Оплата труда, принципы ее организации

1. Понятие оплаты труда, принципы ее организации

2. Формы и системы оплаты труда

2.1. Тарифная система оплаты труда

2.2. Формы тарифной системы оплаты труда

2.3. Бестарифная система оплаты труда

2.4. Смешанные системы оплаты труда

3. Роль и особенности применения тарифной системы для организации оплаты труда в современных условиях

4. Права предприятий в области организации оплаты труда

Список используемой литературы

1. Понятие оплаты труда, принципы ее организации

Оплата труда - система отношений, связанная с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законом, иными нормативными право­выми актами, коллективными договорами, соглашениями, локаль­ными актами и трудовыми договорами (ст. 129 Трудового Кодекса РФ).

Система материального стимулирования включает заработную плату, денежные премии. «Иногда в качестве инструмента материаль­ного стимулирования используется система участия работников в прибыли предприятия»[1]7.

Заработная плата - вознаграждение работников за труд и его ко­нечные результаты.

Заработная плата выполняет несколько функций:

1) воспроизводственную - обеспечение возможности воспроиз­водства рабочей силы;

2) стимулирующую - повышение заинтересованности в развитии производства;

3) социальную - реализация принципа социальной справедли­вости. Организации оплаты труда на предприятии основывается на следующих принципах:

1) вознаграждение работников в размерах, объективно отражающих количество и качество затраченного труда и результаты ра­боты коллектива;

2) предоставление предприятиям и организациям, функциониру­ющим на основе различных форм собственности, максималь­ной самостоятельности в вопросах оплаты труда;

3) государственная регламентация размеров минимальной зара­ботной платы.

2. Системы и формы оплаты труда

Для оплаты труда работников могут применяться следующие системы:

- тарифная система оплаты труда;

- бестарифная система оплаты труда;

- смешанные системы оплаты труда.

2.1. Тарифная система оплаты труда

Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работ­ников различных категорий в зависимости от:

- сложности выполняемой работы;

- условий труда (в том числе отклоняющихся от нормальных);

- природно-климатических условий, в которых выполняется работа;

- интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и т. п.);

- характера труда.

К числу основных нормативов, образующих тарифную систему оплаты труда, относятся: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки и сетки, схемы должностных окладов и нормы труда.

Тарифно-квалификационный справочник - это сборник, в ко­тором содержатся сгруппированные по производствам и видам ра­бот подробные характеристики основных видов работ (профессий, должностей) с указанием требований, предъявляемых к квалифика­ции работника.

На основе тарифно-квалификационных справочников произво­дятся тарификация (определение степени сложности) работ и при­своение разрядов работникам. Тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Квалификационный разряд - величина, отражающая уро­вень профессиональной подготовки работника.

В настоящее время действует Единый тарифно-квалификацион­ный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), включающий отдельные выпуски по отраслям производств. В каждом выпуске перечислены профессии и приведены их квалификационные харак­теристики:

- в разделе «Характеристика работ» перечислены основные виды работ, которые должен выполнять рабочий соответствующей квалификации (разряда);

- в разделе «Должен знать» указано, какими минимальными знаниями об используемом оборудовании, о свойствах применяе­мых веществ и материалов и т. п. должен обладать работник.

Тарифно-квалификационные характеристики (требования) по общеотраслевым должностям служащих утверждены Постановле­нием Минтруда России от 6 июня 1996 г. № 32.

Тарифно-квалификационные характеристики являются норма­тивным документом, обеспечивающим рациональное разделение труда, правильный подбор, расстановку и использование кадров, единство в определении должностных обязанностей служащих и предъявляемых к ним квалификационных требований.

Тарифно-квалификационные характеристики служат основой при разработке должностных инструкций по соответствующим должностям служащих, а также дифференциации в уровне оплаты труда этих работников на основе Единой тарифной сетки (ETC).

Тарифно-квалификационные характеристики по каждой должно­сти состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Требования к квалификации по разрядам оплаты»:

-раздел «Должностные обязанности» содержит основные функции, которые могут быть поручены полностью или частично служащему, занимающему данную должность, и является основой для разработки

должностных инструкций непосредственно в орга­низациях, закрепляющих конкретные обязанности, права и ответ­ственность служащего;

-раздел «Должен знать» включает основные требования, предъявляемые к служащему в отношении специальных знании, а также знаний законодательных актов, положений, инструкции, Других руководящих и нормативных документов, методов и средств, которые должны применяться при выполнении должност­ных обязанностей;

-раздел «Требования к квалификации по разрядам оплаты» определяет уровень профессиональной подготовки служащего, необходимый для выполнения возложенных на него обязанностей, и требуемый стаж работы. В тарифно-квалификационных характеристиках приведен пере­чень основных работ, составленный исходя из сложившихся в от­раслях экономики разделения и кооперации труда.

