CosmoPet — производитель пет-фуда, создавший первый в стране корм на основе энтопротеина. За год мы вышли на международный рынок и продолжаем развиваться на стыке биотехнологий, маркетинга и заботы о животных. Мы создаем не просто продукт, а новую культуру ухода за питомцами — и подходим к команде так же.
Если вы попали на эту страницу, между нами есть что-то общее. Вы не боитесь нестандартных форматов, мы не боимся переизобретать найм. Нам не нужен ваш диплом, список регалий и ответ на вопрос «кем вы видите себя через пять лет». Мы хотим понять, кто вы, как вы думаете, что вас зажигает?
Несколько лет назад мы отказались от стандартных подходов к найму. Люди с идеальным резюме не выдерживали двух недель, другие – почти без опыта – становились ядром команды. Мы поняли: хард-скиллы, образование, даже кейсы — только часть уравнения. Вторая часть — это способ мышления, поведенческие паттерны.
Нам хотелось видеть человека среди сухих строчек CV. И мы стали искать людей с помощью собственной методики отбора — оценки командной роли, основанной на реальных ситуациях, а не на формальных данных. Сотни специалистов уже прошли через него: кто-то получил оффер, кто-то — рекомендации, кто-то — неожиданный инсайт. Это мог бы быть пранк, но идея оказалась рабочей: резюме можно дописать, характер — нет.
***
Во время пандемии COVID-19 всё рухнуло — офисная рутина, привычные карьерные треки, понятие «нормальной» работы. Люди оказались наедине с собой и поняли: привычная модель труда не работает. Кто-то выгорел, кто-то ушёл в фриланс, кто-то решил, что больше не вернётся в офис никогда.
В этот момент старые методы найма тоже начали трещать по швам. Мы пробовали всё — воронки, HeadHunter, Telegram-группы. В ответ приходили тысячи одинаковых откликов, сотни шаблонных резюме и среди них – единицы по-настоящему сильных кандидатов. Некоторые просто не сидят на этих платформах. Другие не умеют «продавать» себя. А третьи — сильные не на бумаге, а в работе.
Кроме того, в резюме всегда пишут только хорошее. Это естественно, но команда строится не только на достоинствах, а на взаимодействии. Мы хотели видеть, как человек будет работать в паре или группе? Где могут быть сложности? С кем из коллектива он мог бы совпасть по вайбу? Зная это на старте, можно сразу распределить роли, выстроить взаимодействие и не тратить месяцы на «притирку». Стресс уменьшится, адаптация ускорится – а значит кандидат сразу перейдет к задачам, где он эффективен и уверен в себе. По итогу профессиональный рост начнется не «после испытательного», а с первого дня.
Именно так родилась идея нового подхода. Мы стали искать не идеальных кандидатов, а реальных людей — тех, кто будет эффективен и гармоничен в конкретной команде. Нам нужен был способ видеть человека за анкетой, оценивать командную роль и паттерны мышления в рабочих ситуациях. Крупнейшие западные компании с этой целью давно используют тесты. Google, Nestle, McKinsey – все они распределяют роли на основе психотипов, ищут треки развития сотрудников и анализируют динамику команд. Мы не собирались копировать готовые инструменты, а разрабатывали собственный метод: на основе сотен часов интервью, ошибок, удачных совпадений и консультаций с HR-экспертом с академическим бэкграундом.
***
Чтобы все было по уму, мы обратились за поддержкой. Нам было важно, чтобы наш метод был научно обоснован, логичен и выдерживал критику. Так мы вышли на бывшего профессора МГУ, которая ушла на пенсию, уехала на юг и прекратила практику. Без преувеличения это были самые сложные переговоры в истории команды, но ученая сделала для нас исключение — и помогла сделать из идеи рабочий инструмент.
Мы долго искали идеальный формат и в итоге пришли к формату теста: стандартный вопрос − ответ, который определил бы образ мышления кандидата. Профессор адаптировала вопросы и настраивала модель, мы закупали посты в пабликах по поиску работы, чтобы протестировать метод. Затем возвращались к консультанту и переделывали тест. Он прошел десяток итераций, прежде чем мы получили идеальный метод найма. Мы проверяли его на себе, студентах и бывших коллегах. Средняя оценка от респондентов — 4.9 из 5.
