Для внедрения больших решений нужна твердость и жесткость. Для работы с современным поколением и вдолгую, нужна эмпатичность и человекоцентричность.
Как соединить в себе эту эффективность и эмоциональный интеллект?
У меня нет универсального совета/ответа на этот вопрос— поделюсь как справляюсь я и , что дает результат. Разберемся для начала, кого считать трудными: нужное подчеркнуть 📌
1. Тех, кто не готов отчитываться и рассказывать о том, чем он был занят весь рабочий день, или указанный период. Не заполняющих бланки отчетности, и рабочее расписание
2. Тех, кто мыслит, говорит, предлагает другие идеи нежели руководитель, идет в разрез с общей линией
3. Дисциплинарно не ответственных , постоянные опоздания, срыв сроков, отговорки и «легенды о бабушке и прорыве трубы»
4. Не эффективных, не квалифицированных, плохо обучаемых, ленивых и не исполнительных
5. Токсичных сотрудников, кто проявляет открытую или скрытую агрессию, сплетничает, обвиняет всех вокруг, в не случившимся результате, кого не принимает коллектив и от этого создается дисгармоничная атмосфера
По мне, лишь половину, из перечисленных характеристик можно отнести к трудным подчиненным.
🟢Токсичные и пассивные агрессоры самые сложный тип, так как часто сотрудник свою зону ответственности выполняет хорошо, но атмосфера вокруг него сложна для работы в команде.
🟢Те, кто ленив, не исполнителен и дисциплинарно грешен — признаем, что с такими надо прощаться. Да, знаю, сама, что вы только заткнули дыры, Тем что было на рынке, чуть выдохнули. Но! если такие коллеги останутся у вас, то в скором времени полетит по наклонной вся ваша «стая». Так, что здесь про управленческие решения, непростые, но важные.
🟢А вот с остальными группами: кто мыслит в разрез с большинством, кто плохо поддается режиму отчетности, кто по вашему не эффективен , здесь еще есть шанс побороться. Создавая правила, сроки, контроль, мотивацию и взаимоотношения.
Что помогает мне выводить трудных подчиненных в эффективных и полезных компании:
1. Дисциплина и регулярность. Наличие стандартов и правил сильно упрощают жизнь. И на входе в компанию человек понимает согласен он на эти правила или нет. А дальше Трекинг результата, регулярные встречи по отчету, вопросы, чем помочь. Регулярный менеджмент и главное оцифровка результата. То есть каждый ваш сотрудник должен наглядно видеть, как он выполняет работу свою. Не хорошо/плохо, а в цифрах и показателях (деньги, чеки, гости, NPS)
2. Разговоры и встречи вживую. (One to one). Обратная связь и главное время, что Вы тратите на сотрудников, как вода для растений. Но только по условии благоприятной почвы (см. Пункт 1)
3. Честный и открытый диалог, что кого не устраивает, что хотелось бы изменить. Это сложно, морально тяжело, я знаю на себе, но это невероятно круто работает. Сказать, что именно вам не нравится, как вы видите себе совместную работу, работу сотрудника самостоятельно, его зону ответственности. И Быть готовым услышать и учитывать его обратную связь Вам, компании. Если делать это регулярно, то навык приобретается конструктивности и эффективности.
4. Поддерживающая среда и четкая обратная связь. Наличие развивающий действий внутри компании, планов развития сотрудника, желательно каждого. Корпоративные психологи, возможность проявлять свою зону интереса, что-то привносить в компанию. Традиции, ценности, привычки. Я много пишу и часто об этом, так как это игра вдолгую.
5. Время на всю эту работу с командой. Да-да, часто все мы забываем, что день не резиновый, и ресурс наш тоже. И надо в календаре находить время на эти разговоры, встречи, шаблоны метрик. Не тянуть все одеяло на себя, а методично отдавать время команде. Уверяю вас, через 6-12 месяцев еженедельного трекинга вы получите +30% к выручке, прибыли и эффективности. Доказано!