Тарифная ставка (оклад) - это фиксированный размер опла­ты труда за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Тарифные ставки применяются при определении как размера оплаты за отработанное время работникам, получающим повремен­ную оплату, так и размера сдельных расценок, на основании кото­рых оплачивается труд рабочих-сдельщиков.

В любом случае размер заработной платы конкретного работни­ка при прочих равных условиях зависит от величины тарифной ставки. Чем выше сложность работы, тем выше тарифная ставка.

Требуемый при выполнении той или иной работы уровень квалификации определяется разрядом.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Более высокий разряд соответствует работе большей сложности.

Дифференциация заработной платы от разряда к разряду произ­водится при помощи тарифной сетки.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложно­сти работ и квалификационных характеристик работников с по­мощью тарифных коэффициентов.

Обычно тарифная сетка представляет собой таблицу, устанавливающую соответствие между разрядами оплаты труда и коэффициентами оплаты труда. Чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент.

Соотношение между квалификационным уровнем работников, отнесенных к различным разрядам, устанавливается посредством тарифных коэффициентов.

Тарифный коэффициент каждого разряда определяется путем деления тарифной ставки этого разряда на тарифную ставку перво­го разряда.

Таким образом, тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка определенного разряда превышает размер та­рифной ставки 1-го разряда. При этом тарифный коэффициент 1-го разряда всегда равен 1.

Соотношение между тарифным коэффициентом, соответствую­щим последнему (наибольшему) разряду, и тарифным коэффициен­том первого разряда называется диапазоном тарифной сетки.

Очевидно, что при построении тарифной сетки необходимо прежде всего определить величину минимальной тарифной ставки, соответствующей 1-му тарифному разряду. Увеличивая диапазон тарифной сетки, можно повышать заинтересованность работников в повышении квалификации, выполнении более сложных видов работ и т.д.

К числу важнейших показателей, характеризующих затраты труда, относятся нормы труда, в том числе:

- норма выработки - количество продукции, которое работник определенной квалификации должен произвести в единицу рабочего времени;

- норма времени - количество рабочего времени (часы ми­нуты), которое должен затратить работник определенной квалифи­кации на производство единицы продукции (работ, услуг);

- норма обслуживания - количество объектов (единиц обо­рудования, производственных площадей, рабочих мест и т. д.), которые работник должен обслужить в единицу времени (за час за рабочий день, рабочую смену, рабочий месяц);

- нормы численности - количество работников соответствую­щей квалификации, необходимое для выполнения определенного объема работ (производственной, управленческой функции);

- нормированное задание - суммарный объем работы (в часах или натуральных показателях), который работник (группа работни­ков) должен выполнить за единицу рабочего времени (час, рабочий день, рабочую смену, рабочий месяц). Нормированные задания уста­навливаются работникам, получающим повременную оплату.

2.2. Формы тарифной системы оплаты труда

Основными формами тарифной системы оплаты труда являют­ся повременная и сдельная.

Основным различием между повременной и сдельной формами оплаты труда является лежащий в их основе способ учета затрат труда:

-при повременной - учет проработанного времени;

-при сдельной - учет количества произведенной работником продукции надлежащего качества, либо учет количества выполнен­ных работником операций.

При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного рабочего времени.

«Такая оплата труда применяется, как правило, в тех случаях, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются обоснованному учету»[2]6. Повременно оплачива­ется труд руководящего и административно-хозяйственного персо­нала, дежурного персонала (слесари, сантехники, электрики), рабо­чих на ремонте и обслуживании машин и т. д.

Работникам, труд которых оплачивается повременно, устанавливается:

- должностной оклад (руководителям, служащим, техниче­ским исполнителям) - размер заработной платы за полностью отработанный месяц;

- тарифная ставка (рабочим) - размер заработной платы за единицу времени.

При применении простой повременной формы оплаты труда оплачивается фактически проработанное время на основе тарифной ставки. В зависимости от способа учета рабочего времени используются ме­сячные тарифные ставки (оклад), дневные и часовые тарифные ставки.

