Увольнение по обоюдному согласию — это один из самых распространенных способов завершения трудовых отношений, который может быть выгоден как для работодателя, так и для работника. В то же время существуют определенные риски, в том числе возможность того, что уволенный работник сможет вернуть свое место. В данной статье мы рассмотрим несколько стратегий, которые помогут компании снизить подобные риски.
Эксперты учебного центра “РУНО” создали курс “Локально-нормативные акты работодателя (ПВТР, Положения, инструкции)". Практика составления”, который поможет разобраться в составлении локально-нормативных актов компании и позволит стать компетентным специалистом кадрового делопроизводства.
Письменное оформление увольнения
Первым и наиболее важным шагом является документальное оформление увольнения. Соглашение должно содержать все условия, связанные с увольнением: дату, причину и, если необходимо, порядок выплаты компенсаций.
Постарайтесь сделать его как можно более подробным и понятным, чтобы избежать недоразумений в будущем. Необходимо не только подготовить соглашение, но и убедиться, что обе стороны полностью понимают его условия. Проведите встречу, на которой детально обсудите все пункты соглашения, чтобы исключить возможные недопонимания и претензии в будущем.
Рекомендуйте сотруднику написать заявление об увольнении по обоюдному согласию. На первый взгляд может показаться странным требовать от работника такое заявление, особенно поскольку Трудовой кодекс не содержит подобного требования. Более того, работодатель имеет право самостоятельно инициировать процесс и предложить работнику заключить соглашение, что не является нарушением. В таких ситуациях вопрос о необходимости заявления может казаться неуместным.
Однако в случае спора о законности увольнения наличие такого заявления может стать преимуществом для работодателя, служа доказательством добровольности увольнения. В противном случае отсутствие заявления может трактоваться судом как аргумент о том, что решение работника о прекращении трудового договора не было добровольным.
Судебная практика
В одном из дел из-за сокращения объема работы сотруднику многократно предлагали уволиться по соглашению или по собственному желанию. Он отказывался, но в итоге подписал соглашение. После увольнения работник обратился с просьбой признать соглашение недействительным.
Не получив ответа, он подал иск в суд, утверждая, что его запугивали увольнением по другим основаниям. Районный суд пришел к выводу, что увольнение было вынужденным.
Работодатель не смог предоставить достаточных доказательств того, что соглашение было подписано в результате взаимной договоренности. Суд также несколько раз подчеркнул, что в деле отсутствует заявление истца о расторжении договора по соглашению сторон. Работодатель оспорил вывод о необходимости заявления, но безрезультатно. Апелляция отметила, что увольнение было незаконным, так как истец подписал соглашение под давлением работодателя (апелляционное определение Свердловского облсуда от 26.09.2023 по делу № 33-14927/2023).
В другом деле начальник отдела правового обеспечения в январе получил выговор, а в апреле подал заявление с просьбой расторгнуть договор по соглашению сторон. Стороны подписали соглашение. Позже работник оспорил увольнение, ссылаясь на давление и негативное отношение руководителя. Суды признали увольнение законным, указав на отсутствие доказательств давления. Поскольку работник был юристом, он должен был осознавать, что подписывает. Негативное отношение руководителя было воспринято как субъективная оценка истца. Проведение служебных проверок не может служить доказательством давления, равно как и законность выговора. Судьи также акцентировали внимание на том, что истец подал заявление об увольнении, что подтверждает его намерение подписать соглашение (определение Третьего КСОЮ от 28.06.2023 по делу № 88-12526/2023).
Ранее при оценке законности увольнения по соглашению сторон суды чаще всего обращали внимание исключительно на прямые доказательства давления. На сегодняшний день они оценивают все обстоятельства, которые предшествовали заключению соглашения, учитывая как прямые, так и косвенные доказательства давления, включая анализ семейного и материального положения работника.
Если хотите узнать все тонкости в сфере оплаты труда и кадрового делопроизводства, повысить квалификацию поможет курс от экспертов РУНО “Учет зарплаты и кадров + 1С ЗУП 8.3”. После получения новых знаний вы сможете претендовать на увеличение оклада или на продвижение по карьерной лестнице.
Разъяснение последствий подписания соглашения
Решение об увольнении должно приниматься осознанно, что подразумевает, что работник должен иметь четкое понимание последствий подписания соглашения. Судебная практика акцентирует внимание на том, что важно не только, чтобы работник был информирован о последствиях, но и чтобы работодатель разъяснил эти последствия (определения Первого КСОЮ от 16.08.2022 по делу № 88-18853/2022 и Шестого КСОЮ от 15.06.2023 по делу № 88-12903/2023). Таким образом, работодатели обязаны предоставлять подобные разъяснения. Отсутствие доказательств предоставления таких разъяснений может стать одним из факторов, подтверждающих неправомерность увольнения.
Хотя законодательство не обязывает работодателей предоставлять разъяснения относительно последствий подписания соглашения, это может быть использовано в судебных разбирательствах. Тем не менее, чтобы избежать возможных конфликтов, важно объяснять работнику, к каким последствиям приведет заключение соглашения.
Необходимо указать дату завершения трудовых отношений и связанные с этим последствия. В случае, если работница беременна, важно сообщить ей, что увольнение лишит её права на получение социальных гарантий, связанных с беременностью, родами и отпуском по уходу за ребенком (определение Седьмого КСОЮ от 23.03.2023 по делу № 88-3742/2023).
