Все эксперты, связанные с фондовым рынком в один голос заявляют - для экономики и бизнеса наступают трудные времена.
Отчёты компаний все хуже и хуже. Даже Мосбиржа, которая бенефициар высоких ставок, отчиталась слабо - падение на 32%
Зачем это знать нам? Вместе с экономикой будет охлаждаться и перегретый рынок труда, а также зарплаты, которые росли несколько лет подряд, тоже пойдут на спад.
А это значит:
✅ Меньше вакансий
✅ Больше кандидатов
✅ Меньше увольнений по собственному желанию
✅ Больше увольнений по инициативе работодателя
✅ Реверс по зарплатам - снижение зарплат в новых вакансиях, теперь у «старичков» будет как и должно быть - зарплаты выше новичков
✅ Замены топов, которые не справляются на более бесполезных топов, которые красиво рассказывают на собеседованиях, если не использовать оценку, а следовательно -
✅ Рост значимости оценки
✅ Рост конкуренции в сфере HR
Я не верю, что к осени ставки снизят, если и случится снижение, то на 1-2%. Инфляция - это самый страшный страх Набиуллиной, из-за которой ее чуть не уволили в далеком 2014 или в 2015 году. Точно не помню. А высокая процентная ставка, это хоть и тупое и по сути - убийственное средство для экономики, но надо признать - действенное для охлаждения рынка и снижения инфляции.
Экономика больших зарплат, что это значит?
Эх как хотелось бы большую зарплату, но почему нам это не светит в ближайшее время.
Хотелось, потому что больше зарабатывают - больше тратят и от этого все процветают. Но... экономика высоких зарплат с высокой инфляцией - это однозначное зло, а не добродетель, причем, для всех. Поэтому экономику охлаждают - зарплаты начали падать.
В IT уже на 20-25% стали просить/ давать меньше. И это в самой напряженной области - 1С. У другой айтишки (не 1С) давно сползло на треть. Осенью прогнозирую еще снижение на 20-25%. Но их пузырь раздувался больше 5 лет, поэтому им больнее. У остальных охлаждение скромнее. А у рядовых сотрудников еще даже подрастет.
Для меня спад зарплат - это боль, ибо я тружусь в области HR-консалтинга, а спрос на HR-решения сильно вырос и наконец-то перестал слышать -
- у нас и так все нормально;
- не, эти технологии НЕ для нас, у нас все проще;
- зачем мне это всё про компетенции?
- мне выгоднее нанять и потерять, чем удерживать;
- найдите мне более эффективных, мои какие-то немотивированные/ некомпетентные/неправильные...
Люди стали дорогими, и бестолковое управление больно бьет по кошельку бизнеса. Но и есть и другая точка зрения..
С чего вдруг вам всем захотелось высокие зарплаты? Вы сначала сами попробуйте платить по 100-200-300 тысяч зарплаты, а потом уже восхваляйте высокие зарплаты - этот редкий феномен в мировой экономике! - Возгласит любой вменяемый предприниматель. Его боли мне понятны, но ответ один на всех - бизнес-модель, построенная на дешевых людях и некомпетентности безвозвратно ушла в прошлое. Меняйтесь, учитесь, качайте скиллы по управлению. Не передать, как народ устал от непутевых руководителей.
Но нет, проще бизнес закрыть, но не перестроиться! И это сейчас я не про абстрактную историю, а про конкретного своего клиента. Они на границе IT и Digital, умные - используют ИИ, молодцы - многого достигли, но 10 лет топчутся на одном уровне по выручке - разве это не сигнал? Это сигналищееее!!! - Как закричали бы в рекламе МТС. Уже поняли, что не работает, вывели новую бизнес-модель, основанную на компетенциях сотрудников и потребность клиентов (к слову, это моя фишка, я связываю таланты и выручку). Всё раза три обсудили, как это будет работать. И что в итоге? Скажу честно, я с ними работаю много лет. И за это время у них много что случилось. Были крутые взлеты - завоевание Китая и откаты - падения. И если они умрут - мне будет жаль, но это их осознанный выбор. В этой компании работают классные люди (как вы догадались, там проблема в верхнем уровне управления), и если эти люди перейдут в более достойный бизнес, все только выиграют. Да же собственник этой компании, он выдохнет, перестанет напрягаться и наконец-то начнет получать удовольствие от этой жизни.