Размер заработной платы работника, для которого установлена месячная тарифная ставка (оклад), не зависит от количества рабо­чих часов или дней в конкретном месяце. В случае если все дни в расчетном периоде проработаны полностью, заработная плата на­числяется в размере месячной тарифной ставки.

Сдельная форма оплаты труда применяется в тех случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результата труда, нормировать его путем установления норм выработки, норм времени и других норм.

При сдельной форме труд работника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы, оказанной услуги).

Сдельные расценки определяются путем:

- деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствую­щей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки;

- умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствую­щей разряду выполняемой работы, на установленную норму време­ни в часах (днях).

Таким образом, сдельная форма оплаты труда является видоизмененной формой почасовой оплаты, хотя на первый взгляд может показаться, что оплата производится только исходя из результатов труда.

В зависимости от наличия дополнительных условий, влияющих на порядок исчисления размера заработной платы, различают сле­дующие виды сдельной оплаты труда.

При прямой сдельной оплате труда заработная плата опреде­ляется путем умножения сдельной расценки на количество произ­веденной продукции (выполненных операций).

Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда предполагает, что произведенная в пределах установленных норм продукция опла­чивается по действующим на предприятии сдельным расценкам, а произведенная сверх норм продукция оплачивается по повышен­ным расценкам.

Обязательным условием для работника является обеспечение какого-то исходного уровня выработки, называемого нормой.

Сдельные расценки могут повышаться постепенно, в зависимо­сти от уровня перевыполнения норм в соответствии с принятой на предприятии шкалой расценок.

Данная форма оплаты труда стимулирует работников увеличи­вать выпуск продукции, что и обусловило ее распространение прежде всего в сырьевых и добывающих отраслях.

Для еще большей заинтересованности работника в увеличении производительности труда устанавливают прогрессивную шкалу расценок - чем выше процент перевыполнения нормы, тем больше каждая последующая расценка отличается от предыдущей.

Особенно эффективной сдельно-прогрессивная форма оплаты труда может быть там, где перевыполнение установленной нормы во многом зависит от индивидуальных способностей работника. В то же время сдельно-прогрессивная форма оплаты пруда обла­дает и рядом недостатков. Прежде всего к ним следует отнести трудности в выборе исходного размера задания - нормы. Кроме того, отсутствует четкая взаимосвязь между количеством, качест­вом труда и размером его оплаты.

Сдельно-премиальная форма оплаты труда означает, что зара­ботная плата работника складывается из двух частей: сдельного за­работка, исчисленного исходя из сдельных расценок и количества произведенной продукции, и премии, размер которой, как правило, устанавливается в процентном отношении к заработной плате. По­казатели премирования устанавливаются с учетом особенностей производства и выпускаемой продукции (качества работы, срочно­сти ее выполнения, отсутствия обоснованных жалоб со стороны за­казчиков, экономии материалов и др.).

Сдельно-премиальная форма, в отличие от простой сдельной формы или сдельно-прогрессивной формы, когда размер заработ­ной платы тем выше, чем больше продукции произведено работни­ком, стимулирует работника не к перевыполнению задания, а к вы­полнению качественных показателей при условии, что задание вы­полнено полностью.

Данная форма оплаты труда, как правило, применяется при опла­те труда производственных рабочих.

В последние годы некоторые крупные зарубежные предприя­тия, используя новый управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной системы оплаты труда.

При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании не диплома, а уровня выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на рабочем месте. Под фак­тической квалификацией понимается также способность работника не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и уча­ствовать в решении производственных проблем, разбираться в лю­бом аспекте хозяйственной деятельности предприятия

Применение косвенно-сдельной формы оплаты труда целе­сообразно в том случае, когда от темпа и качества работы рабочего (например, вспомогательного) напрямую зависит выработка обслу­живаемых им основных рабочих.

Косвенно-сдельная форма оплаты труда основана на том, что размер заработной платы вспомогательного рабочего (наладчика, комплектовщика и т. п.) определяется в процентах от заработка об­служиваемых им основных производственных рабочих.

Косвенная сдельная расценка рассчитывается путем деления та­рифной ставки на количество продукции, запланированной к вы­пуску рабочим-сдельщиком.

Однако данная форма оплаты труда может применяться и для других категорий работников, в том числе для инженерно-техни­ческого и управленческого состава, при условии, что в организации создаются коллективы смешанного типа.

