Рассказываю, как работодатели нынче узнают правду о соискателе, и как кандидату подготовиться к профайлингу?

От тестов к человеку

Помните эпоху бесконечных психологических тестов при приеме на работу? Тесты Люшера, MMPI, СМИЛ, проективные методики вроде "нарисуй человека под дождем"...

HRы погружались в интерпретацию пятен и линий, пытаясь по косвенным признакам угадать потенциал, надежность или скрытые мотивы соискателя. Эти методы, безусловно, дают пищу для размышлений, но имеют существенные ограничения: субъективность интерпретации, возможность "натаскивания", оторванность от реальных рабочих ситуаций и, главное, – они оценивали не живого человека в контексте его будущей работы, а его реакцию на искусственные стимулы.

Тем более, я не устану повторять, как профориентолог, нельзя по 1 тесту судить о целом человеке. Это слишком узко и неправильно. Если у человека сегодня болит голова, то результаты — коту под хвост, но во внимание работодателя, использующего тестовые методы, это не попадает, потому что тесты проводят hr, а не специально обученные на то люди. В итоге получается неправильная оценка.

На смену этим, порой устаревшим и не всегда валидным инструментам, приходит более комплексный, динамичный и приближенный к реальности подход – профайлинг. Но, опять же, этот метод является таковым ТОЛЬКО В РУКАХ ПРОФИ…а не обычных hr, однако, мы в России, друзья, и у нас все как всегда через 1 место.

И сразу развеем главный миф: нет, это не инструмент исключительно спецслужб для "чтения мыслей". И уж точно не стоит путать профайлинг с варварскими "стрессовыми собеседованиями", где HRы, прикрываясь мнимой необходимостью проверить стрессоустойчивость, позволяют себе оскорбления, личные вопросы или откровенно хамские выпады. Такие методы дискредитируют компанию, калечат репутацию HR-бренда и чаще выявляют некомпетентность интервьюера, чем реальные качества кандидата. Профайлинг – это не про шок и провокацию. Это про глубокое понимание самого человека.

Сгенерировано Шедеврум

Что же такое профайлинг? Откуда он взялся?

Суть: профайлинг (от англ. "profile" – профиль) – это система методов оценки поведения, коммуникации и невербальных сигналов человека для составления его психологического и поведенческого профиля с целью прогнозирования его реакций и действий в различных ситуациях. Определение, конечно, сложное. Но оно комплексное.

Исторические корни:

1. Криминалистика (базовый слой): изначально профайлинг развивался в рамках криминалистики (FBI Behavioral Science Unit – Джон Дуглас из "Молчания ягнят" был профайлером). Задача: на основе анализа способа совершения преступления, особенностей жертвы и места преступления составить психологический портрет неизвестного преступника, предсказать его возможные следующие шаги, круг общения, мотивы.
2. Авиационная безопасность: после терактов 1970-80-х гг. (особенно в Шотландском Локерби) системы профайлинга стали внедряться для выявления потенциально опасных пассажиров на основе анализа их поведения, микровыражений, ответов на вопросы, маршрутов, багажа ("Система SPOT" в США). Фокус сместился на выявление аномалий поведения в конкретном контексте.
3. Бизнес и HR (современное применение): в конце 20 - начале 21 века методы профайлинга начали адаптироваться для бизнес-среды: переговоры (предсказание реакции оппонента), безопасность (выявление внутренних угроз, мошенничества), управление персоналом и, конечно, рекрутинг. HR-профайлинг – это, по идее, применение криминалистических и поведенческих методик для комплексной оценки кандидатов (или действующих сотрудников) с целью прогнозирования их успешности в конкретной должности и корпоративной культуре. Но, опять же, без спец обучения профайлеров это не работает.