Чтобы предотвратить споры, зафиксируйте, что именно было разъяснено работнику. Это можно сделать прямо в соглашении, добавив пункты о добровольности и осознанности увольнения. Хотя невозможно обеспечить полную защиту работодателя, такие меры могут помочь снизить риски.
Пример формулировки для соглашения:
«9. Работник подтверждает, что:
9.1. Соглашение подписано Работником добровольно, без какого-либо давления со стороны Работодателя или других лиц.
9.2. Работодатель разъяснил Работнику последствия подписания Соглашения: оно вступает в силу с момента подписания, и с 03.09.2024 трудовые отношения будут считаться прекращенными. С этой даты Работник перестанет получать заработную плату, льготы и компенсации, предоставляемые компанией, включая право на пользование программой ДМС. В день увольнения, 02.09.2024, Работник получит все выплаты, указанные в пунктах 5 и 6 Соглашения, а также трудовую книжку. Работник понимает указанные правовые последствия подписания Соглашения и желает их наступления.
9.3. Работник получил достаточное время для оценки условий Соглашения и принятия решения об увольнении.
9.4. Работник не находится в сложном финансовом и/или социальном положении и желает прекратить трудовой договор, несмотря на это.
9.5. Между Работником и Работодателем отсутствуют конфликты.
9.6. У Работника нет претензий или требований к Работодателю, кроме тех, что связаны с Соглашением».
На курсе "Локально-нормативные акты работодателя (ПВТР, Положения, инструкции). Практика составления" подробно рассматриваются правовые основы и практические навыки составления и внедрения ЛНА в организации.
Обучение поможет с уверенностью подходить к вопросам регулирования внутренних трудовых процессов и обеспечения соблюдения законодательства.
Сроки оформления увольнения
Не оформляйте увольнение одним днем. Для того чтобы решение об увольнении было осознанным, работнику нужно не только разъяснить последствия, но и дать возможность подумать. В идеале необходимо, чтобы между началом переговоров и подписанием соглашения, а затем между подписанием соглашения и днем увольнения прошло по несколько рабочих дней.
Однозначно не стоит оформлять увольнение одним днем, если, конечно, у работника нет экстренных обстоятельств. Во-первых, такая спешка — явный признак того, что на работника давили. Во-вторых, суды могут указать, что у работника не было времени принять взвешенное решение, оценить правовые последствия соглашения и выразить истинную волю. А раз так, то соглашение он подписал неосознанно и увольнение незаконно (определения Второго КСОЮ).
Выплата компенсации
Платите компенсацию, если это возможно. Отсутствие компенсации само по себе не является основанием для признания увольнения по соглашению сторон незаконным, так как Трудовой кодекс не требует ее выплаты. Однако суды осторожно относятся к увольнениям без компенсации, рассматривая это как признак давления на работника для его увольнения. Соглашение подразумевает взаимовыгодные условия, что отличает его от увольнения по инициативе работника (определения Второго КСОЮ от 14.07.2022 по делу № 88-13564/2022, от 05.03.2024 по делу № 88-3159/2024).
Увольнение без компенсации выглядит особенно подозрительно, если у работника есть иждивенцы, кредиты, но отсутствуют другие источники дохода или предложения о работе. Судьи, как правило, сомневаются, что работник захочет уволиться в такой ситуации, особенно без компенсации (определение Второго КСОЮ от 15.07.2021 по делу № 88-13746/2021).
Чтобы снизить риски, желательно выплатить работнику компенсацию, если это возможно. Размер выплаты зависит от различных факторов, но обычно составляет от трех до пяти средних заработков, что схоже с выплатами при сокращении. В соглашении следует указать сумму выходного пособия как до, так и после налога на доходы физических лиц.
Совет: Обратите внимание на ограничения по размеру компенсации, установленные ст. 349.3 ТК, при увольнении руководителя, его заместителя, главного бухгалтера или члена коллегиального исполнительного органа госкомпании или учреждения с долей государства в уставном капитале более 50%.
Если компенсация незначительная и есть признаки давления, суд может заключить, что работник не получил выгоды от соглашения, даже при наличии выплаты. Примером может служить случай, когда руководитель, решив изменить команду, настоял на увольнении работницы, проработавшей более шести лет, по соглашению сторон, оформив увольнение в один день с выплатой двух средних заработков (решение Самарского районного суда от 14.10.2022 по делу № 2-1569/2022, оставленное без изменения определением Шестого КСОЮ от 18.05.2023 по делу № 88-10060/2023).
В целом, увольнение по соглашению сторон может быть весьма выгодным для обеих сторон, но требует внимательного подхода к оформлению документов и условиям соглашения. Следуя рекомендациям экспертов, каждый кадровик сможет минимизировать риски и избавить себя от неприятностей в процессе расторжения трудового договора.
Квалифицированные кадровики должны знать, как эффективно разрабатывать, применять и контролировать ЛНА, чтобы соответствовать требованиям трудового законодательства и улучшить условия для работы сотрудников.
Онлайн-курс "Локально-нормативные акты работодателя: Практика составления" даст глубокое понимание разработки и использования локально-нормативных актов в организации.