У каждого формата есть свои плюсы и подводные камни. Разбираемся, когда и какой вариант работает лучше, а также можно ли на чём-то сэкономить.
Цель обучения
Прежде чем выбрать тренера, необходимо чётко сформулировать цели обучения и понять, какими ресурсами вы располагаете.
Если задача заключается в устранении рабочих недочётов, ускорении процессов, в общем — повышении операционной эффективности, подойдёт корпоративный тренер, погружённый в специфику компании.
Некоторых целей невозможно достичь при помощи внутренних ресурсов. Например, такие тренинги, как тимбилдинг или командообразование, требуют взгляда “со стороны” и отстранённости от команды.
Представьте ситуацию: в компании нарушена коммуникация между отделами. Коллектив небольшой, всего 15-20 человек, но отношения среди сотрудников натянутые. Руководство стало проводить сессии по обратной связи и решило провести тимбилдинг. Тренера выбрали из числа менеджеров, после — составили программу и приступили к делу.
Только затем выяснилось, что к тренеру у некоторых сотрудников также есть личные претензии.
Ключ — не в формате, а в результате. Формат — это инструмент. Цель — компас.
Кто такой внутренний тренер
Внутренний тренер — это сотрудник вашей компании, который ведёт обучение для коллег. Это может быть менеджер, наставник, руководитель отдела или штатный корпоративный тренер.
Такой специалист сможет хорошо справиться с подготовкой обучения, связанного с повышением квалификации: например, по клиентоориентированности, холодным звонкам.
Вот несколько причин, почему сотрудничество с внутренним тренером может быть выгоднее:
Знает внутреннюю кухню. Он понимает, с чем реально сталкиваются сотрудники, знает болевые точки и не тратит время на раскачку. Внутренний тренер знаком с бизнес-задачами и болями компании, поэтому обучение будет нацелено непосредственно на их решение.
Говорит на одном языке с командой. Когда обучение ведёт «свой» человек, сотрудники чувствуют себя более расслабленно. Им проще задавать вопросы, спорить, делиться страхами, признавать ошибки. Но только в случае, если между тренером и коллективом нет выраженных недопониманий.
Гибкость. Внутренний тренер может адаптировать программу «на лету», реагируя на запросы группы.
Экономия. Нет необходимости платить за приезд внешнего специалиста, аренду площадки.
Недостатки сотрудничества с внутренним тренером
Если у организации ограниченный бюджет, но нет возможности настроить систему обучения, работа с внутренним тренером — выход. Однако стоит учитывать и вероятные последствия такой экономии:
- Ограниченность кругозора. Внутренний тренер работает в одной системе координат и не всегда может предложить «взгляд со стороны».
- Не всегда воспринимается всерьёз. Особенно, если тренер — бывший коллега по команде. Часто приходится доказывать свою экспертность внутри коллектива.
Важно! Если сотрудник совмещает ведение тренинга со своими основными обязанностями, то это может привести к выгоранию и срыву сроков по основным задачам.
Кроме того, организации нередко привлекают работника к проведению обучения, но пренебрегают повышением зарплаты или дополнительными выплатами. Мотивация такого специалиста со временем начнёт падать, а качество его работы ухудшаться.
Преимущества работы с внешним тренером
Внешний тренер — это приглашённый специалист, работающий на аутсорсе. Это могут быть бизнес-тренеры, коучи, консультанты.
Внешние тренеры специализируются на проведении конкретных тренингов, уделяют отдельное внимание предварительной подготовке:
- Объективная оценка текущих навыков коллектива;
- Группировка сотрудников и выстраивание соответствующей программы;
- Анализ бизнес-целей и последующая корректировка запроса.
Вот ещё несколько преимуществ, которые может предложить внешний тренер:
1. Авторитет
Да, это психологический момент, но он работает. Даже если внутренний тренер говорит те же вещи, сотрудники могут слушать его скептически. А вот внешний — это человек снаружи, который может предложить сотрудникам новые прикладные знания и необычные способы решения задач.
Например, в одной транспортной компании мы проводили программу по лидерству для топов. Пришлось прибегнуть к критике и откровенным обсуждениям для отработки слабых мест. Если бы такую стратегию выбрал “свой человек”, вероятно, коллектив принял бы это близко к сердцу и с неохотой признавал свои ошибки.
2. Умение работать с конфликтными группами
Как мы уже говорили, внешний тренер — нейтральная фигура. Он не вовлечён в корпоративные интриги, не предвзят, не воспринимается как «ставленник руководства». Это даёт ему возможность говорить открыто, ставить сложные вопросы, не опасаясь испортить отношения.
3. Экспертность и новые методики
Внешние тренеры живут в рынке обучения. Они не просто проводят тренинги, а разрабатывают, тестируют, модернизируют и читают актуальные исследования. У них в арсенале десятки инструментов, которые позволят по-новому взглянуть на процесс работы команды и выявить болевые точки специалистов.
Типичные ошибки при организации тренинга
К сожалению, неважно, какой формат тренинга выберет компания, если не проведёт детальный анализ своих потребностей и не сформулирует реальные результаты.
Рассмотрим несколько стандартных ошибок, из-за которых любое обучение может стать бесполезным.
Ошибка №1. Игнорировать подготовку группы
Иногда тренинг «приземляют» на неподготовленную аудиторию: нет ожиданий, нет понимания задач, нет мотивации. И тренер — внутренний или внешний — сталкивается со стеной.
В результате, участники начинают воспринимать обучение как формальность, которая отнимает их от действительно важных дел. Впоследствии, они будут обесценивать любое обучение, независимо от качества программы.
Возникает скрытый саботаж: «я и так всё знаю», «опять HR заигрывается».
Ошибка №2. Не давать тренеру обратную связь
Особенно с внешним тренером: часто его воспринимают как подрядчика — дали задачу, ушли. Но если тренеру не объяснить цели, аудиторию, подводные камни — он не попадёт в суть.
Ошибка №3. Ожидать, что один тренинг всё изменит
Нередко тренинги воспринимают как универсальное решение всех проблем. Важно понимать: обучение — это инструмент для достижения цели, который должен сопровождаться правильно поставленной целью и посттренинговым сопровождением. Без follow-up встреч, оперативного внедрения навыков, любые знания забываются за пару недель.
Мы уверены, что тренинг может быть полезен, если следовать методологии СкорДис. Её суть заключается в полной интеграции получаемых навыков в текущие процессы компании и регулярную обратную связь.
Ваши сотрудники будут выполнять домашние задания, участвовать в интерактивных практиках и отрабатывать реальные кейсы из своей практики.
Подробнее о методике читайте на сайте HR-решения. А если вы хотите быть в курсе новых тренинговых программ, инструментов разработки системы корпоративного обучения, подписывайтесь на наш TenChat. До скорого!