В Первой части мы затронули расследование рынка труда, опираясь на платформу ХХ.ру. Продолжаем!
Классический HR vs комплексный подход Амивео
Мы стоим на принципах научной организации труда. Она о том, как оптимизировать операционку и бизнес-процессы, как изменить оргструктуру, коммуникации, роли персонала, чтобы люди перестали выгорать и саботировать. В конечном итоге – как уменьшить затраты, увеличив производительность.
Амивео не решает какой-то один отдельный вопрос в вакууме. Мы анализируем, чиним и лечим весь бизнес-организм. Работаем с ним комплексно, не залипая в отдельные темы вроде найма или текучки, а поднимаемся до уровня стратегических задач.
- Закапываемся в ваши процессы, диагностируем проблемы бизнеса – а не симптомы, которые видят руководители.
- Потом мы сами разрабатываем план по решению этих реальных проблем в конкретной организации. С руководителями согласуем результат, которого необходимо достичь.
- Разработанный план мы тоже реализуем сами – и вот тут, вполне возможно, в числе многого прочего, подбираем нужных специалистов под конкретные задачи. Либо обнаруживаем, что среди ваших сотрудников есть потенциальные «звёздочки», которые могут закрывать задачи довольно высокого уровня, но уже почти ушли в анабиоз от работы на позициях, которые не очень им подходят (а HR-отдел не в курсе, ага).
В этом процессе нет ничего от работы кадрового агентства или от консалтинга. Мы не нанимаем персонал под штатное расписание. Не машем диаграммами «Как одна Тойота смогла» и никому не даём никаких добрых советов.
Мы про комплексный подход, в котором сами находим проблемы бизнеса, сами их чиним и не уходим, пока бизнес-организм не заработает по-новому.
Как наш комплексный подход отражается на работе с кадрами и в чём разница с классическим подходом HR – вот примеры:
Ведущего менеджера схантили вместе с командой
– HR-отдел: «В смысле, куда мы смотрели? В свои задачи, в свой KPI, они вообще про другое. Теперь нужно срочно найти другого такого же менеджера и команду? Ладно, после обеда сформируем вакансию. А может, тоже откуда-то схантим? ФОТ отдела теперь вродебудет в 3 - 5 раза выше прежнего, конечно, но что вы хотели, в России безработица на историческом минимуме».
– Амивео: «Никто никого никуда не схантил. После того как мы внедрили новые мотивационные системы, перестроили коммуникации и пошаманили с корпоративной культурой, у хантеров не хватит аргументов, чтобы сманить ваших ценных сотрудников». А неценные разбежались, мы помахали им платочком, тихо радуясь, что заказчик сэкономил на выплатах при сокращении или нервах, при подписании «соглашения сторон».
Подбор персонала
– HR-отдел: «Уже полгода не можем закрыть вакансию в Иркутске. Тут у кандидата должно быть техническое образование, опыт работы в аналитике, опыт продаж на двух российских и трёх китайских маркетплейсах, а ещё английский не ниже С2 и китайский бы не помешал. Где ж такого найти, а? Может, поищем за пределами Иркутска на удалёнку?
– Амивео: «Мы не кадровое агентство, не нанимаем людей под штатное расписание, анализируем бизнес в комплексе. И сейчас начнём разбираться, какие конкретно задачи бизнеса вы пытаетесь решить таким волшебным специалистом. Потом мы разделим этот пул задач на простые и сложные, пересоберём процессы, перестроим IT-контур, переставим уже работающих сотрудников вот здесь и тут – и решим проблему, под которую вы нафантазировали ту дикую вакансию». К слову, куда делся прошлый сотрудник с этой позиции и почему у него не было заместителей?
Нужно закрыть сразу пачку специфических вакансий (дизайнеры на творческие задачи)
– HR-отдел: «Ну, мы разместили вакансии, списанные у коллег. Ждём откликов уже две недели, но все резюме о чём-то не о том. Не орите. Кадров на рынке нет. К тому же у вас в отделе такая текучка, что дизайнеры всё равно через месяц уволятся, а кадровый документооборот тоже на нас. Зачем нам эта головная боль, если проще валить кандидатов на собеседовании? А что процессы буксуют и приходится деньги клиентам возвращать – так зачем вы набрали столько проектов?». «И вообще, наша фирма в промзоне – людям это не нравится, меняйте офис на бизнесс-класс и квладывайте денег в продвижение HR-бренда компании».