Цель HR-профайлинга: получить ответы на фундаментальные вопросы о человеке, которые не дадут стандартные тесты или шаблонные вопросы:

• Какова его внутренняя картина мира? Какие ценности, убеждения, ментальные модели лежат в основе его восприятия?
• Как он принимает решения? Рационален или импульсивен? Опирается на данные или интуицию? Скорость принятия решений?
• Что им движет? Глубинные мотиваторы (власть, достижения, признание, безопасность, автономия?) и демотиваторы (триггеры).
• Каковы его паттерны поведения в стрессе, конфликте, неопределенности?
• Каковы его истинные коммуникативные стили? Как он строит отношения? Лидер или исполнитель? Как воспринимает критику?
• Где зоны риска? Потенциальные слабости, уязвимости, возможные точки конфликта в рамках данной должности и команды.

Для руководителя или HRBP (HR Business Partner) эти ответы – не праздное любопытство. Это ключ к:

• Прогнозированию поведения сотрудника в сложных проектах или кризисах.
• Эффективному управлению – понимание мотиваторов позволяет находить экологичные "рычаги" влияния.
• Формированию сильных команд – предвидение возможных конфликтов или синергии между людьми.
• Снижению рисков – выявление кандидатов с потенциально деструктивным поведением (саботаж, воровство, токсичность) до приема на работу.
• Принятию взвешенных кадровых решений – кого продвигать, кому доверить ответственный проект, кого развивать в каком направлении.

Техники HR-профайлинга: за кулисами оценки

Профайлер – не волшебник, а внимательный исследователь, собирающий и анализирующий огромное количество данных из разных источников. Его инструменты:

1.  Глубокая предварительная аналитика (Digital Profiling):

• Анализ соцсетей (SMM-профайлинг): не только LinkedIn (профессиональный опыт), но и Facebook, Instagram, VK, Telegram (если открыты). Что важно? Тональность постов и комментариев (агрессия, ирония, позитив), темы интересов, фотографии (как себя презентует), круг общения, группы, реакции на события. Цель – не "подкоп", а выявление консистентности с резюме и понимание ценностей, хобби, стиля жизни. ПОЭТОМУ я вам советую не указывать соц.сети и держать их в порядке при трудоустройстве.
• Анализ "цифрового следа": публичные выступления (видео), статьи, комментарии на профессиональных форумах, отзывы на работных сайтах (если есть). Как человек аргументирует свою позицию? Как реагирует на критику? ПОЭТОМУ лучше 10000 раз подумать, чем в Дзене под чьей-то статей написать: «фу, говно, ты чертов му*ак, закройся». Из-за этого реально могут не взять на работу.
• Анализ резюме и сопроводительного письма: не только содержание, но и стиль изложения, структура, грамотность, акценты, наличие/отсутствие ключевых для должности моментов. Что упоминается в первую очередь? Какие глаголы используются (сделал, участвовал, руководил, создал)? Какие достижения выделены? ПОЭТОМУ я вас готовлю особым образом и структурой писать резюме.

2.  Наблюдение за невербалкой уже на собесе (Кинесика – совокупность телодвижений, применяемых в процессе человеческого взаимодействия, проксемика – изучение пространственной и временной знаковой системы общения):

• Мимика (FACS - Система кодирования лицевых движений Пола Экмана): профайлер ищет микровыражения – кратковременные (1/25 - 1/5 сек) непроизвольные выражения истинных эмоций (страх, гнев, отвращение, печаль, счастье, удивление, презрение), которые человек пытается скрыть. Например, легкое подергивание уголка губ (презрение) при упоминании бывшего руководителя или мгновенное расширение зрачков (интерес или страх) на ключевой вопрос. ПОЭТОМУ я провожу с вами видео-репы собесов, я знаю, что ищут и как это исправить.
• Жесты: открытые (ладонями вверх) vs закрытые (скрещенные руки, "замки"), жесты иллюстраторы (подчеркивают речь) vs манипуляторы (потирание рук, трогание лица, волос – часто сигнал нервозности или лжи), жесты уверенности (пирамида из пальцев, руки на бедрах) vs неуверенности (прячет руки, теребит предметы). Ключ – конгруэнтность: соответствуют ли жесты содержанию речи? Это тоже мы все правим на видео-репах.
• Поза и походка: уверенная, прямая осанка vs сутулость. Направление носков (к собеседнику – интерес, в сторону – желание уйти). Плавность или резкость движений. Как человек входит в кабинет? У меня были случаи, когда приходилось мужиков учить ходить и открывать двери, в прямом смысле, это было причиной их неудач в трудоустройстве. 
• Взгляд (Окулесика): частота и длительность контакта глаз. "Бегающий" взгляд (нервозность, возможная ложь) vs прямой открытый взгляд (уверенность, но может быть и вызов). Взгляд вверх при воспоминании (визуализация) vs вниз (кинестетические ощущения или дискомфорт) vs в сторону (аудиальное вспоминание или конструирование ответа). Тут тоже при подготовке к собесу рассказываю приемы, как не уставать «правильно» смотреть.
• Проксемика (Дистанция): как человек располагается относительно интервьюера? Соблюдает ли комфортную дистанцию? Нарушает ли личное пространство? Про это есть в гайдах к собесу.