Наша система выделяет четыре командных роли: создатель, стратег, исследователь и коммуникатор. Это не ярлыки, а способы мышления, реакции, стили коммуникации. Не лучше и не хуже — просто по-разному устроенные люди. Четыре типа, четыре логики, четыре способа быть полезным.
Стратег
Архитектор будущего. Видит картину целиком, управляет ресурсами, выстраивает планы и объединяет команду под общую цель. Проектирует систему, расставляет роли, задаёт направление и ведёт к результату.
Подходящие роли: продуктовый менеджер, тимлид, директор, ивент-продюсер, управляющий партнёр.
Исследователь
Аналитик и навигатор. Погружается в новое, быстро учится, валидирует гипотезы, систематизирует данные и помогает принимать взвешенные решения. Видит риски, находит инсайты, улучшает готовое.
Подходящие роли: аналитик, методолог, data scientist, инженер, SEO-специалист.
Создатель
Практик и оптимизатор. Превращает идеи в рабочие системы, собирает прототипы, находит пути к цели и доводит до результата. Умеет запускать процессы, держать фокус и собирать систему из хаоса.
Подходящие роли: операционный менеджер, разработчик, системный аналитик, бизнес-консультант.
Коммуникатор
Фасилитатор и связующее звено. Настраивает процессы, мотивирует команду, находит подход к каждому и помогает людям работать в балансе. Ведёт переговоры, строит партнёрства и продвигает бренд.
Подходящие роли: HR BP, PR-менеджер, аккаунт-менеджер, фасилитатор, бренд-амбассадор.
Этот набор оказался оптимальным: он охватывает ключевые роли в малых и средних командах и помогает понять, как человек раскрывается в реальной работе — не в вакууме, а среди других. Мы наконец начали видеть людей за резюме.
***
Тест превзошел все ожидания. Мы стали получать больше откликов, больше сильных кандидатов. Помимо софт- и хард-скиллов мы могли отбирать людей по ролям. Человек мог не вполне подходить по навыкам, но на собеседовании совпадал по вайбу – а значит, вписывался в команду.
Поведенческие паттерны работали. Люди с разными психотипами по-разному справлялись с задачами, вели себя в команде, коммуницировали. Мы впервые увидели закономерности — и поняли, что у этой системы есть потенциал.
Вскоре в нашей базе контактов оказались тысячи кандидатов. Когда нам нужен был человек, мы могли выбирать из сотен специалистов. Многие попадали к нам не сразу, а через недели или месяцы после прохождения теста – всплывали в момент, когда идеально совпадали с задачей. Так строилась команда мечты.
Мы не только начали лучше понимать, кого ищем, но и стали давать кандидатам больше. Этот тест — не просто фильтр. Это зеркало. Он показывает, как вы мыслите, как действуете в команде, где ваша сила и с кем вы совпадаете по вайбу. Даже если мы не подойдем друг другу — вы не уйдете с пустыми руками.
Мы создали его так, чтобы он был полезен не только нам. Это возможность взглянуть на себя со стороны — спокойно, без давления и с выжимкой по делу:
– понимание своей командной роли и типичных поведенческих паттернов
– рекомендации, с кем вы наиболее эффективно сработаетесь
– честная обратная связь без «оценки на входе»
– безопасный вход в культуру, где себя не нужно «продавать»
– возможность попасть в команду сейчас — или позже, когда появится ваша задача.
Сейчас мы хотим расти. Нам нужен свежий взгляд и молодые умы. Нам нужны вы. Если вы дочитали до этого момента – между нами точно больше общего, чем кажется. Вы не боитесь идти своим путем. Мы не боимся перестраивать систему, если в ней невозможно найти своих.
Осталось только проверить, совпадаем ли мы.
Без анкет. Без клише. Без «напишите пару слов о себе».
Просто пройдите тест — честно, в своём ритме.
Возможно, вы именно тот, кого мы ищем.
А возможно — просто узнаете о себе больше, чем за всю карьеру.
В любом случае — это стоит 10 минут. А может изменить всё.