Почему собственники душат своих топ-менеджеров — и как разорвать этот порочный круг

Краткие статьи в моем Телеграм-канале @HR_for_CEO: https://t.me/HR_for_CEO - те же статьи, но в кратком изложении.

1. Проблема: «Почему у меня нет сильных управленцев?»

67% собственников малого и среднего бизнеса жалуются на слабых топ-менеджеров, при этом:

• 80% ключевых решений принимают лично
• треть HR-директоров увольняются в первый год работы из-за невозможности изменить систему

Кейс из производства:

• Ситуация: Владелец ежедневно утверждал даже мелкие закупки
• Действия: Назначил коммерческого директора, но продолжал вносить правки в его решения
• Результат: Через 4 месяца директор уволился → потери на поиск замены составили $50к
• Принцип: «Руководитель без полномочий — это дорогой исполнитель»

2. Почему так происходит? Три уровня причин

а) Первичные страхи собственника:

• «Если отдам контроль — бизнес развалится» (сканирует процессы как гиперопекающий родитель)
• «Они не справятся» (хотя 70% операционных решений типовые)

б) Операционные последствия:

• Руководители превращаются в «дорогих курьеров» между собственником и командой
• Скорость принятия решений падает на 40%

в) Стратегический ущерб:

• Компания теряет 15-20% потенциального роста ежегодно
• Талантливые сотрудники уходят через 6-12 месяцев

3. Как собственник блокирует рост управленцев?

4 главных способа:

1. Микроменеджмент
   Пример: Владелец сети ресторанов лично выбирал поставщиков овощей → директора не изучали рынок
2. Запрет на ошибки
   «Провал проекта = немедленное увольнение» → команда избегает рисков
3. Размытые полномочия
   «Ты CEO, но новые клиенты — только через меня»
4. Игнорирование инициатив
   «Наш способ работает 10 лет — зачем менять?»

4. Почему HRD бессилен?

Типичный сценарий:

• HRD нанимают «перестроить систему»
• Через 3 месяца собственник отклоняет 80% его предложений
• Итог: увольнение с формулировкой «не справился»

Почему?

• HR не может изменить культуру без поддержки сверху
• 90% успеха HR-стратегии зависит от готовности владельца делегировать

5. Решение: алгоритм на первые 90 дней

Для собственников:

1. Тест на готовность:
   Передать 1 неключевой процесс (например, выбор офисного поставщика)
   Не вмешиваться 30 дней → сравнить результат с «собственным» стандартом
2. Разделение ролей:
   Владелец = стратегия, инвестиции
   Руководитель = операционка, команда
3. Дневник делегирования:
   Фиксировать все случаи, когда «рука потянулась отменить чужое решение»

Для HRD:

1. Диагностика реализма:
   Задать вопрос: «Что вы готовы не контролировать?»
   Если ответ «ничего» — стоит ли браться за проект?
2. Тактика малых шагов:
   Вместо «нужно полностью изменить управление» → «давайте пробно делегировать подбор линейного персонала»
3. Обучение руководителей:
   Тренинг «Как брать ответственность, когда собственник привык все решать»

6. Итог: как избежать ловушки

Собственнику:
→ Делегировать или упереться в потолок роста (закономерность для 89% компаний)

HRD:
→ Не становиться «крайним» в чужом кризисе контроля

Руководителям:
→ Выбирать работодателей, где KPI включают реальное влияние на бизнес

Финальный вывод:
Сильные управленцы вырастают только там, где есть три условия:

1. Право принимать решения
2. Возможность ошибаться
3. Четкие границы между собственником и операционным руководством

«Бизнес — как айсберг: собственник должен оставаться невидимой подводной частью, а управленцы — видимой вершиной»

Чек-лист для внедрения:

1. Выписать 3 процесса для пробного делегирования
2. Установить KPI для руководителей не по исполнительности, а по результату
3. Провести ежемесячный аудит: «Какие решения я отменил — и почему?»

Краткие статьи в моем Телеграм-канале @HR_for_CEO: https://t.me/HR_for_CEO - те же статьи, но в кратком изложении.