Краткие статьи в моем Телеграм-канале @HR_for_CEO: https://t.me/HR_for_CEO - те же статьи, но в кратком изложении.
1. Главный парадокс: порядок душит рост
Обычно собственники начинают внедрять системы, чтобы подготовиться к масштабированию. Но система, внедренная не вовремя, может просто убить бизнес. Вместо роста получаем стагнацию. Представьте, что мы подвязываем взрослое растение, чтобы за дать ему вектор роста, а что будет если мы привяжем крепким узлом к палке юный росток?
Статистика, очень примерная:
- 68% стартапов нанимают операционных директоров на этапе масштабирования
- В 57% случаев это приводит к замедлению роста через 12-18 месяцев
Кейс из финтеха:
- Ситуация: Основатель нанял COO из крупного банка для "построения процессов"
- Действия: Введены 11 уровней согласования для любых расходов свыше $5к
- Результат: Время вывода новых функций увеличилось с 2 недель до 3 месяцев → ушли 3 ключевых разработчика
- Принцип: "Процессы должны ускорять, а не заменять предпринимательскую энергию"
2. Почему это происходит? Трехуровневый анализ
Рассмотрим компанию сверху вниз, и найдем причины на каждом уровне.
а) Ошибки основателей
- Подмена понятий: "Профессионализм" = бюрократия вместо гибкости. Закоснелость и неповоротливость - это не признак профессионализма, это признак ограничений мышления. С другой стороны профессионал зачастую действует не по шаблону, а по принципам, когда определены вехи и цели, а средства могут варьироваться
- Ложный диагноз: Видят "хаос" в процессах там, где нужна стратегическая ясность. Хаос можно вылечить регламентом, а можно целью. Первое приведет к выгаранию сотрудников, второе увеличит мотивацию.
- Нам нужны профессионалы: СЕО нанимают оверквалифайд управленцев чтобы те "бустанули" бизнес. Но такие Управленцы быстро уходят, так как многое приходится делать руками. А еще задачи не вдохновляют. И непонятно что делать после того, как поставленные краткосрочные задачи будут выполнены? В идеале сотрудник должен рости вместе с бизнесом.
б) Проблемы директоров
- Корпоративный шаблон: Применяют подходы Fortune 500 к стартапу с 50 сотрудниками. "Если Майкрософт смог - то и мы сможем!" - думал директор кофейной точки. Нужно учитывать ресурсы и объемы. Так например, увеличение прибыли на 0,01% в крупной компании сделает собственников счастливыми и работников богатыми, а маленькая компания не заметит изменений. Нужно ли говорить, что нужно проверять идеи на применимость?
- Фокус на контроле: 73% времени тратят на отчеты и регламенты, вместо развития бизнеса. Иногда этот пункт срабатывает как защитный механизм. Когда управленец не может повлиять на ситуацию, он будет долго разрабатывать процесс и описывать регламент, так всегда можно объяснить, чем он занимался целую неделю.
в) Системный эффект
- Инновации падают на 40% в первые 6 месяцев
- Текучка топ-перформеров увеличивается в 2,5 раза
3. Порочный круг: как рушится стартап
Три фазы со своими особенностями. Если видите что-то из описанного в своей компании, то можете спрогнозировать, что будет дальше.
Фаза 1 (0-6 месяцев):
- Основатель отходит от операционки
- Временный рост эффективности за счет новых систем и людей
Фаза 2 (6-12 месяцев):
- Ключевые сотрудники уходят ("здесь стало как в корпорации")
- Скорость принятия решений падает, иногда в половину
Фаза 3 (12-18 месяцев):
- Основатель возвращает контроль, так как Управленцы не справляются
- Директоры уволены, HR обвиняют в провале
4. Почему HR не виноват?
Типичные ошибки рекрутинга:
- Ищут "опыт в Google", а не адаптивность к хаосу стартапа
- Не проверяют культурное соответствие (только hard skills)
- Берут тех, кого собственник сказал взять
Пример:
HR нашел "идеального" COO с 15-летним опытом в FMCG → через 4 месяца 30% команды уволилось.
Он просто всех "задушил" процессами. Но он хотел как лучше.
5. Решение: алгоритм для основателей
а) Тест перед наймом. Это не только проверка кандидата, это и проверка компании с его стороны.
- Временный контракт на 3 месяца (проектная работа)
- Критерий: увеличилась ли скорость при сохранении качества?
б) Защита "красных зон".
Нужны "островки", где процессы не будут душить креатив. На эти "островки" можно переводить самых инновационных.
- R&D и продукт-менеджмент остаются вне новых процессов
- Правило: "Никаких согласований для экспериментов до $10к"
в) Новые метрики успеха
- Не "количество процессов", а "время от идеи до реализации"
- Отслеживать удержание топ-перформеров
6. Альтернативные модели
Что еще можно сделать, для увеличения эффективности?
- Парное лидерство: Операционник + предприниматель-ментор
- Временные директора: 6-месячные контракты на конкретные задачи
- Отложенный найм: Сначала автоматизация, затем люди
7. Ключевые индикаторы
Далее будет чек-лист с помощью которого можно пронять, стоит ли беспокоится о своей компании.
Тревожные сигналы:
- Совещания занимают >30% времени руководства
- Документооборот растет быстрее выручки
- Регламентов так много, что ими не пользуются
- Процессы есть на бумаге, но не выражены в навыках или автоматизации
Позитивные признаки:
- 70% времени директора тратиться на поддержку команд
- Основатель участвует только в стратегических решениях
Финальный вывод:
Стартапам нужны не корпоративные процессы, а дисциплинированная скорость. Нанимайте директоров, которые разжигают огонь инноваций, а не заливают его правилами.
План действий для основателей:
- Провести аудит: какие процессы действительно нужны?
- Протестировать кандидата на реальной задаче
- Зафиксировать "запретные зоны" для бюрократии
- Ввести метрику "время от идеи до реализации"
Правило оценки нового директора:
Если через 3 месяца после найма директора скорость падает — это не ваш человек.
Краткие статьи в моем Телеграм-канале @HR_for_CEO: https://t.me/HR_for_CEO - те же статьи, но в кратком изложении.