– Амивео: «Давайте разбираться, какие услуги, какого качества вы хотите предлагать клиентам и в каком темпе их оказывать. Разобравшись, мы подружим эти задачи со структурой всего производственного процесса, разработаем регламенты и точки контроля. Заодно пересоберём системы постановки задач, подкачаем навыки управления руководителям рабочих групп, внедрим систему управления проектами (CRM). И вот теперь мы внятно человеческим языком опишем вакансии, а потом ещё и сами пойдём изучать резюме и дёргать интересных кандидатов – чего ваш HR-отдел почему-то не делал. За месяц-другой укомплектуем штат, а попутно внедрим систему менторства, чтобы прокачивать кадры внутри компании и укреплять связи. Вуаля, проекты закрываются, текучка упала вдвое, да ещё и ФОТ на 20% меньше расчётного».
Мотивационные программы для сотрудников
– HR-отдел: «Мы пригласили астролога-таролога прочитать лекцию про влияние фаз Луны на дедлайны! На следующей неделе придёт нутрициолог, расскажет про оптимальную диету для привлечения финансовых потоков! А в День семьи у нас будет мастер-класс по росписи деревянного пряника!».
– Амивео: «Отправили на обучение пару “звёздочек”, которые будут поддерживать выстроенные нами ключевые процессы. Убедили собственника подключать сотрудникам ДМС и ввести «белую» зарплату. Разрабатываем пенсионные программы для старожилов и топов».
Сложное увольнение: проблемный сотрудник, топ, лидер властной группировки
– HR-отдел: «Мы заранее сообщили топу про увольнение, позволили ему поднять бучу по всем отделам и сманить за собой ещё пять человек. В попытках замириться прицепили к нему «золотой парашют» из всех мыслимых премий. В общем, станцевали на всех граблях, возможных при сложном увольнении. А тот проблемный сотрудник теперь бежит за нами по офису с гигантским дыроколом, помогите!»
– Амивео: «Технично выдернули ресурсы из-под лидера группировки, уволили его одним днём и следом отправили его верных миньонов. Все ушли по соглашению сторон: мы объяснили, почему это в их интересах. А проблемного сотрудника убедили, что он может найти лучшее применение своим талантам, и он уволился сам».
…
И так далее, и тому подобное. В общем, мы не нанимаем и не увольняем сотрудников под хотелки руководителей, а идём от процессов. Исправим процессы – исправим и воронку поиска-подбора персонала, и систему мотивации, и все прочие прекрасные и важные вещи.
Работа с персоналом – это не сферический конь в вакууме, а часть жизни и структуры компании. Нельзя лечить только сложности с персоналом – анализировать и чинить нужно весь организм.
В нашей практике были случаи, когда простая замена ПО сократила рабочий процесс с четырёх часов до двух минут. И эйчар вышел из вечного цикла найма на этот процесс очередного сотрудника, который снова будет ошибаться, на которого снова будут орать, который в итоге уволится, как и десять предыдущих.
Сам эйчар никогда не решил бы вопрос с ПО – он просто в области других компетенций.
А работники должны приходить на нормально организованное рабочее место. Человек сам себе не организует процессы и вход в них, он не может и не должен это делать.
Были у нас случаи, когда мы помогали компаниям выходить из тупиковых спиралей хантинга, когда каждый следующий ценный сотрудник переманивается с прибавкой в 30% и задачами поинтересней, все вакансии ещё не закрыты, а бюджеты уже начали заканчиваться.
Эйчар не выйдет из такого цикла – это не его компетенция, нужно подниматься до совсем другого уровня анализа бюджетов, рынков и эффективности труда.
Не говоря уже про конкурентные разведки.
А мы это всё умеем.
Возвращаясь же к нашим баранам, отмечу ещё кое-что важное.
Бывают плохие эйчары, а бывают плохие задачи для эйчаров
Иногда на HR-отдел сваливают задачи, с которыми тот не умеет и не должен справляться. Это мы тоже вынесли из нашей разведки на Хедхантере. Очень часто, когда наши сотрудники под видом HR-специалистов проходили собеседования, они хотели взяться за голову и сказать: «Вам не нужен тут эйчар, это вообще не его компетенции! Вот это нужно отдать на аутсорс за 30-50 тыс. руб. в месяц. А на эти задачи нужен операционный директор. А тут нужно выйти в чисто поле и позвать Амивео. Отцепитесь от эйчара!»
