Пару дней назад у меня была очень интересная индивидуальная сессия.
Пришел человек, с которым мы пересекались в рамках командного проекта. Тогда он был участником команды. Сейчас — уже руководитель.
Запрос:
«Слушай, я раньше был классным экспертом, делал крутые вещи, спроектировал сильный продукт. Сейчас у меня в подчинении команда около 20 человек.
Я понимаю, что что-то не складывается. Ко мне уже приходят HR и руководители: “Чем тебе помочь?”
Мне нужен план. Как развиваться как лидер?»
1. Профиль по Gallup: Achiever, Focus, Responsibility, Discipline, Command, Self-Assurance, Competition, Relator, Strategic, Analytical
• Нет Activator в топ-10 (а он важен).
• Arranger — на 16-м месте.
• Individualization — на 18-м.
2. Что не работает в новой роли:
• Он привык “делать сам”, а не делегировать и организовывать.
• Его Command и Self-Assurance вкупе дают мощную, но токсичную энергетику — особенно без развитой эмпатии и активатора.
• Его “жесткость” — единственный рабочий сценарий. Прямо говорит: «Если не давлю — ничего не происходит».
3. Что нужно качать:
а) Arranger — талант организатора
Сейчас его роль — управлять ресурсами и связями, а не делать всё самому.
Нужно уметь переставлять фигуры на доске, не становясь каждой из них.
Как развивать:
• Практика делегирования с конкретным фидбэком.
• Книги по организационному дизайну.
• Курсы по системному управлению.
• Участие в мультифункциональных проектах.
б) Activator — талант, который начинает
Он не должен всё заканчивать — но должен уметь зажигать, инициировать, раскручивать процесс.
Как развивать:
• Участвовать в быстрых пилотах.
• Ловить импульсы — и действовать.
• Прокачивать ритуалы старта и инициативы.
• Брать на себя флаг новых проектов.
в) Коммуникация и влияние
Нужно не просто «править сверху», а продавать идеи, убеждать, вести за собой — особенно наверх, к стейкхолдерам.
Как развивать:
• Публичные выступления, презентации.
• 1:1 с ключевыми игроками.
• Тренинги по stakeholder management.
г) Individualization — разбираться в людях
Он признал, что ошибается в найме. И сам страдает, и бизнес.
Как развивать:
• Процесс Communication Model (PCM).
• Практика интервью и оценочных сессий.
• Анализ поведения и психотипов.
• Постоянная рефлексия по перформансу подчиненных.
д) Работа с токсичным сценарием
Он говорит: «Если не давлю — ничего не работает».
Я предложил сценарий: «Можно иначе». Через вовлечение. Через доверие. Через объяснение.
Он удивился: «А так можно было?»
Что делать:
• В терапию — с запросом: “Я эффективен только через агрессию”.
• EMDR, IFS или психоанализ — в зависимости от глубины паттерна.
• Отработка нового сценария: эффективен — ≠ агрессивен.
4. Что мы сделали по итогам:
• Собрали четкий план развития на год.
• Назначили метрики «как есть» и целевые точки по каждому блоку.
• Договорились встречаться раз в 3 месяца — трекать прогресс, корректировать курс.
5. Почему я уверен в результате:
• У него высокий уровень осознанности.
• Он готов к изменениям.
• Он умеет делать усилия на длинной дистанции (Achiever + Focus).
• Он уже начал видеть альтернативные сценарии.
Через год — у него будет и NPS, и бизнес-результат на новом уровне. Я в этом уверен.
А пока — он делает первые шаги. И это уже очень круто.
Хочешь такой же план развития — исходя из своего профиля? Напиши мне.
Это может стать поворотной точкой в твоем лидерстве.
#GallupStrengths #СильныеСтороны #ExecutiveCoach #РазвитиеЛидеров #АлексейБаранов #TalentCoach