Почему так нужны сильные сотрудники?
В компаниях существует постоянный дефицит сильных, компетентных людей. Руководителям всегда нужна сильная опора - люди, на которых можно положиться, доверить задачи, не боясь факапа. Поэтому они всегда ищут, кого можно поднять по карьерной лестнице. Если человек чего-то стоит и не "тупит", то его будут продвигать до тех пор, пока он не достигнет уровня своей некомпетентности. В итоге, по так называемому "правилу Мёрфи", все посты в компаниях занимают некомпетентные люди... потому что их продвигали до тех пор, пока они не начинали косячить.
А вот дальше еще интереснее. Эти некомпетентные люди, которые безбожно косячат, начинают бояться за свои посты, и защищать их от компетентных "конкурентов". Таким образом начинается процесс деградации организации, когда некомпетентных руководителей окружают некомпетентные подчиненные. Здесь начинает работать другое правило - руководитель всегда выбирает людей более слабых, чем он есть. А если проскочит сильный, то его начинают выдавливать с помощью моббинга.
Защита от конкуренции - это наша природная стратегия. Так по мнению Станислава Добрышевского вожак обезьян ведет стаю на новое место, которое изначально является не лучшим вариантом. Зачем он делает намеренно худший выбор? Что бы другие самцы не откормились и не сместили вожака.
Кстати, под моббинг легкой формы подпадают все новички, если только их не надо жалеть и поддерживать. Что значит легкая форма? Ну например, можно не дать вовремя нужную информацию, не выполнить свою часть работы, от которой зависит новичок, ну и все в таком духе. Мобиннг - это защитная реакция лидера и коллектива, как иммунитет в организме, призванный защищать его от чужеродных вирусов. Но если новичок слаб, его зарплата значительно ниже других, он добрый и безопасный, то в принципе с ним можно даже повозиться, до ровно той поры, пока не станет ясно, что новичок - вор времени или вампир, сосущий ресурсы у других. Говоря проще, пока новичок дает больше, чем забирает - эта ситуация будут устраивать лидера и старичков.
Все это накапливается как снежный ком, и вот уже деградирующие команды в каждой второй компании. Так у экспертов становится все меньше желания работать в найме. Но не только поэтому.
Глобальные изменения - как они влияют на рынок труда
Мы все свидетели заката эры "должен", но что будет взамен?
Я из СССР, и нас всегда учили тому, что мы должны. Папа должен, муж должен, сын должен, товарищ должен… всегда был статус и прикрепленный к нему круг обязанностей. То же самое — к жене, к детям, к гражданам, коммунистам - все разделено на статусы и набор обязательств.
Сейчас парадигма "должен" ломается, медленно, но болезненно, и ее заменяет новая.
Сильнее всего ломка заметна на уровне семьи. Раньше звучала простая формула — "ты должна создать семью, иначе ты какая-то неправильная, бессмысленная, неполноценная". Кстати, отсутствие семьи в СССР сильно ломало карьеру. Сейчас такого нет, чтобы обязательно порадовать маму внуками, быть нормальным за счет выполнения чужой воли. Терпеть не хотят выполнять обязательства, приклеенные к себе другими, а хотят жить какой-то своей жизнью, своим "хочу". Это можно осуждать, ругать, соглашаться или хотеть изменить, но это то, что происходит сейчас и подтверждено статистикой создания семьи, рождаемости и разводов. И миллион бонусов за рождение ребенка здесь непричем, как и его отсутствие.
И если вы думаете, что кто-то отстаивает парадигму "должен", то я вас умоляю, она всем поперек горла. Потому что все хотят! Хочу (а иногда "не хочу") — это наша новая реальность.
Я больше про рынок труда, поэтому на движение тектоники посмотрим его глазами.
