Обычно подобные ситуации разбираем в серии статей с разборами и более подробно на Марафоне Управление персоналом. Там, кстати, был похожий разбор, но речь шла о найме нового человека. А как быть, если это уже работающий сотрудник? Вот знакомая поделилась своим опытом «с той стороны баррикад».
Строить систему, прописывать бизнес-процессы надо, это понятно. И у сотрудников с уникальным опытом-компетенциями этот опыт перенимать. Но! У меня (и, думаю, у многих) был опыт, когда я честно расписала свои бизнес-процессы до пошаговых алгоритмов со скринами экранов и т.д. - и после этого в течение месяца получила "у тебя характер, надоело тебя тут терпеть, иди отсюда". Иногда аргумент не характер, а запрос по зарплате, конфликт с кем-то из сотрудников или что-то еще. А иногда просто это место решили отдать кому-то «своему» или «нужному».
Если человек с таким сталкивался (или слышал от других, или просто прогнозировать умеет), он понимает, что не в его интересах расписывать свои бизнес-процессы и алгоритмы. То есть с большой долей вероятности будет саботировать подобные темы. Или еще хуже - начнет сам искать другое место работы, а вот свои уникальные компетенции постарается здесь не оставить. При том, что к работодателю и коллективу в принципе хорошо относится - просто свои конкурентные преимущества терять не хочет. Что делать в этом случае руководителю, чтобы получилось "вин-вин" или хотя бы самому хорошего работника не потерять?
Если говорить о таком сотруднике, для него важно правильно выбрать себе предприятие и непосредственного руководителя. И с подобными вопросами ко мне обращаются периодически, ситуация нередкая. От себя скажу честно, не хвастаясь – у моих клиентов такого не бывает, я работаю с теми, кто свой бизнес развивает, а им компетентные сотрудники и руководители среднего звена нужны всегда, поэтому даже если кого-то «двигают» с его места, но он полезен для дела, от него не избавляются. И в этом и основной секрет, как вести себя руководителю подобного работника – когда человек видит, что никого просто так не обижают, всех ценят и стараются максимально эффективно встроить в процесс, то и страхов подобных будет меньше. То есть задача руководителя – показывать плюсы того, что человек свой функционал не просто хорошо выполняет, но и структурирует и прописывает регламенты. Чего он при этом сможет достичь, что сам получит в результате. А вот если он пытается свою уникальность искусственно сохранить, то и для него самого риски возрастают – зависеть от одного конкретного исполнителя для бизнеса это большой риск, поэтому руководство все равно постарается найти альтернативу, но при этом отношение будет другое.
Кстати, в вопросе еще один нюанс – про саботаж. Ни один руководитель этого не простит и терпеть не будет. То есть если человек не исполняете прямые указания начальства, вас больше ценить не будут – скорее, еще быстрее задумаются о замене. Поэтому, если смотреть на ситуацию со стороны самого сотрудника, он все равно должен выполнить задание и подготовить регламенты. Если ранее он себе правильного работодателя подобрал, он либо останется на том же месте, либо продвинется – будет строить либо вертикальную карьеру с повышением в должности, либо горизонтальную с расширением собственных профессиональных навыков.
Например, у меня клиентка, с которой работала как карьерный консультант, помогала резюме составлять, устроилась с моей помощью на работу в крупную компанию на позицию аналитика (причем с очень приличной зарплатой, поскольку она хороший аналитик и на собеседовании это продемонстрировала) – а через три года в той же политике управляла проектами, то есть сделала отличную горизонтальную карьеру. Причем для нее такой вариант оптимален, она расти «в директора» и не хотела.
Из моего личного опыта – я когда-то написала письмо генеральному, что хочу стать региональным управляющим, при том, что на тот момент была психологом в службе управления персоналом. Конечно, это было не просто «ну возьмиииите меня» - я там прямо перечисляла, что я планирую сделать, какой результат получить, на что готова, если не справлюсь и т.д. И сколько денег за это хочу, кстати, тоже написала. И все получилось.
И о навыках и компетенциях – даже уникальный профессионал должен их регулярно расширять, поскольку меняются технологии и внешние условия, а еще требуется социальный интеллект, как это сейчас называют, умение общаться, адаптивность, определенные личностные качества. И все эти характеристики тоже в разные времена востребованы разные – 2019 относительно спокойный год, 2020 с пандемией и начавшаяся в 2022-м СВО предъявляют разные требования, даже если формально человек за одним и тем же станком стоит. Руководитель тоже должен меняться и развиваться – когда открываешь одну пекарню, когда у тебя их 5, а потом 50, а потом федеральная сеть, это совершенно разные навыки управления должны быть.
Вернемся к вопросу. Кстати, у меня клиенты, которые не владельцы, а наемные руководители, тоже от подобных сомнений страдают – вот сейчас все тут настрою, отлажу, а потому не нужен стану. Нет, если ты хороший руководитель, то будешь нужен – именно потому, что нужно будет вносить изменения, чтобы система, которая работала на 10 точек, не рухнула, когда их станет 100. Зато твоими регламентами смогут пользоваться те, кто будут отвечать за каждые 10 точек, когда у тебя в подчинении их будет 100.
То есть задачи руководителя в таком случая – во-первых, строить систему так, чтобы не терять квалифицированных специалистов, а сохранять их в команде. Во-вторых, показывать это сотрудникам, чтобы они не боялись делиться компетенциями, а видели для себя преимущества такого процесса. В-третьих, управлять так, чтобы саботаж был недопустим.
А если посмотреть со стороны исполнителя, которому поручили расписать свои процессы? Саботировать бессмысленно – не простят. Поэтому, если нельзя предотвратить, лучше возглавить. Поэтому я бы, если просчитала, что у меня хотят забрать экспертность, а потом могут уволить, постаралась бы взять на себя инициативу и оттянуть власть – что еще требуется, давайте я и это организую, еще можно вот это регламентировать и т.д. Да, постаралась бы стать максимально удобной для общения – сейчас никто не хочет терпеть неудобства, даже с мужьями и женами расходятся, странно ждать терпения от начальства. Но, конечно, подстраивалась бы в меру, чтобы себя не потерять.
Конечно, тут я только в общих чертах рассмотрела вопрос. На практике могут быть ситуации, когда непосредственный руководитель видит угрозу лично для себя в высоких компетенциях подчиненных – как бы не подсидели. Бывает, что любую инициативу давит, через него до вышестоящих не достучаться, да еще и чужие идеи за свои выдает. Бывает, что должность (в том числе руководящую, которую обещали для повышения) в результате достается не тому, кто более компетентен, а кого по каким-то причинам вышестоящее руководство на этом месте больше хочет видеть. Эти все моменты – к вопросу о том, что человек ошибся при выборе работодателя.
Что скажете? Был такой опыт? На позициях руководителя или подчиненного? Как выходили из ситуаций? Делитесь в комментариях.
На моем сайте собрана информация об обучениях, которые провожу для руководителей и собственников малого и среднего бизнеса - и офлайн, и онлайн. С вопросами и запросами, чтобы записаться или уточнить формат, обращайтесь в WhatsApp на номер 8-931-009-26-76.