Отдел обучения в компании...

Мы становимся умнее.

Отдел обучения- Креативная площадка для сотрудников, чтобы двигать компанию выше. Перефразирую одно высказывание, которое мне понравилось: «Отсутствие небольшого отдела обучения, очень сильно заметно» В оригинале: Ума немного не хватает, но сильно заметно...

На моем жизненном опыте, мне довелось, по порядку, работать в отделе обучения одной из Компаний финансовой сферы , где я занимал должность тренера по продажам. Функционал моих должностных обязанностей потом ЧУТЬ-ЧУТЬ вырос, но спасибо за уникальный опыт. Уже потом, на моей следующей работе мне это помогло оттачивать опыт и установки с прошлой работы. Моя должность была прописана в трудовой книжке, как «Бизнес тренер», но функционал был всесторонним. Конечно, опыт работы и деформации моего восприятия структуры компании произошли и с этим мне нужно было работать. После смены должности и места работы я, в том числе и смотрел как сотрудник из сферы обучения, развития, внедрения на то, что происходит и как у нового работодателя...Вот и попал я в компанию, довольно крупную, но при этом не имеющую отдела обучения (пометка, она оказалась не единственной, где данного отдела я не встретил). Мне его не хватило, а даже если бы он и был, то я с радостью через какое-то время попытался туда перейти. Мои взгляды и компетенции позволяли смотреть намного шире на всё происходящее и у этого были полярные последствия для меня...

Как же понять, что отдел обучения в разном формате реализации уже необходим?

Хочу ответить на этот вопрос через примеры и то, что я называю «маркеры» именно они могут начать рисовать ответ «ДА» напротив вопроса : «Внедряем отдел обучения?»

• Учебный материал для разных должностей не организован/не обновляется/не актуализируется. Возможно, кто-то за это уже и отвечает, ведь без этого никак не построить даже примитивной работы по взаимодействию между разработчиками и исполнителями. Хотя, можно просто предоставить им напрямую приказ и пусть разбираются сами: «Вот вода, в ней можно плавать-плавайте». Может быть всё немного запутанней

Например: Отдел HR присылает стажера на обучение, а КАК его учить сотрудник не знает, а еще и не умеет или не хочет (Сами то давно ничего не изучали нового и не повторяли старое, а тут...учить кого-то) Распространенная грустная практика того, что опытные сотрудники забывают стандарты и работают «на опыте», а это, к сожалению, чревато индивидуализмом подхода (Не буду сейчас углубляться в то, почему эффективно, когда компания работает системно). Это может быть не только в отделениях, но и в офисе, когда нужно специалиста внедрить в систему работы, а его адаптацией занимаются «как могу». Это ужасно! Первый контакт сотрудник получает не системно, а через хаос и потом уже руководство слышит о том, что кандидаты тупые, не понимают, ничего не делали, а я виноват(а) что ли? Я его(её) учил(а), а она по итогу ничего не сдал(а)...через 2 недели или месяц (МЕСЯЦ!!!). Вот и получается, что каждый делает ПРАВИЛЬНО, но только так, как ОН это считает нужным.

• Происходит какое-то изменение в компании из регламентов, новых приказов, инструкций...а каждый сотрудник по итогу делает ТАК, как ОН понял, а не ТАК, как описано в методическом документе. Конечно же, по итогу он виноват...читать не умеет...ну-ну.
• Каждый сотрудник офиса-начальник, а фронт-персонал кричит от этого! Ох, как я это прочувствовал...Именно потому что, система не выстроена таким образом, чтобы она формировала правила, а не сотрудник мог формулировать так, как он может исходя из своего должностного положения (Вот у тебя были конфликтные ситуации на работе, когда тебя делали виноватым, но ПО ДОКУМЕНТАМ ты прав? У меня ДА... И не один раз! Тебе доказывают(даже, просто ставят перед фактом), что ты не прав, а должности у вас разные. Ты прав, но штраф заплати! ). Вот в таком случае Отдел обучения выступает в роли контролирующего органа, к которому можно обратиться за разъяснением корректности выстроенной системы и методического материала. Не всегда это решит конфликт, но позиции расставит. Например (реальная история): Сотрудник должен принять новый товар. Он работает до 19-00 (хотя, для правдивости, он был на выходном). Машина приезжает в 20-00, предварительно с водителем связались и договорились, что будут принимать утром уже, водитель, конечно же, не против. Утром, машину разгружают и всё вроде нормально. НО! Куратор звонит сотруднику и говорит, что тот ОБЯЗАН был выйти вечером на разгрузку и принять машину и не допустить простоя и теперь, он с ЗП компенсирует Компании простой машины. В итоге минус 6 000 руб. зарплаты. Можно было решить ситуацию по другому? НЕТ, его просто поставили перед фактом и всё.
• «Все под гребешок». Нет системы внутренней мотивации звездочек и гениев. Сотрудникам скучно на работе, хотя они хотели бы развиваться «Быстрее, Выше, Сильнее» т.е. сотрудники работают ТАК, как хотят, а не так, как МОГУТ ХОТЕТЬ. Пример: Девочка Ксюша работает в фирме по продаже часов уже 5 лет. При этом, уровень её погруженности в продукт ограничен только тем, что ей дали на первых днях обучения и посредственным опытом: Вот часы, они разные: Механические/электронные/кварцевые и вот есть производители какие-то из представленных. При этом, именно отдел обучения может развивать не сотрудника, а эксперта! Открывать школы повышения квалификации, проводить расширенную проверку знаний, выделять «Эксперта» на фоне «сотрудника» да, представьте, есть исследования, которые подтверждают успешность таких стратегий как экономически, так и повышения лояльности сотрудника к Компании. Сотруднику не просто нравится работа, но она ему еще становится и интересной! Там много аспектов, но и работают сотрудники дольше, когда они внедрены в корпоративную культуру.
• Однообразие ошибок. Это больно экономически и эмоционально! Сотрудники офиса ( а с их стороны это показательно, ввиду ответственности за отдельные процессы жизнедеятельности организации) видят одни и те же проблемы в коллегах, сотрудниках фронт-персонале и, дальше своего негативного восприятия ничего не делают: «Да почему нельзя заполнить отчеты и отправить во время было?» «Почему сотрудник N сделал, а сотрудник O проигнорировал?» «Почему сотрудник отделения N не может верно сделать: оформление, отправку, проверку, отчетность и так далее...».Например: Сотрудник отделения с низкими показателями должен предоставить ответ на запрос «Почему низкие показатели? (Ахахахаха это самый примитивно сформулированный вопрос для работы по решению,но при этом выигрышный для того, кто его задает т.е. чаще всего он формальный) и, после ответа на этот вопрос...барабанная дробь....некомпетентный сотрудник офиса выводит в плоскость того: «Ты мне воду не лей». УЖАС! Личный опыт руководства превалирует над объективностью, которая не всегда может быть выражена ТАК как ОН хочет услышать. Похоже на ситуацию:
• Милый, скажи, что ты меня любишь!
• Я тебя люблю!
• Не так...
• Я...ТЕБЯ...ЛЮБЛЮ!
• Ну не так!!!
• ДА Я ЛЮБЛЮ ТЕБЯ!!!!
• Поняла, ты меня не любишь.