3. Анализ вербалки (Лингвистический профайлинг):

• Речевые паттерны: темп речи (ускорение при волнении или лжи), громкость, интонация (монотонность vs эмоциональность), паузы (естественные vs затянутые – конструирование ответа). Тоже обращаю ваше внимание при подготовке к собесу на этих аспектах. 
• Лексика: словарный запас, профессионализмы, жаргонизмы, слова-паразиты ("типа", "как бы", "короче"). Частота использования местоимений ("я" – фокус на себе, "мы" – командный игрок? "они" – дистанцирование?). ПОЭТОМУ в резюме лучше проще, а на собесе – без лишней вежливости и хождения «около».
• Структура речи: логичность, последовательность, детализация. Уходы от прямых ответов, обобщения ("всегда", "никогда"), неопределенность ("возможно", "наверное").
• Контент-анализ по методикам (SCAN и др.):анализ как человек рассказывает историю (порядок событий, наличие/отсутствие деталей, спонтанные поправки, использование сенсорных слов – вижу/слышу/чувствую) для оценки достоверности. ПОЭТОМУ я проверяю письменные ответы на вопросы, а по ним вы готовите устные видео-визитки.
• Речевые маркеры возможной лжи (не абсолютные!): избыточная детализация несущественных моментов, избегание местоимения "я", формальные, обтекаемые формулировки, паузы перед ключевыми словами, повторы вопроса перед ответом, оговорки, самопоправки, ответы не по существу.

4.  Поведенческое интервью (BAI - Behavioral Analysis Interview):

• Фокус на прошлом опыте: "расскажите о ситуации, когда вам пришлось улаживать конфликт в команде? Какие конкретные действия вы предприняли? Какова была реакция других? К какому результату это привело?" Профайлер анализирует не только что сделал кандидат, но и как он об этом рассказывает (эмоции, детали, роль его самого, логика повествования).
• Гипотетические ситуации (кейсы): "представьте, что ключевой сотрудник вашего отдела внезапно увольняется перед сдачей важного проекта. Ваши действия?" Здесь важен не "правильный" ответ (его может и не быть), а логика рассуждений, приоритеты, учет факторов (команда, сроки, клиент), гибкость мышления. Профайлер наблюдает за реакцией на нестандартную задачу. Пример с "2+2=1" – идеален: проверка на гибкость мышления и реакцию на противоречие.
• Метафорические вопросы: "если бы ваша работа была автомобилем, какой марки и модели она была бы? Почему?" Раскрывает ценности, самоощущение в профессии. ПОЭТОМУ, если вы начинаете возмущаться, что за хрень мол у вас спрашивают – вы проиграли.
• Ситуативность: хороший профайлер не следует жесткому скрипту. Он адаптирует вопросы на лету, исходя из потока беседы и личности кандидата, чтобы глубже раскрыть нужные компетенции.

5.  Анализ конгруэнтности (Согласованности): главный принцип профайлинга – "Важно не ЧТО говорит человек, а КАК он это делает". Профайлер постоянно сопоставляет:

• Вербальные сообщения и невербальные сигналы (говорит "я уверен", но голос дрожит и руки трясутся).
• Содержание резюме и рассказ кандидата (расхождение в датах, обязанностях, достижениях).
• Цифровой след и самопрезентация на интервью.
• Реакции на разные типы вопросов (технические, о мотивации, о конфликтах, о будущем).

