Приветствую! Это снова я, Ольга Павленко. Предлагаю обсудить одну очень интересную тему — зачем нужны (и нужны ли вообще) программы стажировок в компаниях.
Наверняка многим из вас на заре своей карьеры пришлось побывать на стажировке или учебной практике. Денег за это не платят (ну или платят, но совсем копьё), но зато дают молодым специалистам возможность попробовать себя в профессии — изучить «кухню» изнутри и получить необходимые для работы навыки. И, может, даже впоследствии остаться в компании на каких-нибудь младших должностях — но это только в том случае, если молодой специалист из кожи вон вылезет и покажет себя ответственным, трудолюбивым, обучаемым и смекалистым работником.
Сразу оговорюсь: в этих своих рассуждениях я не буду учитывать различные преференции при приеме на работу (блат, кумовство и пр.). Будем говорить лишь о честном продвижении по карьерной лестнице — в том его виде, в котором оно должно быть в идеале.
Обычно стажерами становятся студенты-старшекурсники и недавние выпускники вузов и ссузов. Молодые, веселые, полные идей. Но совершенно «нулёвые» с точки зрения выполнения задач бизнеса — их, как малых детей, нужно всему учить. Им надо показывать, как пользоваться принтером, как открывать двери внутри здания с помощью электронного ключа (если, конечно, таковой ему выдадут, скорее всего, наставнику придется самому открывать стажеру двери своим ключом), как звонить по телефону (нынешняя молодежь по большей части вообще никогда не пользовалась стационарными аппаратами), подшивать бумажки в папки и т. д. и т. п.
Само собой, никто из штатных сотрудников компании, в которой ведется стажировка, не горит желанием поменторствовать. Кому нужна лишняя нагрузка, которая чаще всего даже не оплачивается? Несколько месяцев нянчиться, вытирать сопли, отвечать за все косяки, которые, конечно же, будут в огромных количествах у совсем еще зеленого «специалиста». А потом ещё составлять кучу отчетов о том, как ты нянчился, вытирал сопли и огребал за ошибки молодого балбеса, которого даже на работу не приняли по итогам стажировки.
Поэтому обычно стажеры выполняют какие-то самые примитивные функции. Принеси — подай, сбегай — отнеси, сиди — не мешай. В медицинских учреждениях, например, овладение профессией начинается с мытья полов. И продолжаться эта поломойная практика может оооочень долго — до тех пор, пока будущий Эскулап не сделает что-нибудь действительно выдающееся, и его наконец-то не заметят. Тогда появится шанс получить доступ к святая святых — процедурной. Делать уколы и ставить капельницы пациентам приятнее, чем драить туалеты.
Так что, получается, что стажировка, за редким исключением, не интересна ни начинающим специалистам, ни опытным кадрам. Однако стоит понимать, что компании, которые активно привлекают молодежь, чаще всего позитивнее воспринимаются на рынке труда. Плюс у них появляется возможность получить лояльных сотрудников, «выращенных под себя».
Некоторые организации, особенно те, что работают по конвейерному принципу, организуют постоянные стажировки для молодых специалистов. Натурально десятками каждую неделю принимают студентов, которых сразу же полноценно погружают в рабочий процесс. Лучшие из лучших получают возможность остаться работать в компании на младших должностях.
Но, опять же, нужно учитывать специфику работы. Понятно, что в медицинской клинике никто не допустит неопытных стажеров к пациентам, ведь там на кону стоит человеческая жизнь. Но, скажем, в фермерском хозяйстве практиканты могут выполнять большинство сезонных работ — от посева до сбора урожая. А в онлайн-магазине неопытные сотрудники могут принимать и комплектовать заказы. И все в плюсе — начинающий специалист получает полезные профессиональные навыки, а работодатель неплохо сэкономит на зарплате.
Главное, правильно организовать процесс стажировки. Придется составить соответствующие регламенты, разработать систему оформления и мотивации стажеров, сформулировать правила проведения стажировки и оценки ее результатов, позаботиться о технике безопасности. И, конечно, ввести систему мотивации (как материальной, так и нематериальной) для менторов. Ещё важно провести с ними беседу и объяснить, зачем нужны стажёры в команде, обрисовать преимущества наставничества (как минимум — появится возможность развить свои управленческие навыки и спихнуть на стажеров все рутинные и базовые задачи).
А вы помните свою первую работу/стажировку? Приходилось выполнять какие-нибудь бредовые задания или всё прошло более-менее чинно-благородно?