Так, при наличии коллективов, объединяющих как рабочих, так и управленческих работников, введение косвенно-сдельной формы оплаты труда обеспечивает повышение материальной заин­тересованности последних в конечных результатах работы всего коллектива, поскольку результаты

труда рабочих зависят от инже­нерного обеспечения и творческой активности специалистов, руко­водителей и служащих.

Аккордная система оплаты труда - это разновидность сдель­ной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что рас­ценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению ра­бот с указанием срока их выполнения.

Данная форма оплаты труда получила широкое распростране­ние, например в строительстве. Характерной особенностью данной отрасли является необходимость выполнять комплекс различных работ к определенному сроку.

Формы оплаты труда могут быть также разделены на индиви­дуальные и коллективные.

Коллективные формы оплаты труда, как правило, рассматрива­ются как действенный инструмент стимулирования заинтересован­ности работника выполнять задание с большим количеством и ка­чественно. При этом считается, что воздействие на каждого конк­ретного работника со стороны других членов коллектива (бригады) во многих ситуациях оказывается более сильным по сравнению с мерами административного характера.

Например, потеря коллективной доплаты или премии из-за нерадивости одного члена коллектива обернется для него мощным давлением со стороны остальных членов коллектива (бригады).

В то же время, по оценкам некоторых специалистов, развитие рынка труда приводит к снижению эффективности коллективных (бригадных) форм оплаты труда, поскольку каждый работник стре­мится самостоятельно определять условия вознаграждения за свой труд. Во многих случаях даже при объединении работников в бри­гады базовая оплата труда каждого из них устанавливается индиви­дуально - в зависимости от вклада каждого работника в общий ре­зультат определяются только размеры премий.

2.3. Бестарифная система оплаты труда

При использовании бестарифной системы оплаты труда зара­боток работника зависит от конечных результатов работы предприя­тия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не подразумевает уста­новления соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкрет­ный уровень оплаты труда заранее работнику не известен. Каким будет этот уровень, он может лишь предполагать исходя из своего предыдущего опыта.

Поскольку данная система оплаты труда ставит заработок ра­ботника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива (подразделения), то применение можно толь­ко там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за свои результаты.

Как правило, бестарифная система оплаты труда характеризует­ся следующими признаками:

-тесной связью (полной зависимостью) уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, определяемым по конечным результатам работы коллектива;

-установлением каждому работнику постоянного (относитель­но постоянного) коэффициента квалификационного уровня (ККУ);

-установлением каждому работнику коэффициента трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности.

Индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда), определяемую по формуле

где ФОТк - фонд оплаты труда коллектива (подразделения), подлежащий распределению между работниками (в рублях);

ККУi - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный данному работнику (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

КТУi - коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности; он присваивается данному работнику на период, за который произво­дится оплата (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

Тi - количество рабочего времени, отработанного данным работником в период, за который производится оплата (в часах, днях);

n - количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда.

2.4. Смешанные системы оплаты труда

В последние годы наряду с тарифной и бестарифной системами применяются так называемые смешанные системы оплаты труда, имеющие признаки одновременно и тарифной, и бестарифной сис­тем, индивидуальных и коллективных форм оплаты труда.

К числу смешанных систем оплаты труда можно отнести систе­му плавающих окладов, комиссионную форму оплаты труда, дилер­ский механизм.

1. Система плавающих окладов строится на том, что при усло­вии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников (роста или снижения производитель­ности труда, повышения или снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения

или невыполнения норм труда и т. д.) происхо­дит периодическая корректировка тарифной ставки (должностного оклада).

2. Комиссионная форма оплаты труда, как правило, применяет­ся для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентов и т. п.

Существует множество разновидностей комиссионной формы, увязывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует предприятие, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка, культурных особенностей страны и других факторов.

Например, если предприятие стремится к максимальному уве­личению общего объема продаж, то, как правило, комиссионные устанавливаются в виде фиксированного процента от объема реа­лизации.

Если предприятие имеет несколько видов продукции и заинте­ресовано в усиленном продвижении одного из них, оно может уста­навливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий.

Если предприятие стремится увеличить загрузку производ­ственных мощностей, то необходимо ориентировать работников на реализацию максимального количества единиц продукции, для чего может быть установлена фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу.