Пример из практики: кандидат на позицию руководителя отдела продаж: "Да, в моей прошлой команде мы стабильно перевыполняли план на 20-30%. Я всегда ставил амбициозные цели и мотивировал команду их достигать. Для меня главное – результат любой ценой". При этом:

*   На слове "стабильно" – легкое сомнение в глазах (микровыражение).

*   На фразе "результат любой ценой" – едва заметное напряжение в уголках губ (презрение или дискомфорт?).

*   На вопрос о конкретном примере преодоления сопротивления команды к новым KPI – ответ становится расплывчатым, появляются слова-паразиты, взгляд уходит в сторону.

*   Вопрос о текучке в его прошлом отделе вызывает резкую смену позы и ускорение речи.

Вывод профайлера: возможно, достижения преувеличены. Фраза "любой ценой" может указывать на авторитарность и пренебрежение к людям. Реакция на вопрос о текучести – тревожный сигнал. Риск токсичного стиля управления.

Как пройти профайлинг?

Профайлинг – не экзамен, который можно "вызубрить". Но подготовиться и повысить свои шансы – реально.

1.  Будьте аутентичны (но осознанно): главная ошибка – пытаться играть роль "идеального кандидата". Профайлер рано или поздно заметит неконгруэнтность. Гораздо эффективнее быть собой, но подчеркивать свои сильные стороны, релевантные позиции. Сосредоточьтесь на том, чтобы ваши слова, тон, жесты и эмоции были согласованы.

2.  Готовьтесь комплексно (со мной мы так и готовимся):

•  Анализ вашего цифрового следа: "почистите" соцсети. Удалите или скройте от публичного доступа компрометирующие фото, резкие политические высказывания, жалобы на прошлых работодателей. Подумайте, какое впечатление создает ваш профиль. Приведите LinkedIn в идеальный порядок.
• Глубокая проработка резюме и опыта: будьте готовы к детальным вопросам по каждому пункту. Вспомните конкретные примеры достижений, проблем, конфликтов – с датами, цифрами, именами (если уместно), вашими конкретными действиями и измеримыми результатами. Используйте метод STAR (Situation, Task, Action, Result).
• Исследование компании и вакансии: понимание миссии, ценностей, корпоративной культуры, специфики отдела и задач позиции – ключ к тому, чтобы ваши ответы о мотивации и видении роли звучали убедительно и конгруэнтно ожиданиям.
• Анализ своих "мягких навыков" (soft skills): честно оцените свои сильные и слабые стороны в коммуникации, управлении, решении проблем, работе в стрессе. Подумайте, как они проявляются на практике. Будьте готовы говорить о них.

3.  Управляйте нервами (насколько возможно): волнение естественно, все это понимают. Профайлер отличает здоровое волнение от патологической нервозности, часто связанной с обманом.

•  Дыхание: глубокое диафрагмальное дыхание перед и во время интервью успокаивает.
• Пауза – ваше право: не бойтесь взять паузу (2-5 секунд), чтобы собраться с мыслями перед сложным вопросом. Скажите: "Интересный вопрос, дайте пару секунд подумать". Это лучше, чем невнятное мычание.
• Фокус на сути: концентрируйтесь на содержании вопроса и вашем ответе, а не на том, "как вы выглядите".

4.  Будьте внимательны к вопросам и контексту: профайлерские вопросы часто открытые, ситуативные, провоцируют на размышления. Слушайте внимательно. Уточняйте, если вопрос неясен ("Правильно ли я понял, что вас интересует мой опыт в разрешении конфликтов между отделами?"). Отвечайте по существу, но достаточно развернуто, чтобы показать ход мыслей.

5.  Осознавайте свою невербалку (базово): не нужно учить "правильные" жесты. Важно избегать явных сигналов закрытости или нервозности, если они не соответствуют вашей уверенности:

• Старайтесь поддерживать разумный контакт глаз (60-70% времени).
• Держите спину прямой, но не "по струнке".
• Руки можно держать на столе, спокойно жестикулируя или сложив в расслабленную "пирамиду", или возьмите ручку. Избегайте скрещивания рук на груди или постоянного "защитного" прикрытия рта/шеи.
• Старайтесь не теребить ручку, волосы, одежду.