Например:
- Кадровое делопроизводство
Это не работа эйчара, он не про бумажки, он про людей. Если даже у вас коллектив в 30 человек, но большая текучка, и эти 30 человек обновляются три раза в год, то эйчар и так каждый рабочий день кого-то увольняет или принимает. Если он ещё будет собирать документы, делать ксерокопии, оформлять приказы, носиться по инстанциям с бывшими гос. служащими или иностранными гражданами, вести воинский учёт – у него не будет толком времени на поиск новых сотрудников, разработку мотиваций, работу с корпоративной культурой.
Не говоря уже о том, что эйчар не читал пачек инструкций и постановлений, регламентирующих кадровое делопроизводство. Он вас подставит по штрафы и санкции, даже сам того не понимая.
Например, потому что не ведёт воинский учёт (сейчас это прямо ВОТ ТАКАЯ большая недоработка по компаниям – считай это риски для бизнеса), или неправильно оформляет иностранных граждан (тоже можно огрести неприятностей по уши), или один раз неправильно уволит человека, который тут же подаст на вас в суд. А суды в таких делах обычно на стороне сотрудников, а не работодателей.
Для кадрового учёта нужен специально обученный человек – кадровик! Он недорого обходится, средняя зарплата даже в Москве – ну тысяч 50 - 70. А если у вас вынесена на аутсорс бухгалтерия или её зарплатная часть – поинтересуйтесь, не предоставляет ли та же компания услуги кадрового учёта. Чаще всего да, у вас легко и с радостью заберут на аутсорс кадровое делопроизводство вместе с головной болью.
Не надо грузить этим эйчара, пусть он занимается своими прямыми обязанностями (если умеет, конечно), а не тратит время на ксерокопирование паспортов – это сделает делопроизводитель, который тоже стоит сильно дешевле HR!
- Проверка кандидата
Убедиться, что диплом настоящий, телефонный номер не куплен в чёрную, человек не находится в розыске и т.д. Эйчар не должен этим заниматься, он не умеет, у него нет скрипта для этого карнавала и нет понимания рисков.
Это работа для безопасников. Если у компании таких ещё нет – самое время поискать. Потому что последствия какого-нибудь слива корпоративных данных будут не на эйчаре, а на собственнике.
- Нужно поменять оргструктуру и пересобрать процессы между подразделениями
Например, если бизнес вырос или произошёл пивот. И вот теперь собственник или руководитель решает, что для пересборки работы персонала нужно нанять или крутого эйчара, или крутого проектного менеджера.
Человека находят (не сразу) и происходит одно из трёх. Или система его выдавливает, потому что пошёл вон со своей новой метлой. Или он сразу начинает писать регламенты, которые не натягиваются на реалии бизнеса. Или система его просто размывает в себе, и он становится частью хаоса.
Через полгода этот человек уволится, а работодатель пожелает нанять ещё более волшебного эйчара, а может, директора.
Но менять процессы, оргструктуру внутри организации, преодолевая сопротивление системы и мотивируя людей – это отдельная история, она не про HR-службу вообще.
Многие люди могут заявлять, что умеют это делать, но на самом деле умеют не только лишь все. Мало кто может это делать. Амивео может, конечно же, причём по-разному.
- Найти наконец хорошего сотрудника вместо предыдущих плохих
Это распространённая история: с какой-то позиции люди бегут один за другим, все они работают плохо, а эйчар никак не может найти такого, который будет работать хорошо.
И тут, скорее всего, проблема вообще не в сотрудниках, а в операционных процессах. Выше был пример про замену ПО – вот это тот самый случай. Но эйчар никогда-никогда не поймёт, что в проблема не в кадрах. И замена «плохих» работников на «хороших» будет бесконечным циклом мрака, в котором каждый следующий «хороший» работник будет оказываться «плохим», потому что он выгорел, забил болт на хаос в компании или просто познал «дао» - жить зарплаты ради, не напрягаясь. Д. Пищальников (вице-президент общероссийской общественной организации малого и среднего предпринимательства «Опора России») говорит, что по статистике только пара процентов сотрудников способны ответственно и вовлечено принимать перемены и стремиться к улучшению процессов.
Пару десятков раз навернув кругов по этому лабиринту, собственник может сойти с ума, решить, что никакие оргструктуры вообще не нужны, от них одна головная боль. А там уже полшага до бирюзовой организации, безалкогольного пива и резиновых женщин.
Приглашаем также на сайт Амивео – там подробно пишем о научной организации труда. Есть большие статьи, интересные кейсы и Разведопросы Гоблина с нами.
Любителей коротких заметок про важное зовём в телеграм-канал Амивео.
Продолжение следует!