Если необходимо максимизировать прибыль в данный конкрет­ный момент без увеличения количества продаваемой продукции, то работнику может быть установлен фиксированный процент от мар­жи по контракту.

Для обеспечения стабильной работы всего предприятия оплата труда сотрудников отдела реализации может производиться в виде фиксированного процента от базовой заработной платы при выпол­нении плана по реализации.

3. Дилерский механизм заключается в следующем. Работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату.

«Иногда работник получает продукцию бесплатно и рассчитыва­ется за нее с предприятием после реализации по заранее оговорен­ной цене. В этом случае можно говорить о выплате аванса в нату­ральной форме с последующим перерасчетом»[3]6.

3. Роль и особенности применения тарифной системы для организации оплаты труда в современных условиях

Тарифная система организации оплаты труда пред­назначена для дифференцирования оплаты труда по отраслям и ка­тегориям работников, выполняющих работы различной сложности.

Основные составляющие тарифных условий оплаты труда при раздельной их разработке для рабочих и служащих

-минимальная ставка оплаты работника как основа для расчета тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих;

-нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание);

- тарифные ставки первого разряда, дифференцированные по основным тарифообразующим факторам (интенсивности труда, видам работы, условиям труда) и образующие так называемую вертикаль ставок первого разряда;

-тарифные станки по разрядам рабочих, дифференцированные по сложности выполняемых ими работ (квалификации рабочих) и образующие так называемую горизонталь ставок, или тариф­ную сетку;

-схемы должностных окладов служащих, включая руководите­лей, специалистов и т.д., построенные с учетом сложности вы­полняемых ими должностных обязанностей;

-тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей руково­дителей, специалистов и служащих или соответствующие опи­сания работ на предприятии как инструменты тарификации ра­бочих и служащих.

4. Права предприятий в области организации оплаты труда

В соответствии со ст. 131 Трудового Кодекса РФ (далее – ТК РФ) выплата заработной платы производится в денежной форме в рублях. Также, в соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы.

Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного населения (ст. 133 ТК РФ).

Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается:

-организациями, финансируемыми из федерального бюджета, - за счет средств федерального бюджета;

-организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, - за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;

-организациями, финансируемыми из местных бюджетов, - за счет средств местных бюджетов;

-другими работодателями - за счет собственных средств.

Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст. 135 ТК РФ).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Предприятие может самостоятельно проводить работу по тари­фикации рабочих и служащих, однако обычно для этих целей исполь­зуется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Кроме того, знакомство с методиками, используемыми в ЕТКС, может способствовать построению рациональной системы оплаты труда на предприятии.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ в ред. Федерального Закона РФ от 30.12.2006 № 271-ФЗ www.consultant.ru

***

2. Белов А.М., Добрин Г.Н., Карлик А.Е. Экономика организации (предприятия): практикум. – М.: ИНФРА-М, 2003 – 272 с.

3. Грузинов В.П. Экономика предприятия: учебник для вузов.- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998 – 535 с.

4. Елизаров Ю.Ф. Экономика организации (предприятия): учебник. – М.: Экзамен, 2008 – 496 с.

5. Карташова В.Н., Приходько А.В. Экономика организации (предприятия): Учебник. – М.: Приор-издат, 2004 – 160 с.

6. Сергеев И.В., Веретенникова И.И. Экономика организаций (предприятий): учебник. - М.: ТК Велби, Проспект, 2006 – 560 с.

7. Экономика организации (предприятия): учебник/ под ред. Н.А. Сафронова. - М.: Экономистъ, 2004 – 618 с.

8. Экономика предприятия и отрасли промышленности/ под ред. А.С. Пелиха. – Ростов н/Д.: Феникс, 1999 – 608 с.

9. Экономика предприятия. Перевод с нем./ под ред. А.П. Павлова, К. Рихтера, В.А. Антонова. – М.: ИНФРА-М, 1999 – 928 с.

10. Экономика предприятия: учебник/ под ред. В.М. Семенова. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2001 – 360 с.

1 Экономика организации (предприятия): учебник/ под ред. Н.А. Сафронова. - М.: Экономистъ, 2004 - с. 155

2 Сергеев И.В., Веретенникова И.И. Экономика организаций (предприятий): учебник. - М.: ТК Велби, Проспект, 2006 - с. 397

3 Сергеев И.В., Веретенникова И.И. Экономика организаций (предприятий): учебник. - М.: ТК Велби, Проспект, 2006 - с. 408