Как создать систему управления, при которой сотрудники остаются надолго и работают с глубоким вниманием и интересом? Сначала стоит честно ответить на вопрос: «А зачем сотрудникам оставаться? Что наша компания предлагает им здесь и сейчас?».
В ответе на вопрос – ключ к лояльности сотрудников. Это уже не просто зарплата, а причина, по которой сотрудник "тратит время" на работу именно в этой компании.
Лояльность сегодня — это временная договорённость, основанная на взаимной выгоде. И если выгоды для сотрудника исчезают, он уходит.
1. Недолго работающий ≠ нелояльный
Если 10-15 лет назад смена работы каждые 1-2 года была признаком неблагонадёжности сотрудника, то сегодня это уже почти норма. Даже самые талантливые специалисты готовы уйти через полгода, если работа перестаёт решать их актуальные задачи. Они не бегут от вас — они идут к тому, что им нужно сейчас: гибкость, развитие, смысл, справедливая оплата или совпадение ценностей.
Однако не все руководители готовы признать эту новую реальность и продолжают жить иллюзиями о преданных до гроба и лояльных сотрудниках.
Пример из практики. «Нет, я не возьму эту сотрудницу на работу. Не задержится она у нас надолго. Года два максимум, а мне нужны долгосрочные отношения», - посетовала руководитель филиала одной компании.
Такой подход может только усугубить текучку и дефицит квалифицированных кадров.
Сегодня большинство работников лояльны не компании, а себе: они ставят на первое место личные интересы, увольняются, не раздумывая, если работа мешает их личным целям или не соответствует текущим потребностям.
2. Сотрудник выбирает не компанию — а решение своих задач
Сейчас человек приходит на работу не ради самой работы, а чтобы решить конкретную задачу:
- Получить стабильный доход.
- Ощущать рост и развитие.
- Чувствовать значимость своего вклада.
- Балансировать между работой и личной жизнью.
- Видеть, что его ценят и слышат.
Если компания не помогает решать важные для сотрудника задачи — рано или поздно он найдёт другое место, где это будет возможно.
3. Мы выбираем, нас тоже выбирают
Раньше было так: кандидат приходил на собеседование, и руководство решало, подходит ли он. Сегодня всё иначе: кандидат сам оценивает, подходит ли ему компания. Да, это настоящий assessmentсо стороны персонала.
Пример из практики. Однажды кандидат на вакансию менеджера по маркетингу попросила прислать ей ссылки на социальные сети будущего руководителя до прохождения собеседования с ним. Свой запрос она объяснила так: «Я хочу посмотреть, совпадают ли наши ценности. Если не совпадают, то я не смогу работать с таким руководителем».
Как вам такое, уважаемые босы? Готовы спокойно относиться к подобным запросам своих будущих сотрудников? Если нет, подчеркну ещё раз: сотрудникам важно, кто именно будет ими управлять.
4. За деньги – да, но не всегда
«Вы представляете! На первом же собеседовании он у меня спрашивает: а какая у меня будет зарплата через полгода, могу ли я претендовать на увеличение? Ещё ничего не сделал для компании, опыта почти никакого, а уже спрашивает про деньги», - возмущается руководитель после очередного собеседования с кандидатом на вакансию.
Ничего личного. В этом есть позитивный сигнал для бизнеса: работник хочет понимать, что его усилия имеют ценность и что компания это признаёт. Если да – он остаётся, если вы этого не даёте — он найдёт другую компанию.
Как адаптироваться: практические шаги для руководителя
Картина, описанная выше, довольно стрессовая для любой компании. Как «вырулить»? Следовать плану изменений, который позволит повысить вовлечённость сотрудников без фанатизма вокруг их «лояльности»:
✅ Принятие новой реальности: сотрудники приходят и уходят. Задача руководителя — сделать так, чтобы даже краткосрочное сотрудничество было взаимовыгодным.
✅ Фокус на проектное взаимодействие: вместо поиска «на всю жизнь» — найм под конкретные задачи. Это снижает нагрузку на HR и повышает эффективность.
✅ Чёткая постановка целей: сотруднику важно видеть, зачем он делает свою работу. Помогайте ему видеть связь между его задачами и общей картиной.
✅ Отказ от контроля ради контроля: не считайте часы, а помогайте достигать результатов. Это создаёт пространство для ответственности и инициативы.
✅ Уважение и диалог: сотрудники уважают тех, кто уважает их. Прозрачность, честность, объяснение причин решений — ключевые элементы культуры нового поколения.
Что стоит внедрить прямо сейчас?
- Система обучения и управления знаниями: чтобы быстро обучать новых сотрудников и не зависеть от одного человека.
- Прозрачные процессы: минимизация человеческого фактора и автоматизация повторяющихся задач.
- Культура взаимного уважения: где каждый чувствует себя частью общего дела.
- Гибкость в управлении: подстройка под особенности каждого сотрудника.
- Ценностная совместимость: не только профессиональные качества, но и совпадение базовых ценностей.
Сегодня лояльность — не метрика, а побочный эффект правильного подхода к управлению. Она возникает тогда, когда компания помогает сотрудникам решать их задачи, а не требует от них эфемерной верности.
Лучшие сотрудники остаются там, где их задачи совпадают с задачами компании.
А если вы руководитель, который ещё не начал эту трансформацию — возможно, вам стоит обратиться к консультанту. Не за советом «как найти тех самых» или «как удержать на годы», а за инструментами как привлечь нужных для данного этапа развития бизнеса и создать для них ценность работы именно с вами, а не на вас.
Как в вашем бизнесе повышают лояльность сотрудников? Поделитесь в комментариях.