В теории и практике управления изменения довольно подробно разбираются причины сопротивления нововведениям со стороны персонала. А вот почему собственники бизнеса не справляются с изменениями, которые сами же инициируют, обсуждается гораздо реже. Между тем подобное случается довольно часто.
На определенном этапе развития бизнеса собственник понимает, что дальнейший рост требует изменения модели управления и повышения уровня компетенций руководителей. Он анонсирует масштабную трансформацию, нанимает дорогостоящих топов из крутых компаний, а через некоторое время проваливает свой амбициозный план топы разбегаются или собственник сам всех разгоняет как «не оправдавших ожидания». Почему так происходит?
Причины могут быть разные. Вот некоторые из них.
❗️ Неприкасаемые тянут бизнес назад. Когда-то они вместе начинали бизнес с нуля, работали 24/7, прошли вместе с основателем огонь, воду и медные трубы. Соратники, единомышленники. Сегодня у них в компании ключевые посты, достойные зарплаты, авторитет в коллективе... И они не тянут. Не тянут новый масштаб задач и вызовов. Может быть даже они хотят меняться, но не могут (у каждого из нас есть свой потолок). А собственник из чувства благодарности и/или вины не решается лишить их «заслуженных» постов. Изменения затухают, не набрав критической массы необходимых для трансформации компетенций.
❗️ Старая гвардия наносит ответный удар. Новички рьяно берутся за дело, машут шашками, перекраивают устоявшиеся процессы, лишают покоя и уверенности в завтрашнем дне руководителей, прикипевших к своим местам. Но старая гвардия не хочет сдавать свои позиции. Начинаются аппаратные игры, интриги и подставы. Собственник остаётся как бы над схваткой, наблюдая: чья возьмет. В такой ситуации у новичков нет шансов. Без воли и поддержки первого лица никакие изменения невозможны.
❗️Завышенные ожидания и недооценка требуемых ресурсов. Собственник нанял команду агентов перемен и с нетерпением ждет от dream team быстрых результатов. Но тут выясняется, что изменения потребуют серьезных инвестиций: в автоматизацию, модернизацию производства, расширение складских площадей, обучение сотрудников новым технологиям и т.д. и т.п. А получить ощутимый эффект можно будет не ранее, чем через… Акционер решает, что ему и так хорошо, увольняет дорогих топов и сворачивает все инициативы.
❗️Страх потери контроля. Рост бизнеса неизбежно связан с усложнением системы управления. Там, где раньше предприниматель сам принимал решения и контролировал результат, теперь появляются уровни иерархии, люди, которым надо делегировать и доверять, процессы, которые он не знает в деталях - так, как это было раньше. Что теперь там, в глубинах организации, происходит? Не обманут ли? Не своруют ли? Не совершат ли дорогостоящих ошибок?
❗️Стремление сохранить личную власть и влияние. Это не то же самое, что страх потери контроля. Стремление оказывать влияние на других, возможность навязать свою волю, воздействовать на деятельность и поведение людей занимает важное место в иерархии человеческих мотивов. Осознанно или нет, но для многих предпринимателей именно власть, а не деньги, является основной движущей силой. Если собственник решает внедрить корпоративную модель управления и удаляется от «операционки», он может потерять ощущение власти. Эта потеря может оказаться настолько значимой, что акционер отказывается от глобальных перемен и возвращается в прямое управление бизнесом. Обоснованием камбэка может служить что угодно, например: «Не справились без меня, дармоеды»😊
Это примеры из моей консалтинговой практики. А вы сталкивались с подобным?
Наталья Куликова, Hill International
#управлениеизменениями #развитиебизнеса #психологияуправления