6.  Честность (как стратегия): если вас ловят на несоответствии – признайте это. "Да, я действительно не имел прямого опыта в этом модуле SAP, но я быстро учусь и уже прошел онлайн-курс по основам. Вот сертификат". Утаивание или откровенная ложь – верный путь к отказу, так как профайлер с высокой вероятностью это выявит по неконгруэнтности. Еще, я рассказываю приемы, которыми можно себя убедить в том, что это – правда, и так вы не попадетесь.

7. Задавайте вопросы: подготовьте умные вопросы о компании, команде, задачах, корпоративной культуре. Это показывает вашу заинтересованность и позволяет вам тоже оценить, подходит ли вам это место. Вопросы также могут сместить фокус беседы и дать вам небольшую передышку.

Как распознать, что вас профайлят? 

Современный HR-профайлинг редко афишируется. Но есть признаки:

1. Интервьюер – не рядовой рекрутер: представляется как HRBP, бизнес-партнер, менеджер по талантам, психолог отдела персонала или внешний консультант. У него глубокая подготовка и специфическая наблюдательность.
2. Фокус на "Как", а не только на "Что": вам задают много уточняющих вопросов о процессе ваших действий, ваших мыслях и чувствах в конкретных ситуациях прошлого. "Как именно вы пришли к такому решению?", "Что вы чувствовали, когда клиент отказался от сделки?", "Как отреагировали ваши коллеги на ваше предложение?"
3. Гипотетические сценарии и кейсы: вам предлагают решить нестандартную задачу, часто с неполными данными или даже с заведомо противоречивой информацией (как ваш пример "2+2=1"). Цель – увидеть ход мыслей и реакцию на неопределенность.
4. Внимание к деталям: интервьюер отмечает не только слова, но и паузы, смену интонации, жесты. Может делать пометки не только о содержании, но и о форме ответа.
5. Глубина и продолжительность: интервью с элементами профайлинга часто длится дольше стандартного (1.5-2 часа и более), состоит из нескольких этапов или включает встречу с узким специалистом по оценке.
6. Использование специализированных методик: могут попросить написать эссе, пройти структурированное интервью по четкой методике (BAI), решить кейс с последующим подробным разбором вашего подхода.
7. Поведение интервьюера: он спокоен, наблюдателен, задает вопросы "по ситуации", а не по списку. Может создавать легкое напряжение не провокацией, а сложными вопросами или молчанием после вашего ответа (проверка на дополнение информации или дискомфорт). Его сложно "сбить с толку" или увести в сторону от ключевых тем.

Российская специфика: реальность профайлинговых техник в нашей действительности

Первое, что стоит отметить, как яркую особенность, так это дефицит квалифицированных кадров. В России нет системной подготовки HR-профайлеров. Государство готовит только криминалистов. Остальное – это:

• Краткосрочные инфокурсы: часто ведутся людьми без глубокой практики в HR или криминалистике, дают поверхностные знания ("как распознать ложь по жестам" – что крайне ненадежно само по себе) и не учат комплексному анализу. Верификация таких курсов сомнительна.
• Зарубежные сертификации: серьезные программы (по методологиям Экмана, BAI, SCAN, FACS) существуют, но дороги и требуют знания языка. Их результаты можно верифицировать. Настоящие профессионалы часто имеют именно такой бэкграунд. Но их по пальцам перечесть.
• Насмотренность и опыт: ключевой фактор. Настоящий профайлер – это практик, проанализировавший сотни или тысячи интервью и кейсов. Ищут в крупных международных компаниях, консалтинге, security-службах.

Второе – конечно, высокая стоимость. Из-за дефицита и необходимости серьезной подготовки работа настоящего HR-профайлера стоит дорого: от 300 000 рублей (проектно, 1 день в неделю) до 1,5 млн рублей в месяц (полная занятость в крупной компании или топ-консалтинге). Это инвестиция. И она не всем по карману. Поэтому, у нас, экономя, просто дают задание рядовому hr, мол, изучи профайлинг и его используй. Так происходят разного рода клоунады на собесах и невалидные оценки кандидатов.

