Мне кажется, есть вещи, которые мы в компаниях усложняем абсолютно зря. Например, любим замахиваться на «HR-стратегии следующего уровня» и запускать какие-то запутанные инициативы, при этом не задав себе простой вопрос: «А чем конкретно мы цепляем людей?» Не тех, кого мы уже по привычке зовём «талантами», а обычных здравомыслящих специалистов, которые просто хотят нормальную работу, нормальное руководство и понятную систему роста.
Что такое «привлечение талантов» на практике
Мы всё ещё почему-то думаем, что слово «привлечение» — это про вакансии, где красиво написано «офис с панорамными окнами» и «молодой дружный коллектив». Хотя, если честно, в 2025 году привлечение — это уже не про внешний маркетинг, а про внутренний уровень зрелости компании.
Люди не идут туда, где красиво на сайте. Они идут туда, где:
- понятные задачи (без формата «ну, разберёшься по ходу»),
- адекватное руководство (без микроменеджмента и внезапных истерик),
- внятный процесс онбординга (не «сядь рядом с Васей, он тебе всё расскажет»).
Если этих трёх базовых вещей нет, можно сколько угодно запускать дорогие рекрутинговые кампании — эффект будет краткосрочным. Потому что привлечение — это, по сути, ещё и про удержание. И вот тут начинается самое интересное.
Подробнее о наших курсах — на сайте
Почему удержание — это не про премии
Большая ошибка, которую совершают компании: они думают, что «удержание» — это бонусы. Повысили зарплату, дали ДМС, подарили термокружку с логотипом — и всё, сотрудник должен быть счастлив. Но увы. Если внутри системно не работает управление, если процессы неупорядочены, если культура токсична — никто держаться не будет, даже за хорошие деньги.
Вот простой факт: человек не увольняется только из-за зарплаты. Он уходит из-за ощущения, что его не ценят, что он не влияет ни на что и что каждый день на работе он выматывается в ноль.
Удержание — это не «сделать красиво» раз в квартал. Это ежедневная работа с руководителями, с коммуникациями, с вовлечённостью. Да, это менее эффектно, чем фотосессия «пятничных посиделок в офисе», но именно это даёт реальный результат.
Если Вы хотите лучше управлять сроками проектов, бюджетами, трудоемкостью, отслеживать рентабельность и видеть как риски, так и возможности до того, как они возникли – Присоединяйтесь к бесплатному вебинару по «Управление субподрядом и стоимостью труда» — новый вебинар уже 17 июня! Регистрация
Рабочие форматы, которые действительно помогают
Если вы хотите не просто поговорить о «талантах», а реально начать с ними работать, вот несколько вещей, которые стоит внедрять не по принуждению, а осознанно:
1. Наставничество. Настоящее, а не на бумаге
Это не таблица в Confluence, где написано, кто за кого отвечает. Это живые встречи, формат «задать любые вопросы», понятный план вхождения в процессы. Люди, у которых был хороший наставник, в 4 раза чаще остаются в компании дольше, чем планировали. Не я придумал, это статистика по рынку.
2. Регулярные карьерные сессии
Не обязательно делать это как «оценку потенциала» по матрице 9-box. Достаточно спросить: «Что тебе интересно делать через полгода? Что тебе мешает сейчас?» Это простая практика, но она даёт руководителю возможность не догонять сотрудника после заявления об уходе, а действовать заранее.
3. Гибкие форматы развития
Курсы, наставничество, ротации внутри компании, shadowing — чем больше опций у человека, тем выше шанс, что он не будет искать новый опыт вне компании. Людям не обязательно давать новые должности. Иногда достаточно дать новые задачи.
4. Обратная связь — не раз в полгода
Самое важное, что можно внедрить без бюджета. Если сотрудник получает регулярную, честную и конструктивную обратную связь — он чувствует, что его видят. И это критично, если вы хотите не просто удерживать, а развивать людей.
Кто должен это делать — HR или руководители?
Один из самых частых вопросов. Ответ: оба. HR — как методологи и фасилитаторы. Руководители — как те, кто действительно влияют на повседневный опыт сотрудника.
Если руководитель игнорирует запросы, не даёт роста, не выстраивает отношения — HR хоть в лепёшку пусть расшибётся, человек уйдёт. Потому что в реальности человек работает не на компанию, а на своего непосредственного руководителя. И именно у него — ключ к удержанию.
Так что, если вы хотите, чтобы HR-программы работали — сначала обучите руководителей. Давать им не просто чек-листы и рекомендации, а вовлекать в процесс: через обратную связь, через метрики, через регулярные one-on-one.
А что по метрикам?
Вот тут важно не впасть в иллюзию, что всё можно посчитать. Да, можно мерить:
- % прошедших онбординг и оставшихся через 3/6 месяцев,
- среднюю длительность жизни сотрудника в компании (tenure),
- NPS по внутренним опросам,
- вовлечённость по eNPS и другим параметрам.
Но метрики — это следствие. Основа — это ежедневный опыт человека в компании. И если он плохой — никакие показатели не покажут вам правду до тех пор, пока уже не станет поздно.
Нужны ли громкие программы?
Честно? Нет. Нужна последовательность. Рабочие кадровые решения — это не про фееричность, это про системность. Простой, стабильный процесс лучше, чем десяток точечных акций. Программа развития, которая действительно работает, не нуждается в названии на английском и брендбуке.
Всё, что работает:
- понятно сотруднику,
- понятно руководителю,
- повторяемо и предсказуемо,
- подкреплено действиями, а не лозунгами.
И последнее. Таланты — это не редкий вид
Перестаньте думать, что «талант» — это что-то исключительное. Это любой человек, который хочет развиваться и приносить пользу. А таких в компаниях больше, чем кажется. Просто они часто незаметны — до тех пор, пока не уйдут. И вот тогда про них начинают говорить.
Программы по удержанию и привлечению работают не на бумаге, а в живых взаимодействиях. Когда люди чувствуют, что их слышат, с ними считаются и им доверяют — они остаются. И это не HR-магия. Это просто нормальный человеческий подход.
ПОНРАВИЛСЯ ПОСТ? Ставь палец вверх и подписывайся!
Телеграмм: https://t.me/techitpm
ВК: https://vk.com/bitpm
Сайт: https://1solution.ru/