Полевые заметки опытного руководителя, ставшего свидетелем очевидных проблем и невероятных решений
Управленческая иллюзия, в которой пребывают все Собственники бизнеса, принимающие участие в оперативном управлении:
«Если пришел запрос от Руководителей на срочное закрытие вакансии, то адаптация нового сотрудника будет в надежных руках двоих – HRа и Нанимателя (от кого пришел запрос)».
А о том, что может быть ровно наоборот никому и в голову не приходит. Чем докажем?? Да потому что процесс онбординга везде построен ОДИНАКОВО. И отношение к нему такое же одинаковое.
А это примерно так:
🔹 Адаптация - зона священной ответственности HRа (или рекрутера, кому как удобнее). Он за это получает свою зарплату, а это значит замотивирован на результат, ну… или просто ДОЛЖЕН хорошо работать (здесь опять кому как удобнее верить).
А еще: «Они этому специально обучены» (это особенно смешно и интересно узнать «где же их учат та??»)😂
И на всякий случай поставим HRу KPI на успешное прохождение новичком Испытательного срока (три месяца, как правило) – и он сделает все, чтобы тот быстро вышел на эффективные показатели.
🔹Наниматель (руководитель, который создал заявку/запрос на нового сотрудника) прекрасно справится сам, его заинтересованность очевидна 🤞
Реальность или конкретные проблемы, с которыми обращаются на консультациях
❎ Уход новичков через 3-6 месяцев (и тут неважно перспективного или нет, потому что в бОльшем минусе всегда компания, а не кандидат: теряем либо талант, либо впустую тратим деньги) + новые затраты на подбор + деморализация команды.
❎ Потеря эффективности самого лучшего специалиста, которого «назначили почетным наставником» (он же не продает теперь, а… учит стажеров). А то и вовсе его уход. Хороший продавец не будет тратить время на действия и обязанности, которые не приносят ему дохода/выгоды. Потому то он и лучший. 💯
❎ Созданы идеальные условия для маскировки реальных косяков руководителя отдела в следующей логике:
Руки не доходят до развития Активной Клиентской Базы. Нет людей! 👉 НЕКЕМ продавать 👉 Приходится продавать самому 👉 Добавьте к окладу процент от продаж 🤝 Миссия выполнена 🙏
и… Забирает себе в работу весь ликвид и ключевых клиентов, используя полномочия руководителя по распределению нагрузки и организации продаж.
❎ Команда разбегается, на складах один неликвид, расширения АКБ не предвидится.
❎ И все это поздно обнаруживается.
❎ А. Еще HRы попадаются некомпетентные. Никак штат укомплектовать не могут. РОПов кое-как нашли, а вот с менеджерами не получается у них (странно, правда?)
Почему так происходит
(или оперативно-следственные действия: «ищите мотив»)
Спросим себя:
❓КОГДА поступила заявка на подбор… В какой момент?
ПОСЛЕ громкого «отчетного концерта» по провалу квартального плана…🎻 Или? спойлер идеальной системы найма: после утверждения плана на новый период в результате нормирования и планирования нагрузки?
❓КАКОЕ новое возражение будет у отдела продаж когда появится тот, КЕМ можно план выполнить…, но все равно не получилось 🤔 Не того взяли? А зачем брали…
❓КАКАЯ мотивация у HRа? Совпадают ли его интересы и интересы компании? Понятно, что адаптация – его прямая обязанность. А есть ли у него реальные инструменты влияния? Или он уже выгорел и просто занял позицию ЖДУНА ОТКЛИКОВ и не видит позитивных перспектив. Вообще то, хороший HR - хороший психолог, и удержать новичка до конца испытательного срока реально может. А полезен ли кандидат компании? Вопрос мотивов HR.
❓КОГДА HR последний раз приходил к Вам с инициативными стратегиями подбора и предлагал альтернативные решения поиска и адаптации кандидатов?
Ответы на все эти вопросы соберут картину: ❓КОМУ ВСЕ ЭТО ВЫГОДНО❓
Чего делать или Секреты терминологии
✅ Адаптация и «выход в срок на эффективность» – это синонимы, значение которых должно быть прояснено для всех участников процесса: HR, Наниматель, Новичок, Команда. ЯСНО – это когда сотрудник понимает, что его действия учтены в составе дохода.
✅ Новый сотрудник-ученик – это пока только инвестиция. А инвестиции должны сопровождаться:
качественным бизнес-планом, (то есть Программа на срок испытания/обучения), где есть понимание сроков выхода на точку безубыточности (то есть Сдача аттестации и выход на стажировку, с любой полезностью для компании) и получением прибыли (то есть выход на эффективность нового сотрудника).
Создание такой программы – совместный труд HRа и Руководителя. Основные разделы – ЧТО новый сотрудник должен уметь делать через два дня, неделю, две и так далее… , ЧТО он за это получит, и ЧТО будет, если не получится. Это простой и понятный инструмент, который можно использовать и при подборе, продавая вакансию: «Вот Ваши задачи на месяц, два, три и ожидаемый результат» и при увольнении: «Вот, мы с тобой вот этим документом договорились» и т.д.
✅ KPI нанимателя/руководителя должен содержать возврат инвестиций. У руководителя отдела продаж /Директора магазина половина дохода должна состоять из мотивации на «генерирование выручки» (процент от продаж, зачастую) и показателей эффективности ВСЕХ его подчиненных и, обязательно – укомплектованности штата (чтобы не было желания «слить» неудобных, но эффективных). За готовыми табличками расчета мотивации с цифрами сюда можете написать автору канала, это бесплатно
✅ Наставника надо уметь мотивировать. Способов много. Если в компании существует постоянная потребность в торговом персонале, то должность НАСТАВНИКА должна быть штатной (и это не отдел обучения), за эту работу необходимо платить. Этот специалист должен прежде всего знать ЧТО выгодно продавать компании, ГДЕ это взять (на каком складе, например), КАК это оформить. Правильный Наставник обладает целым арсеналом историй об успешных кейсах продаж и факапах и напитывает новичка ими, как уроками в школе.
В небольших компаниях Наставником должен быть РОП.
✅ HR - это стратег, аналитик, психолог и он очень опасен, если не вовлечен в «ИНТЕРЕС ДЕЛА». Но риски исключить возможно, выбрав правильного HRа и наделив его полномочиями.
Если всего этого нет, то значит заинтересованных лиц в развитии команды продаж тоже нет и спросить не с кого.
Хотите еще секретов, как замотивировать НЕзаинтересованных лиц и превратить адаптацию в прибыль?
ПИШИТЕ, ОБСУДИМ