Третья особенность касается области применения профайлинга. Он оправдан не для всех вакансий! Но целесообразен для позиций:

• Топ-менеджмента и ключевых руководителей.
• Специалистов с высокой степенью ответственности и влияния на бизнес (финансы, безопасность, юристы, ключевые продавцы, R&D).
• Позиций, связанных с риском (работа с деньгами, конфиденциальной информацией, безопасностью).
• Кандидатов на сложные или уникальные проекты.
•  Оценки потенциала и развития действующих сотрудников (выявление лидеров, "звезд", а также "токсичных" или "пассивно-агрессивных" элементов).

Четвертая особенность — существование рисков непрофессионализма. Это самая большая опасность на российском рынке – дилетанты с сертификатом 3-дневного курса, или вовсе без него…которые:

• Злоупотребляют "чтением лжи по жестам": интерпретируют отдельные жесты (потирание носа = ложь!) вне контекста, что приводит к ложным выводам.
• Проводят псевдо-стрессовые интервью: путают профайлинг с хамством и давлением.
• Нарушают этику: задают неуместные личные вопросы, вторгаются в приватность, делают необоснованные обобщения.
• Имеют предвзятость: их "профили" могут быть субъективны и необъективны.

Такой профайлинг ни к чему хорошему не приведет.

Пятая особенность в том, что сбор информации из соцсетей должен быть в рамках публичного доступа. Анализ должен быть релевантен вакансии. Решения не могут основываться на дискриминационных признаках (пол, возраст, раса, религия и т.д.). Кандидат имеет право знать, какие данные о нем собираются и как используются (хотя на практике это редко декларируется явно) и в России наверное это вообще недостижимо.

Профайлинг – инструмент будущего, требующий в первую очередь спец подготовки профайлеров

Он приходит на смену устаревшим психологическим тестам. Позволяет получить гораздо более объективное, комплексное и прогностическое представление о кандидате, понять не только его навыки, но и его мотивацию, ценности, паттерны поведения в критических ситуациях, потенциал и риски. Если проводится профи.

• Для компаний профайлинг – это инвестиция в качество найма, снижение рисков токсичности и текучки ключевых сотрудников, оптимизацию управления талантами. Но это требует серьезных вложений в квалифицированных специалистов и четкого понимания, для каких именно ролей это необходимо. Берегите HR-бренд: избегайте дилетантов и псевдо-стрессовых методов.

• Для соискателей: не бойтесь профайлинга, если он проводится этично и профессионалами. Это шанс показать свою истинную ценность, а не только сухие факты резюме. Готовьтесь комплексно, будьте аутентичны, осознавайте свои сильные стороны и управляйте волнением. Помните: цель хорошего профайлера – не "поймать на лжи", а найти лучшего кандидата для компании и лучшую компанию для кандидата. Если же вам не повезло и вас профайлят дилетанты…что ж, удивляться нечему, весь hr в последние годы скатился до того, что меня вряд ли уже может удивить что-то еще более удручающее. Выбора-то особо нет, профайлингом на 2025 год пользуются 43% компаний РФ по версии Forbes, к 2030 это число увеличится в 2 раза, по прогнозу. Хотите-не хотите, придется учиться проходить профайлинг, если планируете трудоустраиваться в это время.

В условиях растущей конкуренции и сложности бизнес-задач профайлинг перестает быть экзотикой спецслужб. Он становится необходимым элементом зрелого HR-менеджмента. Вопрос лишь в том, насколько профессионально и этично российский рынок труда сумеет этот инструмент освоить и применять. И вообще, сумеет ли когда-нибудь грамотно начать работу с этим инструментом…

А вы уже проходили профайлинг? Делитесь впечатлениями в комментариях

P.S. Если кого-то заинтересовали слова типа: проксемика, кинесика, окулесика и т.д. То вот есть курс по психологии коммуникации, бесплатный, тут все подробно.

С вами была Говорит Карьергайд