В прошлом году я меняла работу и за год я была более чем на 30 собеседованиях. В больших компаниях, в маленьких, в государственных и в коммерческих, производственных и даже в нескольких консалтинговых компаниях. И конечно, как аналитик бизнес-процессов я оценивала, как выстроен в разных компаниях процесс найма. Тренировала насмотренность, как модно сейчас говорить. Базово я увидела 3 подхода к найму, и не все из них best practices, к сожалению. Давайте разбираться вместе.
Подход 1 - “HR-сводник”
При данном подходе функции HR заключаются только в том, чтобы свести потенциального сотрудника с нанимающим руководителем. Мессенджеры позволяют делать это даже без звонка. HR сбрасывает кандидату вакансию, уточняет, ищет ли он ещё работу, и создает встречу в Zoom. Всё. Вся ответственность за коммуникацию и выбор кандидата лежит на руководителе. Помолимся, чтобы у него хватило на это компетенций, опыта и сил. Про нецелевую трату времени высокооплачиваемого руководителя вообще молчу.
Подход 2 - “HR-скрининг”
Всё тоже самое, что в подходе 1, но к этому добавляется важный шаг - перед встречей с руководителем HR делает звонок-скрининг, на котором подробно рассказывает про вакансию, условия работы, а также выясняет адекватность и замотивированность кандидата с помощью вопросов “Какую работу вы ищите?”, “Что не устраивает на текущем месте?”, “Расскажите, какие задачи вы сейчас выполняете” и “Кем вы себя видите через 5 лет?”. Шутка. Последний вопрос уже не задают. Сейчас всё так быстро меняется, что работодатели, по-моему, сами не знают, что будет даже через пару месяцев.
Таким образом HR принимает на себя первый удар и отсеивает очевидно неподходящих кандидатов. Например, таких, кто хочет срочно уйти с текущего места работы из-за конфликтов, задержки ЗП, начавшихся сокращений и готов из-за этого принять предложение о работе, которое в спокойной обстановке отклонили бы.
Подход 3 - “HR-партнёр”
Здесь HR делает всё, что я описала в предыдущих подходах + участвует в собеседованиях. В таком случае нанимающий руководитель может опереться на мнение HR, что снижает субъективность выбора. А ещё HR ведет собеседование: здоровается, прощается, задает базовые вопросы и сглаживает все косяки в коммуникации, которые создает руководитель. Например, часто руководитель задав все интересующие его вопросы, говорит «Спасибо, в принципе мне всё понятно» и начинает прощаться, забыв, что у кандидата тоже вообще-то могут быть вопросы. Хороший HR вовремя заметит и вырулит «Если у вас есть вопросы о компании или о вакансии, мы готовы на них ответить» .
Идеальную версию подхода “HR-партнёр» к найму с кучей тонкостей и фишек я увидела в Авито, и расскажу об этом в следующей статье.