Уууу..Ну и кто виноват?

Отдел обучения обязательно затрагивает сферу продаж!

Да хватит, маркеров можно выделить еще много, уж прошу поверить, но дело не в них, а в первопричинах их появления.В Отделе Обучения сотрудники принимают позицию взгляда проблемы в глубину. Одна из ключевых философий отдела обучения, это «не лечение насморка, а чтобы пациент одевался по погоде, принимал витамины для укрепления иммунитета, следил за гигиеной и так далее». Кто-то всё равно заболеет, но иначе отдел обучения можно было запустить на время и потом распустить за ненадобностью,но, слепо верить сказкам абсурдно. Отдел обучения не будет брать всех и за всё, чтобы научить, исправить, развить... это по итогу принесет больше вреда, а вот сформировать возможности и интерес к обучению это уже что-то близкое.

Отдел обучения нельзя идеализировать. Его работа выстраивается исходя из коммерческих целей Компании с упором на её философию и миссию. Очень часто и многие сотрудники не понимают инструментов, систем, техник и технологий запускаемых отделом обучения в Компании, но, если вы что-то не понимаете, это не значит, что это не должно существовать или является абсурдом. Абсурдом является то, что отдел обучения не смог проработать такую базовую вещь, как понятное объяснение своих решений.

Мой подход в работе (когда работал в отделе обучения) часто упирался в поиск ответа на вопрос «Зачем?» и «Почему?» (Ой как я «задалбливал» ответственных сотрудников за эти изменения своими «Почему?» «Зачем?» ) запускались новые акции, изменения системы мотивации сотрудников, новый продукт, новые приказы и так далее, но я всегда искал ответ на вопрос, что четко соотнести с принципами, по которым считал, что наш отдел обучения работает. Конечно, когда я всё чаще перестал находить ответы, то пришли решения что с этим сделать.

Давай еще одну тему затрону, которая мне очень больно откликается. Сами сотрудники отдела обучения могут быть испорчены. Это не про достижения в профессиональной области, уровень их обучения, которое они прошли, а, чаще всего личные качества и проблемы.

- Сотрудники выгорели или не соответствуют своей должности – БОЛЬНО (От этого страдают другие)

- Сотрудники себя переоценивают и считают, что ценнее, чем другие- БОЛЬНО (От этого страдают другие)

- Сотрудники со смещенной ценностью, в разрез принятым для Отдела обучения- БОЛЬНО (От этого могут получить непоправимые изменения установок сотрудники через взаимодействие с ним. Они прививают лже-принципы и уверяют в своей правоте)

- Сотрудники формалисты- БОЛЬНО (Они..не...приносят...качественных изменений и не влияют на экономические показатели, даже косвенно)

- Сотрудники разрушители- БОЛЬНО (Они самоутверждаются за счет своего должностного положения через других. Когда обучение происходит через попытки изменить ЛИЧНОСТЬ. Слышали в конфликтах на работе, когда хоть раз звучали слова в споре «Не переходи на личности и оскорбления» да, да, я встречал в отделе обучения таких)

Вот, от своего лица я приношу искренние извинения за таких мразей. Я понимаю, о чем написал выше и видел это не однократно и пытался влиять, чтобы исправить в рамках своего положения, когда-то получалось, когда-то нет, но уверен, что в разных должностях, разных компаниях, разного периода Вы могли от них пострадать и мне жаль, что такое происходило. Я бывший(хотя, это только по трудовой книжке) тренер отдела обучения, бизнес-тренер четко даю отчет о том, что написано выше. Вполне возможно, что написано немного о большем, чем только про отдел обучения

А вот вопросы, которые будут в следующих статьях продолжения этой темы:

1. Из чего состоит эффективный отдел обучения?
2. Как понять, что отдел обучения будет приносить выгоду и его нужно открывать?
3. Какие задачи должен выполнять отдел обучения?

Развивайтесь...