Сегодня не вы выбираете сотрудников, а они — вас.
В условиях большой конкуренции на рынке труда и быстрого обновления технологий выигрывают не те, кто лучше нанимает, а те, кто системно развивает и удерживает уже работающих специалистов.
В прошлой статье Алиса Трушникова, HR-директор маркетингового агентства Комплето, объяснила, почему нужно удерживать и вкладываться в развитие уже существующей команды.
А из этого материала вы узнаете, какие подходы работают в условиях кадрового дефицита и как выстроить систему, где работники не просто приходят, а остаются и растут.
Практики управления талантами: как «взращивать» кадры, чтобы не искать новых
По нашему опыту, основа удержания и управления талантами заключается в непрерывном развитии, а именно:
- Внедрении ИПР (индивидуального плана развития) для сотрудников. Так, в Комплето ИПР принял итоговый формат, который действительно работает, в конце 2024 года. Он был разработан с учетом специфики работы как рядовых членов команды, так и их руководителей, у которых в подчинении от 3 до 30 человек.
- Объединении развития сотрудников с бизнес-целями для того, чтобы обучение решало реальные задачи компании.
- Создании кадрового резерва и школы стажеров. Об открытии стажерских программ в Комплето рассказали подробнее в этой статье.
- Оценке потенциала текущих сотрудников. Например, с помощью модели 9-box grid — инструмента оценки специалистов по двум осям: результативности и потенциалу, позволяющего выделить перспективных работников для роста и развития. А также матрицы потенциала, которая помогает визуализировать, кто из сотрудников готов к повышению, а кому требуется дополнительное развитие.
- Внедрении культуры обратной связи. Допустим, в формате one-to-one встреч с руководителем, посредством пульс-опросов и оценки «360 градусов».
- Обсуждении с сотрудником возможности горизонтального роста. Так, мы советуем привлекать HR-менеджера на ИПР всех сотрудников, чтобы стремления специалиста к карьерному росту не оставались предметом разговора только на планерках и встречах.
- Программе наставничества. Некоторые работники раскрывают свои таланты и потенциал через обучение новичков, выстраивании задач по новым проектам и предложении новых идей.
Вся система управления талантами строится на цикле из 5 этапов:
- Планирование с определением целей компании и компетенций, которые нужны для их достижения.
- Поиск и привлечение кадров по текущим специалистам и вакансиям.
- Конкурсный отбор и оценка.
- Адаптация сотрудника в организации и в должности.
- Удержание и развитие работника.
На каждом этапе HR-специалисту помогают практики управления талантами — разные способы оценки кандидатов и сотрудников на работе, стратегии удержания и стимулирования, учебные программы и т. д.
Остановимся на каждой из них подробнее.
Глубинное интервью
Личная беседа дает больше всего информации о компетенциях, опыте, мотивации и личных качествах специалиста.
Обратите внимание, что нужно подобрать грамотного эксперта, который задаст правильные вопросы и раскроет человека перед собой.
Отчетность, вознаграждения и обратная связь
Эффективное управление талантами невозможно без прозрачных процессов внутри компании.
Начните с определения четких KPI для каждого сотрудника и постановки целей развития.
Регулярно собирайте обратную связь, чтобы понимать динамику и потребности команды.
Не забывайте, что за достигнутые результаты нужно поощрять сотрудников — как материально, так и нематериально: благодарностью и признанием.
Менторство и коучинг
На этапе адаптации теряется большая часть сотрудников. Поэтому здесь понадобится ментор, который поможет стажеру быстрее включиться в процессы, задать вопросы и получить обратную связь.
Важно: менторство ≠ коучинг.
Коучинг отличается более самостоятельной работой и развитием личных качеств работника. Применяется как к новичку, так и к опытным кадрам. С его помощью можно развивать лидерские качества, тайм-менеджмент и другие навыки.
Формирование HR-бренда
Никакие внутренние системы развития талантов не помогут, если компания не заботится о репутации на рынке.
Отслеживайте, какое впечатление бренд производит на потенциальных кандидатов и работайте над тем, что может отталкивать.
Также в HR-бренд входит развитая корпоративная культура.
Когда сотрудник связан с организацией не только рабочими обязанностями, но и взаимодействует с коллегами на мероприятиях, а также получает бонусы, то его удовлетворенность повышается, а текучка кадров уменьшается.
Развитие линейных менеджеров
Для устойчивой системы управления нужно вкладываться в менеджеров: учить реагировать на изменения, давать обратную связь, не контролировать каждый шаг, а предоставлять возможность самостоятельно выстраивать процессы.
Пересмотр текущих кадров
Привлечь нового сотрудника становится все сложнее, но часто необходимые компетенции находятся и развиваются из текущей команды с помощью ротации.
Обсуждайте с каждым сотрудником его карьерные планы — это повысит его лояльность, потому что он будет ощущать свою ценность для компании.
Культура непрерывного обучения
Постоянное учеба и развитие, как часть рутины организации, сильно облегчит задачу управления талантами.
Подходящая атмосфера синхронизирует работников и объединит ради общих целей.
Для этого сделайте так, чтобы каждый сотрудник был в курсе текущих задач и обучений, обсуждал прогресс и результаты с коллегами.
Хотите сильную команду завтра? Вложитесь в нее сегодня
Привлечение, развитие и удержание кадров — длительный процесс, где важно планировать каждый шаг и не ждать мгновенного результата.
Однако помните, что вложения в систему управления талантами в перспективе приносят результат компании и окупаются, особенно в условиях дефицита кадров на рынке.
Сейчас люди — главный актив вашей организации. Поэтому развитие и удержание сотрудников — это не просто HR-задача, а стратегический приоритет.
Сильные команды не появляются случайно, они выстраиваются через системную работу: ИПР, культуру обратной связи, развитие потенциала и реальные возможности для роста.
И компании будущего — это те, кто умеют не просто находить таланты, а создавать условия, в которых эти таланты остаются и раскрываются на 100%.
Так что сейчас — лучшее время, чтобы этим заняться!
Еще больше статей на тематику бизнеса и digital публикуем в нашем Telegram-канале и блоге Комплето.
P.S. Рекомендуем к прочтению:
HR-бренд компании: что это и с чего начать его построение
Какие HR-инициативы укрепляют корпоративную культуру и повышают эффективность команды