России, хотя не являются обязательными по законам нашей страны.
Например, Remuneration Statement (отчёт о совокупном вознаграждении, подготовленный индивидуально для каждого работника) — обязателен в некоторых странах, но может быть внедрён в России как инструмент прозрачности, обеспечения информированности и улучшения коммуникации с сотрудниками.
Кому будет полезна эта простая и понятная классификация?
Начинающим HR-специалистам, тем, кто хочет учиться:
Эта классификация может помочь составить чёткое представление о том, где именно и какую информацию найти, а также развить навыки анализа.
Изучение исследований международных экспертов (1) поможет ознакомиться и понять современные тренды, узнать, что нового появилось в мире HR (2).
Опытным операционным HR-ам:
предложенная классификация поможет ускорить поиск подходящих решений, облегчит успешную реализацию текущих задач и выбор оптимальных путей внедрения новых процессов.
Руководители HR:
С помощью ясной и несложной классификации могут подобрать эффективные методологии, определить и применить инновационные подходы для решения сложных задач.
Отслеживание глобальных исследований и прогнозов поможет выбрать лучшие практики, чтобы сделать HR в своей компании настоящим стратегическим партнером и надежной опорой бизнеса.
Часть II
Иную классификацию зарубежного опыта предлагают известные эксперты и компании.
Давайте познакомимся с некоторыми из них.
McKinsey, известная в мире консалтинговая компания, которая помогает организациям повышать эффективность управления, разрабатывать бизнес-стратегии и внедрять изменения.
Она осуществляет деятельность более чем в 130 странах мира. Среди клиентов такие корпорации как Apple, Microsoft, Unilever, Shell, BMW, международные организации, а также фонды и некоммерческие организации. McKinsey часто публикует результаты своих исследований в отраслевых отчётах. Эти материалы содержат аналитику по трендам и практические примеры успешных внедрений
Подход от McKinsey: «Лучшие» vs «Наиболее подходящие» практики
McKinsey активно использует исследование международного опыта для разработки решений и предлагает разделить зарубежный опыт в области HR на:
- Best Practices (лучшие практики) — стандарты, доказавшие свою эффективность.
Это проверенные, успешные методики или подходы, применяемые в ведущих компаниях или странах.
McKinsey выявляет такие практики и адаптирует их под нужды конкретного клиента.
Например, внедрение системы бережливого производства (lean manufacturing), заимствованной у японских автопроизводителей
- Better Practices (наиболее подходящие) — практики, адаптированные под конкретную организацию или культуру.
Это не просто перенос готовых решений, а модификация лучших практик (best practices) под локальные условия, отраслевую специфику и стратегию клиента.
McKinsey уделяет большое внимание анализу контекста — культурного, экономического, регуляторного — чтобы предложить улучшенную, а не просто скопированную практику.
Главная идея в том, что не все успешные практики одинаково хорошо работают в разных контекстах. Поэтому выбирать следует не самую популярную, а наиболее подходящую.
Такой подход особенно полезен при внедрении зарубежного опыта в малом бизнесе, где требуется гибкость и адаптивность.
Теперь обратимся к компании Gartner, Inc. — это еще одна известная консалтинговая компания, специализирующаяся на инновациях и стратегическом управлении.
Компания известна, в том числе, аналитикой трендов, прогнозами развития технологий, присутствует более чем в 100 странах мира в Азии, Латинской Америке, в Европе.
В HR сфере Gartner помогает компаниям внедрять технологии управления персоналом. Среди клиентов – такие известные компании как P&G, Cisco, Accenture.
«HR будущего будет говорить на языке данных и эмоций одновременно»
— Брайан Купер, директор по людям в Gartner
Gartner выделяет два типа зарубежного опыта, особенно важных для внедрения изменений в компаниях – технологические инструменты и поведенческие практики:
- Технологические инструменты (Technology Enablers)
Это конкретные программные решения, платформы, инструменты или технологии, которые уже успешно применяются в других компаниях или странах.
Области применения - ИИ в рекрутинге, автоматизации HR процессов.
Например, программы управления талантами (Talent Management Systems), онбординга на основе чат-ботов,
программы аналитики данных о персонале (People Analytics).
- Поведенческие практики или поведенческие инсайты (Behavioral Practices):
Это о работе с эмоциональным капиталом, ментальной нагрузкой, психологической безопасностью.
Это о взаимодействии людей, культур, методов управления, коммуникаций - всего того, из чего складывается слаженная эффективная деятельность компании.
Например, Agile-подходы в управлении персоналом, культура обратной связи.
Акцент на данные и поведенческую науку помогает выбрать то, что работает с точки зрения HRа, который ориентирован на цифровизацию и работу с данными (evidence-based HR).
Подход Gartner напоминает о том, что лучшие технологические решения, сами по себе, не приведут бизнес к успеху.
Технологии без людей — это как инструменты без рук. Внедрение в компании лучших практик требует не только правильных инструментов, но и готовности людей его использовать.
В целом, классификации зарубежного опыта, предложенные известными консалтинговыми компаниями и экспертами, помогают нам понять, какие технологии уже работают у лидеров, и какие из них возможно и целесообразно адаптировать под свою компанию.
Часть III
И в заключение: зарубежный опыт — это не набор рецептов, а источник вдохновения и возможностей.
Для того, чтобы зарубежный опыт успешно работал на вашу компанию, важно не просто перенимать, а понимать и анализировать.
Умение анализировать лучшие зарубежные практики на предмет применимости в российских условиях и соответствия потребностям вашей компании даст значительные преимущества.
Вы сможете оценивать выгоды и риски, принимать своевременные продуманные решения и успешно их реализовывать.
В следующей статье мы разберем алгоритм успешного внедрения зарубежного опыта для обеспечения конкурентоспособности и устойчивости бизнеса вашей компании.
___________________________________
Автор статьи — Наталия Ембулаева — советник по управлению персоналом и трудовым отношениям коллегии адвокатов Вашъ Юридический Поверенный, тренер-эксперт CBSD, преподаватель HR-MBA, 20+ лет опыта руководства HR подразделениями в транснациональных компаниях, экс - вице-президент по персоналу Wilo Group с территорией ответственности за Развивающиеся Рынки (45 стран).
Сегодня помогаю клиентам адаптировать новые зарубежные подходы и лучшие практики к российским требованиям и провожу учебные мероприятия для широкой HR аудитории.