Работник узнал, что у коллеги на аналогичной должности зарплата выше в несколько раз, посчитал это дискриминацией и устроил скандал, подал на работодателя в суд.
Работодатели любят устанавливать в штатном расписании по должности «вилку» - минимальную и максимальную ставку. А при приеме на работу конкретному работнику устанавливать размер оклада по результатам собеседования, оценив его квалификацию.
В итоге люди трудятся на одинаковых должностях, получая при этом разный размер заработной платы.
Насколько это законно?
Чем устанавливается зарплата
В соответствии со ст. 129 ТК РФ, зарплата – это оклад (тарифная ставка) с компенсационными и стимулирующими надбавками, начисленные за фактически отработанное время.
Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.
Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.
Зарплата собирается для работника как конструктор, из трех основных частей
Конкретный размер окладов (тарифных ставок), надбавок и доплат работодатель утверждает в штатном расписании.
Штатное расписание является обязательным локальным нормативным актом и имеет унифицированную форму Т-3, утвержденную Постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1.
Также составные части заработной платы и ее размер указывается в трудовом договоре работника в качестве обязательного условия (ст. 57 ТК РФ).
Дискриминация в зарплате
Один из принципов трудового права – равная оплата за равный труд.
Трудовой кодекс РФ запрещает дискриминацию по полу, по возрасту, семейному положению, месту жительства и другим основаниям.
На основании данного положения Трудового кодекса Российской Федерации долгое время Минтруд, Роструд и суды считали, что «вилка» окладов не допустима, признавая ее дискриминацией и нарушением принципа трудового права.
Ведомства в письмах неоднократно излагали свою позицию – оклад по должности устанавливается единый для всех работников, разница может быть в надбавках. То есть, основная часть зарплаты одинаковая для всех работников на этой должности, а в зависимости от квалификации им устанавливается разный размер надбавок – за квалификацию, за сложность и объем работы, за стаж и т.д. И за счет этих стимулирующих выплат варьируется размер заработной платы.
Что решил суд
Судебная практика в Российской Федерации не является источником права, но это повод обсудить в профессиональном сообществе интерпретацию норм трудового законодательства и подготовиться к спору с работником или проверке трудовой инспекции.
В последнее время суды все чаще признают разницу в окладах допустимой. Но при условии, что у работников отличаются обязанности, например, бухгалтер по зарплате и бухгалтер по основным средствам, а также если у работников с идентичными обязанностями разные условия, например, одним менеджер по продажам обслуживает Московскую область, а другой – Дальний Восток.
А вот если нет различий в перечне должностных обязанностей, в объеме работы, в обслуживаемой территории или иных условиях выполняемом работы, то оклад по должности для различных работников различаться не должен.
Также суды обращают внимание на то, что трудовые отношения являются договорными. Условия, на которых работник согласился работать в данной организации, прописаны в его трудовом договоре. Проставив в нем подпись, работник согласился выполнять указанную работу за указанный размер оплаты. Значит, его все устроило. Зарплату он посчитал несправедливой, только когда узнал размер зарплаты у коллеги.
Итог - суд отказал работнику в удовлетворении иска.
Определение 3-го КСОЮ от 28.04.2025 N 88-7129/2025
Из своей практики скажу, что не нужно сравнивать свой расчетный листок с коллегами. Ничего так не ранит, как чужая зарплата!