Ситуация, с которой рано или поздно сталкивается почти каждый руководитель: команда вроде бы есть, люди на местах, задачи распределены, но ощущение — будто каждый сам по себе. Кто-то тянет одеяло, кто-то ждет указаний, кто-то действует по-своему. В итоге нет слаженности, много переделок, сотрудники выгорают, а руководитель буквально гасит пожары. Знакомо?
Давайте разберемся, почему так происходит — и главное, что с этим делать. Расскажу на примере из моей практики.
Причины неслаженной работы команды
Когда я только формировал костяк «ПрощеБизнес», мы работали в условиях постоянного роста. Люди приходили с разным опытом, кто-то из госсектора, кто-то из консалтинга, кто-то вообще из другой сферы. Все умные, все мотивированные. Но команды — не было. Были просто «люди в компании».
Вот основные причины, по которым команда работает вразнобой:
1. Отсутствие общей цели.
Люди не понимают, ради чего они здесь, кроме зарплаты. А значит, каждый движется в свою сторону — как ему кажется правильным.
2. Размытые роли.
Кто за что отвечает — непонятно. Один человек делает всё, другой — ничего, третий — дублирует чужую работу.
3. Недостаток коммуникации.
Задачи даются в формате «сделай как-нибудь», а обратная связь звучит только в момент ошибки. Люди теряются, тревожатся и «уходят в себя».
4. Отсутствие процессов.
Если каждый проект начинается с нуля, а регламенты живут только в голове у директора, рано или поздно система рассыпается.
С чего начать: системный подход
После пары «текучих» месяцев и неудачных запусков я понял: нужно строить систему, а не рассчитывать на героизм отдельных сотрудников.
Вот какие шаги помогли навести порядок:
1. Прописать цели и ориентиры
Каждый сотрудник должен понимать:
зачем существует компания;
в чём её миссия;
что конкретно от него ждут в ближайшие 3 месяца.
Мы собрали стратегическую сессию: я рассказал о целях бизнеса, мы вместе обсудили приоритеты. Это не была лекция — это был диалог. Люди начали «присваивать» цели компании как свои.
2. Уточнить зоны ответственности
Провели ревизию ролей. У кого какие KPI? Кто отвечает за результат, а кто — за процесс? Мы оформили это в понятные схемы и инструкции. Без перегибов, но чётко.
Пример: если у нас в команде SMMщик, то он не просто «делает посты», а отвечает за выполнение контент-плана, рост охвата и подготовку к запускам. Тогда и ему, и руководителю проще оценивать работу.
3. Внедрить ритмы коммуникации
Каждую неделю у нас планёрка. Формат понятный: отчёт за прошлую неделю, планы на текущую, где нужна помощь. Всё коротко — 20–30 минут. Также мы ввели короткие дневные стендапы по отделам.
Плюс — в культуре общения. Я всегда говорю: «Нет глупых вопросов. Есть недообъяснённые задачи». Когда люди не боятся спрашивать — работа идёт быстрее.
4. Документировать процессы
Мы начали фиксировать ключевые процессы: как мы запускаем проект, как оформляем документы, как реагируем на обращения клиентов. Не всё сразу — но начали с повторяющихся задач. Это избавило от сотен «А как надо?» и сэкономило кучу времени.
Что изменилось?
Спустя пару месяцев работы по системе:
Люди стали инициативнее. Когда понятно, куда идём — проще включаться.
Ушла тревожность. Все знают: если что — есть кому помочь, есть где посмотреть, есть что спросить.
Коллектив стал командой. Даже новые сотрудники быстрее встраиваются — потому что система их не «выбрасывает».
Мой вывод
Команда не собирается сама собой. Даже из классных, «правильных» людей. Чтобы они стали единым организмом, нужно:
обозначить цели,
разделить зоны ответственности,
наладить ритм общения,
зафиксировать рабочие процессы.
Это и есть управление. Настоящее, системное, а не в режиме спасателя на каждое ЧП.
Если вы — руководитель, и чувствуете, что команда работает вразнобой, начните с малого. Не всё сразу, не идеально. Но движение к системе уже даёт результат.
Я — Даниил Воробьёв, основатель группы компаний «ПрощеБизнес». Помогаю говорить о бизнесе, сотрудниках и безопасности простым языком. Подписывайтесь на наш тг-канал — там ещё больше полезных материалов.