Причин, по которым кандидат идет на ложь, может быть множество - от отсутствия достаточного опыта и желания приукрасить свои компетенции до плохой репутации на рынке труда и увольнения с предыдущего места по статье или с "тихим" скандалом. Для нас, кто занимается поиском продуктивных сотрудников или собственников бизнеса, это не имеет значения. У каждого свое отношение к обману и многие из нас готовы оправдывать ложь "во благо".
В моей практике ложь всегда остается ложью, и в большинстве случаев может повторяться в любых обстоятельствах, тем самым нанося вред рабочему процессу и даже потерям в бизнесе. Поэтому стараюсь определять обман при первых контактах с кандидатом и мягко отсеивать таких при подборе в компании своих клиентов.
Что помогает лично мне определить обман кандидата на первом собеседовании:
1. Моя открытость, доброжелательность и честность в общении - я искренне считаю, что мы сами создаем свое окружение и притягиваем людей с похожей энергетикой и жизненными принципами, другим попросту не комфортно со мной взаимодействовать и они рано или поздно начинают показывать свое истинное лицо или "сливаются".
2. На собеседовании я стараюсь добрать до сути по каждому вопросу, который задаю кандидату. В такие моменты я кажусь "душнилой", но мне важно не в общих чертах узнать, чем занимался кандидат в рабочее время, а что он реально сделал и как этого достиг. Тогда можно оценить и скорость принятия решений, и гибкость ума и навыки коммуникации, желание человека достигать целей, способность мыслить нестандартно. Пример из диалога с менеджером по продажам вопрос-ответ:
- Каких результатов вы достигли на данном месте работы и благодаря чему?
- Я много работал и внес большой вклад в компанию!/ Я был лидером продаж в своей компании/ Работал хорошо, никто не жаловался
- Расскажите подробнее какой вклад был весомым и как это повлияло на результат компании?/ Поделитесь вашими результатами в цифрах или показателях/ Как вы поняли, что работали хорошо?
- Привел 5 новых крупных клиентов/ Я не могу разглашать конфиденциальную информацию, подписал соглашение/ Мне платили хорошую зарплату и меня все устраивало
- Какие это клиенты, из какой ниши? Где вы их нашли и как убедили их работать с вами? На какую сумму они сделали у вас заказ или какой процент составили их заказы в вашем обороте? Что эти клиенты купили у вас и почему? Эти клиенты сделали единожды покупку или стали постоянными?/ Вы можете не называть конкретных цифр, но вы же гордитесь своими результатами и наверняка можете измерить их, например в процентном соотношении?/ Вас хвалили на работе за выполнение каких-либо задач? Возможно, были премии за хорошую работу или вам вручали грамоту? По сравнению с коллегами вы работали лучше или хуже/ больше или меньше? и т.д.
Разобрав так подробно хотя бы последнее место работы кандидата уже становится понятно стоит ли говорить с ним о предшествующем опыте. Вы понимаете, насколько часто кандидат задумывается и берет паузу, путается в датах и временных промежутках, названиях компаний и наименованиях товаров, в цифрах и показателях. Да, конечно, можно списать все на то, что человек нервничает во время собеседования и поэтому растерян, но вернемся к п. 1, если вы своей доброжелательностью расположили к себе человека, то у него нет оснований нервничать, согласитесь.
3. Моя обязательная рекомендация - фиксируйте все, что говорит кандидат.
Во-первых, если собеседование проходит по конференцсвязи, то всегда делайте запись, но обязательно с согласия человека, если встреча оффлайн, обязательно запишите хотя бы тезисно все названия, даты, цифры и показатели, которые озвучил кандидат.
Во-вторых, все то, что вы зафиксировали вам обязательно пригодится, когда вы будете брать обратную связь у его предыдущего руководителя или работодателя.
Золотое правило подбора сотрудников - берем личную обратную связь абсолютно по всем кандидатам, которые нам понравились на собеседовании. Берем обратную связь исключительно у непосредственного руководителя или собственника бизнеса. Поверьте, при правильном подходе, все идут на контакт и с удовольствием подтверждают или опровергают все что кандидат рассказывал вам на собеседовании.
4. Тестовые задания для кандидата - еще один способ подтвердить его навыки и знания. Обычно тестовое задание достаточно простое и отражает действительно тот функционал, с которым человек столкнется на новом месте работы. Поэтому рекомендую тщательно продумать задание. После его выполнения дайте возможность кандидату рассказать, как он его выполнял, с какими сложностями столкнулся и как их решил. Вы поймете как человек мыслит, как справляется с новой информацией и сложностями, либо окончательно убедитесь, что кандидат обманул и неправдиво рассказал о своих навыках, и не знает с какой стороны подойти к выполнению задачи, не видит пути решения.
5. Детектор лжи - смешно, но одна мысль о том, что тебя могут проверить на данном аппарате, уже доставляет дискомфорт и естественно человек начинает фильтровать все что говорит. Да, есть компании, которые используют такой метод при принятии решения о трудоустройстве компании. Еще есть специализированные тесты, которые обычно использует служба безопасности. Но не будем прибегать к крайним и нечастым мерам.
Если очень коротко, то на эту тему у меня все. Естественно, есть психологические нюансы, на которые стоит обращать внимание, та же невербальные сигналы, которые помогают нам определить обман. Но об этом уже в другой статье.
Надеюсь, статья поможет вам в выборе честного сотрудника в вашу команду. Спасибо вам за ваше внимание!