Компании с высоким уровнем мотивации сотрудников достигают результатов на 202% выше, чем их конкуренты — таковы данные исследований фонда Карнеги. Лучшие показатели производительности и прибыли напрямую связаны с вовлеченностью персонала. Разберемся, какие подходы действительно работают в современных условиях.
Деньги или смысл: что важнее для сотрудников?
Опрос Работа.ру и НПФ Сбербанка, проведенный в июне 2021 года, демонстрирует традиционный взгляд HR-специалистов на мотивацию: 68% считают основным стимулом регулярные премии, 42% — повышение зарплаты. Тимбилдинг как эффективный инструмент отметили только 18% опрошенных.
Около трети (31%) HR-менеджеров осознают ценность расширенного социального пакета. Однако медицинское страхование включают в соцпакет лишь половина компаний. Обучение сотрудников предлагают 44% работодателей, а оплату образования — только 23%.
Исследование Skynova выявило тревожную тенденцию: лишь 45% сотрудников получают поощрение за превышение стандартов производительности, а 38% — просто за соответствие норме. Каждый четвертый работник считает, что его достижения не замечают. При этом более 60% респондентов подтверждают, что признание результатов существенно повышает их продуктивность и мотивацию.
Особенно показательны данные опроса Polywork среди молодых профессионалов (21-40 лет): для 55% увлекательная работа важнее материального вознаграждения. Лишь 35% планируют посвятить жизнь одной профессии, а почти 64% уже совмещают несколько проектов или стремятся к этому. Более 70% уверены, что пандемия ускорила этот тренд.
Эти цифры говорят о том, что компаниям жизненно необходимо осваивать инструменты нематериальной мотивации, если они хотят удерживать талантливых и эффективных сотрудников.
Возрастные особенности мотивации
Подход к мотивации должен учитывать возрастные особенности персонала.
Для старшего поколения приоритетна стабильность. Их мотивирует прочное положение компании, четкие гарантии и комфортная рабочая среда без резких изменений — будь то переезд офиса или частые командировки.
Миллениалы (25-40 лет) и представители поколения Z (до 25 лет) легко принимают перемены и без колебаний меняют работу. Для них критически важно, чтобы компания стала платформой для личностного и профессионального роста — иначе долго они не задержатся.
Именно поэтому блок «Обучение» в составе системы Mirapolis HCM приобретает стратегическое значение. Он позволяет эффективно выявлять потребности в обучении, планировать образовательный бюджет, организовывать очные и дистанционные программы и анализировать их результативность. Это мощный инструмент удержания сотрудников, для которых развитие — ключевой приоритет.
Современному работодателю необходимо адаптироваться к новым реалиям:
- Внедрять проектный подход и краткосрочные назначения. Это дает сотрудникам возможность проявить себя в разных ролях и делает работу более разнообразной.
- Обеспечивать гибкость форматов работы — удаленный, офисный или смешанный режим. Число сотрудников, предпочитающих работать дистанционно, растет, и пандемия только укрепила этот тренд.
- Внедрять комплексный подход well-being.
Well-being как основа корпоративной культуры
Концепция well-being охватывает целый комплекс факторов: благополучие, удовлетворенность жизнью, высокое качество жизни и общее процветание личности.
В основе этого подхода лежит модель PERMA, разработанная основателем позитивной психологии Мартином Селигманом. Она включает пять ключевых элементов:
- Positive Emotions — позитивные эмоции и впечатления;
- Engagement — вовлеченность в ежедневную деятельность;
- Relationships — качественные отношения с окружающими;
- Meaning — осмысленность и целенаправленность существования;
- Accomplishment — достижения и признание.
Консультанты Bailey and French дополнили классическую модель, добавив компоненты физического и финансового благополучия.
Внедрение well-being требует комплексного подхода:
- Забота о физическом здоровье: организация здорового питания, спортивные мероприятия, медицинские консультации.
- Поддержка психологического благополучия: предотвращение выгорания, доступ к корпоративным психологам, создание сообществ по интересам.
- Формирование комфортной рабочей среды, включая гибкий выбор режима работы.
- Обеспечение финансовой стабильности через справедливую систему материального поощрения.
- Стимулирование профессионального роста через доступ к образовательным программам и курсам повышения квалификации.
Для системного подхода к благополучию сотрудников бизнесу необходимы специализированные технологические решения. Платформа Mirapolis HCM позволяет управлять развитием персонала на всех этапах карьеры. С ее помощью компании выстраивают целостную систему найма, адаптации, обучения и оценки, опираясь на данные сквозной аналитики.
Игнорирование вопросов благополучия сотрудников не только подрывает HR-репутацию компании, но и несет прямые финансовые риски.
По данным Американской психологической ассоциации, за период 2011-2020 гг. проблемы ментального здоровья у работников по всему миру выросли на 71,9%. Это приводит к увеличению числа больничных, снижению эффективности и, как следствие, падению прибыли.
Компании, внедряющие комплексный подход к благополучию сотрудников, получают не просто работников, а настоящих союзников, лояльных к организации. Такие специалисты ценят не только материальное вознаграждение, но и качество жизни, которое обеспечивает им работодатель, что делает их практически невосприимчивыми к предложениям конкурентов, даже с более высокой зарплатой.