Руководители компаний хотят, чтобы у сотрудников горели глаза. Вообще классно звучит! Гораздо лучшем, чем я хочу, чтобы у меня работали биороботы, выполняя мои инструкции за миску каши. А у сотрудников реально горят глаза, и они хотят работать, когда руководитель создает благоприятные для этого условия. Я вам больше скажу, рынок устал от дураков в управлении, от отсутствия четких и ясных целей (ну кроме как миллиард компании заработать), прозрачных стратегий и от незнания куда идем, от отсутствия объективной оценки, которая выявляет таланты, и системы мотивации, достойно вознаграждающей за заслуги. Все чего-то хотят. Но это "хочу" не всегда совпадает.
В целом для экономики "эра хочу" ведет в тупик.
Когда рынок диктует свои условия, то он растет гораздо лучше. Например, ты каждый год должен обновлять свой айфон. Разве плохая идея для Эппл? Отличная! Поэтому их экономика круто росла и экономика штатов. Но потом на рынке все больше начинает просачиваться — я хочу или не хочу. Покупатель попросту заявляет — я хочу покупать такой-то продукт, иначе даже не достану свой кошелек. И ты тут хоть тресни, но должен создать определенные качества продукта. А как это сделать компании, блин, если правило "хочу" как вирус распространяется и на рынок труда, который за последние годы становится все больше рынком кандидата. А это значит, все кандидаты диктуют правила работодателю, например: — "я не встану с дивана, пока"... и дальше райдер. В конце концов, дела у компаний будут все хуже, пока эта вакханалия не накроется кризисом, и рынок рухнет и опять станет рынком работодателя. Кстати, это коснется и рынка товаров — нет работы, нет потребления. Товаров начнут производить все меньше, и они станут дороже. Поэтому в мире будет так, как говорит моя жена на кухне, — ешь что дали.
Почему компании не могут позволить себе высокие зарплаты или как им научиться учить эффективность своего персонала
По мнению Джеффри Мура любая инновация проходит через определенные циклы: сначала приходят новаторы, затем наступает "пропасть", и только потом большинство принимает инновацию. Ключевым фактором, который помогает инновации перейти от новаторов к большинству, является ответ на вопрос "Как этим пользоваться?".
Примером продукта, который застрял в этой "пропасти", являются 3D-принтеры. Несмотря на то, что их можно купить, они не стали массовыми, потому что пользователям непонятно, как ими пользоваться. В то же время, смартфоны, и в частности первый iPhone, стали мега популярны, потому что они дали четкий ответ на вопрос о том, как ими пользоваться.
Таким образом, для успешного перехода инновации к массовому потребителю необходимо не только создать продукт, но и объяснить пользователям, как его использовать.
Тоже самое с технологиями управления эффективностью (HR-ROI). Они созданы давно еще Дэйвом Ульрихом и а активно развиваются по всему миру с 2007 года. Есть владельцы, которые легко загораются от идеи начать считать экономику людей. Зарплаты выросли, как было по старинке - уже дорого. А некоторые даже начинают сворачивать развитие - мол, не лучшие времена. Кто же начинает считать экономические метрики людей первыми? Самые прогрессивные. Их не много, и они любят все современное и технологичное. Потом пропасть. И только когда всем станет понятно, что с этим делать, только тогда эта технология будет популярной. "Ну ок, я подсчитал эффективность людей, а что потом?". А вот что потом - важнее самих расчетов. Но перед этим хорошо бы задаться вопросами:
- Я не могу позволить себе 5 токарей, которые стали стоить как айтишники может потому-то что у меня 3 эйчара во главе с HRD с зарплатой 300 тыщ и 4 бухгалтера вот главе Главбухом, а над ним с Финдиром за 500 тыщ?
- Я не могу найти хороших продавцов, может потому-то у меня продукт так себе? Или может у меня не выстроен отдел продаж, и даже хорошие селзы со временем портятся? А может продукт хороший, но моя логистика все портит? Да, директор по логистике мой брат, только вот не надо говорить, что поэтому все плохо! А может рынок вообще не знает об этом продукте, потому что я когда-то круто сэкономил на маркетинге и даже выступал на конференции, доказывая что маркетологи только штаны протирают и бюджеты прожигают, и нафинг не нужны?
Таких вопросов тысячи... И жаль, что собственники так редко ими задаются. Если чаще это делать, может тогда и понятно станет зачем считать эффективность персонала?