Человек - существо социальное, ему свойственно жить и работать не одному, а в группах, сообществах, коллективах. И часто бывает так, что сообщества эти периодически меняются. Перешёл человек на новое место (а теперь это в порядке вещей) - и вот уже он вливается в новый коллектив, где ему приходится знакомиться, обживаться, принимать новые правила поведения. Или не принимать, а пытаться качать свои права.
Но часто бывает так, что группа формируется из новых людей, где поначалу никто никого не знает. Такое обычно случается в армейских подразделениях, кода людей собирают из разных мест. Или в строительных командах, куда люди приезжают из других регионов и даже стран, чтобы заработать на возведении какого-нибудь объекта. Или в туристических группах, где есть те, кто купил путёвку и хочет под руководством инструктора пройтись по горам Камчатки вместе с другими такими же любителями приключений.
Словом, ситуаций много. Но во всех случаях надо наперёд знать, что ожидает людей и к чему они должны готовиться. Ведь сценарий почти везде будет, практически, одним и тем же.
Это выяснил в 1965 году американский психолог Брюс Такмен, специалист по исследованию модели групповой динамики.
Итак, всё идет по следующему плану.
Формирующая стадия. Здесь происходит знакомство, формирование личных взаимоотношений, определение лидера, на которого члены группы опираются как на направляющего и безопасного руководителя. Участники группы стремятся к принятию друг друга и чувствуют потребность в уверенности и безопасности. В это время они начинают оценивать друг друга, находя сходства и различия, и определяются предпочтения для будущей подгруппы. Правила поведения на этой стадии направлены на избежание конфликтов и противоречий, а обсуждения чаще всего касаются задач и методов их решения. Чтобы перейти на следующую стадию, участники должны быть готовы рисковать и открыться для возможных конфликтов, отказавшись от избегания тем, которые могут вызвать напряжение.
Конфликтная стадия. Это неизбежно, а потому следует воспринимать как норму. Здесь члены группы сталкиваются с разнообразием мнений и идей, что приводит к спорам о целях и задачах. В процессе организации работы конфликты влияют на взаимоотношения между участниками. Необходимо принимать во внимание принципы и убеждения группы, что может вызывать проблемы в деловых и личных взаимоотношениях. Для продвижения на следующую стадию требуется пересмотреть стратегии и начать решать возникающие проблемы. Ключевым элементом перехода на следующий этап является способность слушать и уважать мнения других участников группы.
Нормирующая стадия. Любой конфликт не может длиться вечно, рано или поздно наступает компромисс. После того как люди пришли к взаимопониманию, межличностные отношения характеризуются сплочённостью. Участники активно поддерживают друг друга, участвуют в решении общих вопросов, они готовы изменить своё мнение, основываясь на фактах, предоставленных другими участниками. Лидерство распределяется, границы между подгруппами стираются. Уровень доверия растёт, люди начинают чувствовать принадлежность к группе. На этой стадии испытывается облегчение от разрешения конфликтов, люди делят чувства и идеи, дают и получают обратную связь, творчески решают задачи. Они чувствуют себя частью эффективной группы. Однако недостатком этой стадии является опасение распада группы и сопротивление изменениям.
Стадия функционирования. На данном этапе группа достигает истинной взаимосвязанности, когда ее члены могут действовать как единое целое с равными возможностями. Роли и полномочия группы динамично согласовываются с потребностями и изменениями внутри группы. Люди становятся более уверенными в себе и не нуждаются в постоянном одобрении. На этом этапе присутствует высокий уровень групповой идентичности, морального духа и лояльности, а также взаимоподдержка в решении проблем и достижении общих целей.
Расставание. Заключительная стадия включает в себя прекращение функционирования команды и её расформирование, когда все поставленные задачи решены. Завершение сплочённой командной работы может быть своего рода кризисом для членов коллектива из-за возникающих неопределённостей перед новыми задачами.
Источник - https://ru.wikipedia.org/wiki/Стадии_развития_группы_по_Такмену
Ещё раз подчеркну: хотим мы того или нет, а в случае, когда люди собираются в группу и вынуждены провести вместе какое-то время, занимаясь каким-то общим делом, всё будет проходит ровно по этому плану. Просто надо понимать, что вас ждёт, и готовиться к этому заранее, стараясь делать всё так, чтобы каждая стадия переходила одна в другую наименее болезненно и наиболее продуктивно.
Брюс Уэйн Такман (24 ноября 1938 - 13 марта 2016) - американский психолог-исследователь, специалист по изучению теории групповой динамики и прокрастинации у студентов.
Родился в Нью-Йорке, получил степень бакалавра в Университете штата Пенсильвания, степень магистра - в Университете Техаса в Остине, степень доктора философии - в Принстонском университете.
Работал профессором педагогической психологии в Университете штата Огайо, где основал и возглавил Учебный центр Уолтера Э. Денниса, с целью предоставить студентам из всех слоёв общества стратегии для успешной учёбы в колледже, которые позволили бы им поступить в высшие учебные заведения, преуспеть в них и окончить их.
Такман был удостоен стипендий Американской психологической ассоциации и Американской ассоциации исследований в области образования.
Особо хочется отметить его книгу «Стратегии обучения и мотивации: ваше руководство к успеху», которую он написал как учебник для студентов, призванный помочь им достичь успеха в учёбе.
А ещё он разработал ШКАЛУ ПРОКРАСТИНАЦИИ ТАКМАНА - тест для оценки уровня прокрастинации и выявления поведенческих или эмоциональных паттернов, способствующих откладыванию дел. Очень полезный инструмент как для студентов, так и для нормальных людей.
Вы можете поддержать канал, перечислив любую доступную вам сумму на кошелёк ЮMoney 4100 1102 6253 35 (или на карту Райффайзенбанка 2200 3005 3005 2776). И поучаствовать в создании книги по материалам этих статей. Заранее всем спасибо!