В 2020 году произошел настоящий прорыв — стратегическое развитие персонала впервые попало в тройку лидеров HR-трендов. Ранее это направление даже не входило в топ-10. Такие данные представило исследование «Международные тенденции в сфере управления персоналом» от Deloitte. Парадокс в том, что несмотря на признание важности тренда, лишь 36% участников опроса реально занимаются стратегическим планированием персонала.
Стратегическое планирование кадров — актуальный HR-тренд
Исследование Deloitte выявило пятерку ведущих HR-трендов:
- компенсационные стратегии;
- сопричастность;
- стратегическое планирование персонала;
- well-being как элемент трудовой деятельности;
- управление знаниями.
79% респондентов признают значимость стратегического планирования для развития бизнеса, 49% готовы развивать это направление. В 73% организаций ответственность возложена на HR-службу.
По мнению экспертов Deloitte, бизнес должен возглавить внедрение нового тренда, однако этого не наблюдается. Операционное планирование кадров по-прежнему доминирует над стратегическим — на нем сосредоточены 73% опрошенных.
В исследовании приняли участие 60 российских компаний из 7 сфер деятельности:
- HR — 41% участников;
- стратегия — 16%;
- закупки — 13%;
- финансы — 12%;
- ИТ — 9%;
- маркетинг — 7%;
- производство — 3%.
Наибольшую долю составили компании с численностью от 100 до 1 000 сотрудников — 40%. На втором месте организации с штатом менее 100 человек — 26%, далее следуют компании от 100 до 1 000 человек — 17% и от 1 000 до 10 000 — 17%.
Что мешает развитию стратегического планирования?
Несколько ключевых факторов препятствуют компаниям в освоении стратегического планирования в HR:
- Дефицит внешней информации. Сервисов и ресурсов, помогающих в стратегическом планировании кадров, крайне мало. HR-отделам трудно получить свежую информацию и проверенные методики. Развитие направления замедляется или останавливается совсем.
- Слабая включенность бизнеса. Бизнес-подразделения должны формулировать перспективные требования к знаниям и навыкам персонала, необходимым для работы компании в меняющихся условиях. Однако исследование показывает, что их участие в стратегическом планировании кадров составляет всего 20%, что не позволяет HR-службе работать результативно.
Отсутствие технологических решений для сбора и анализа данных. На эту проблему указали 64% участников. При этом разработок на рынке достаточно, но бизнес часто их игнорирует. В подавляющем большинстве случаев респонденты используют системы планирования на основе MS Excel — как для операционного (87%), так и для стратегического планирования (90%).
Как внедрить стратегическое планирование в HR-деятельность?
Стратегическое планирование способно стать конкурентным преимуществом организации. Для его успешного внедрения необходимо:
- Сформулировать стратегические цели организации. При этом важно всесторонне проанализировать рыночные тенденции. Это поможет создать правильную стратегию и своевременно корректировать ее при изменении ситуации. В качестве опоры можно использовать исследования Future of Work компании McKinsey.
- Привлекать к планированию руководство и бизнес-подразделения. В стратегическом планировании должны участвовать все. Когда бизнес-подразделения совместно с HR определяют, какие специалисты необходимы для достижения долгосрочных целей, поиск или развитие подходящего кандидата становится проще.
- Применять технологические решения.
Система управления талантами дает возможность выстраивать сквозные процессы управления человеческими ресурсами, оценивать потребности, рассчитывать кадровые и финансовые ресурсы, анализировать все HR-процессы в режиме реального времени, принимать решения на основе больших данных. Такие решения предполагают управление всеми направлениями HR из единого центра, реализуя выбранную стратегию.
Например, СиЭС Медика — производитель и дистрибьютор высокотехнологичной медицинской техники — с ее помощью управляет обучением и оценкой из единой HR-системы. Решение помогает анализировать текущий уровень компетенций сотрудников, определять навыки, которые потребуются в будущем, планировать развитие персонала всех филиалов и партнеров под бизнес-задачи компании.
Динамику развития сотрудников СиЭС Медика отслеживает с помощью автоматических отчетов, на их основе формируются персональные планы развития для каждого специалиста.
Компания СДЭК, благодаря системе Mirapolis HCM, переходит к комплексному управлению талантами и теперь может создавать кадровый резерв и развивать специалистов, которые понадобятся в перспективе, внутри организации, вовлекая и мотивируя персонал всех уровней.
СДЭК с помощью одного решения с нуля выстроила систему обучения, адаптации и оценки, охватывающую тысячи офисов по всей России. Компания может из одной системы полностью управлять развитием персонала, корректируя его под свои стратегические задачи.
На современном рынке победят те организации, которые первыми внедрят и освоят стратегическое планирование персонала. Правильное IT-решение — первый шаг к этому.