Как платить сотруднику "по рынку"?

Для многих предприятий фонд оплаты труда является крупнейшей статьей расходов. Сократить затраты на персонал сложно, поскольку от сотрудников зависит успех и стабильность бизнеса. Давайте вместе рассмотрим все нюансы того, сколько платить сотруднику, чтобы он был мотивирован, но при этом статья расходов была адекватная для работодателя.

Факторы, влияющие на зарплату

Их огромное множество, например:

1. Квалификация и уровень образования
2. Опыт работы в данной сфере
3. Уровень ответственности за выполняемую работу
4. Размер и финансовое положение компании
5. Регион проживания и рынка труда
6. Сложность и уникальность выполняемых задач
7. Конкуренция на рынке труда для данной должности
8. Продвижение по службе и карьерный рост
9. Трудовая дисциплина и результативность работника
10. Наличие дополнительных бонусов и премий
11. Законодательные нормы и минимальный размер оплаты труда
12. Степень востребованности профессии в текущий момент времени
13. Условия труда и социальные гарантии
14. Репутация работодателя и его имидж на рынке

Фулл-тайм работа в офисе зачастую предполагает более высокий уровень взаимодействия и контроля со стороны руководства, что может отражаться на уровне зарплаты — зачастую за постоянное присутствие и работу в офисе платят больше. Также важен фактор конкуренции: специалисты, готовые работать удаленно из регионов с более низким уровнем доходов, могут получать меньшую зарплату по сравнению с коллегами из крупных городов или тех, кто работает в офисе.

Как определить средний уровень зарплаты?

Наиболее важны три фактора - должность, отрасль и регион. Используйте следующие методы:

• Анализ объявлений о вакансиях — сбор данных о предлагаемых зарплатах из опубликованных вакансий. Это позволяет определить диапазон и средний уровень оплаты по конкретной должности или отрасли.
• Вопросы кандидату на должность во время собеседования.
• Отраслевые зарплатные обзоры, подготовленные консалтинговыми фирмами, являются ценным источником информации о текущих тенденциях на рынке труда и уровне компенсаций в различных сферах.
• Аналитика партнеров кадровых агентств. Аналитики используют собственные базы данных вакансий, откликов, предложений клиентов и кандидатов.

Приведем пример, какие зарплаты могут предлагать разные компании за одну должность.

В Москве конкуренция за опытного Java-разработчика очень высокая. Например, крупный международный банк предлагает зарплату в диапазоне от 250 000 до 300 000 рублей в месяц. Такой работодатель также предоставляет гибкий график, возможность удаленной работы два дня в неделю, а также корпоративные бонусы и страховые программы. Для специалиста важны не только деньги, но и перспективы профессионального роста внутри крупной организации.

В то же время, финтех-стартап в сфере платежных решений предлагает примерно те же зарплаты — от 200 000 до 280 000 рублей — но с дополнительным преимуществом: возможностью получить долю в бизнесе (акции).

Локальная компания по разработке программного обеспечения в Москве предлагает более низкий диапазон — от 180 000 до 220 000 рублей. В этом случае основными преимуществами являются стабильность, офис в центре города и хорошая команда.

Для специалиста выбор зависит от его приоритетов — кто-то выберет более высокую оплату и развитие внутри крупной компании, а кто-то — участие в стартапе с перспективой доли.

Узнайте, насколько зарплаты у вас "по рынку"

Есть несколько способов:

• Аналитические отчеты и исследования рынка труда. Обратитесь к актуальным отчетам кадровых агентств, аналитических компаний или платформ по поиску работы (например, HeadHunter, Rabota.ru, Glassdoor). В них публикуются средние уровни зарплат по регионам, отраслям и должностям.
• Сравнение с аналогичными вакансиями. Проанализируйте предложения на рынке для похожих должностей в вашем регионе и отрасли. Обратите внимание на уровень опыта, требования к кандидатам и условия работы.
• Использование собственных данных компании. Если у вас есть внутренние данные о зарплатах сотрудников на аналогичных позициях, сравните их с предложением.

Если вы обнаружили значимые различия, необходимо исправить штатное расписание в части зарплат.

HR-специалисты собирают данные о рынке, анализируют зарплатные вилки по аналогичным позициям и регионам. На основе этого формируют внутренние стандарты и рекомендации для руководства. Также они используют вилки при проведении собеседований, чтобы предложить кандидатам справедливую оплату, соответствующую их уровню.

Как договориться с кандидатом о зарплате при найме

В первую очередь нужно понимать интересы и потребности соискателя. В некоторых областях зарплаты перегреты, поэтому нужно предлагать и другие преимущества. Можно выделить материальные и нематериальные способы мотивации.

Материальные стимулы:

• Премии и бонусы. Например, бонусы за особые достижения (за инновационные идеи, улучшение процессов).
• Рост ставки или оклада при повышение квалификации или стажа.
• Доплаты за сверхурочную работу.
• Скидки на продукцию компании.
• Подарки, путевки.
• Оплата расходов на проезд, связь, спорт.
• Помощь в съеме жилья.
• Корпоративное питание.

Нематериальные стимулы:

• Обучающие программы, тренинги и семинары.
• Возможность повышения по карьерной лестнице.
• Гибкий график работы или удаленная работа.
• Создание комфортной рабочей среды (современный офис, зоны отдыха).
• Вовлечение в принятие решений по рабочим вопросам.
• Создание условий для баланса между работой и личной жизнью.

Многие кандидаты при обсуждении зарплаты указывают сумму, которая чуть превышает их реальные ожидания или рыночные ставки, чтобы оставить себе пространство для переговоров и быть готовыми к снижению предложения. Работодателю не стоит сразу соглашаться на первую озвученную сумму — лучше уточнить, как формируется предложение.

Индексация зарплат

Пересмотр и индексирование зарплат — важные инструменты поддержания конкурентоспособности оплаты труда.

• Годовой пересмотр — наиболее распространенная практика, обычно проводится раз в год.
• Полугодовой или квартальный — для компаний с высокой динамикой рынка или в условиях высокой инфляции.
• По результатам оценки эффективности — при достижении определенных целей или выполнении KPI.

Компания "ТехноИннова" (условный пример).
В 2022 году в условиях высокой инфляции и роста стоимости жизни в стране, многие сотрудники "ТехноИннова" начали задумываться о смене работы из-за снижения покупательной способности их зарплат. Руководство компании осознало риск потери кадров и приняло стратегию регулярной индексации заработных плат.

Была введена ежегодная индексация зарплат на уровень инфляции, который, по данным Росстата, составлял около 8%.

В результате компания смогла удержать ключевых специалистов, а также снизить затраты на подбор новых кадров.