Увольнение — это всегда немного как расставание. Даже если всё по обоюдному согласию, в воздухе витает грусть, неловкость и неосознанное желание заблокировать бывшего в соцсетях. Но как и в личных отношениях, в рабочих есть один простой принцип: хорошо расстались — хорошо вспоминаем.
А теперь добавим ещё один нюанс: что, если сотрудник сам решил уйти? Никто его не выгонял, не прессовал, просто однажды он заходит с фразой:
«Слушай, мне нужно с тобой поговорить…»
Почему это важно: карма руководителя и бренд работодателя
Вот только не надо делать круглые глаза. Люди уходят. Даже лучшие. Даже те, на кого ты уже мысленно повесил табличку «Навсегда со мной». Даже те, кому ты только что купил новую кружку с надписью «Главный по срочным задачам».
Уйти может кто угодно и по разным причинам:
- переезд в другой город;
- профвыгорание;
- лучшее предложение (кто-то предложил на 15к больше и бесплатные обеды);
- желание открыть свой бизнес;
- поиск себя (да, кто-то уходит в ретрит на Бали или в магистратуру по философии).
Вопрос не в том, чтобы удержать насильно. Вопрос в том, как проводить правильно. Потому что даже при увольнении у компании есть задача: остаться в памяти человека с плюсом, а не с припиской «никогда больше».
Бренд работодателя — это не только яркие вакансии и фото корпоративов. Это ещё и то, как вы расстаётесь. Уволившийся сотрудник — это ваш амбассадор. Или антиамбассадор. Выбор за вами.
Чего точно делать не стоит
Начнём с антисоветов — часто именно они превращают нормальный уход в мини-драму:
- «Предатель!»
Пожалуйста, уберите драму. Люди не рабы. Он не предал, он просто выбрал. А вы — просто не подошли ему на следующем этапе жизни. Такое бывает. - Саботаж на прощание
Кто-то начинает отрубать доступы ещё до последнего рабочего дня, кто-то изолирует человека от общения с коллегами, как будто он уже заразен. Итог: стресс, тревога, дурацкие слухи. Никакой пользы. - Публичное порицание
Фразы вроде «вот уходят у нас, потому что не умеют работать!» делают только хуже. Особенно, если речь идёт об адекватном, лояльном сотруднике. - Игнор и холодок
Типа «ну раз уходишь, то больше не интересен». А ведь в последние недели человек может быть как никогда вовлечён — просто потому, что хочет уйти по-человечески. Не обрубайте отношения раньше времени. - Сплетни за спиной
«А ты слышал, почему он ушёл? Кажется, там что-то мутное…» Это худшее, что можно сделать. Слухи бьют по репутации не только сотрудника, но и компании.
А теперь — как правильно
Вот пошаговый план, как превратить увольнение в процесс, за который не будет стыдно ни вам, ни сотруднику:
1. Примите решение спокойно
Как бы ни хотелось в этот момент укусить офисный кактус — держим лицо. Благодарим за откровенность, просим пару дней подумать, если нужно. Иногда это просто эмоциональное решение после тяжёлой недели. Иногда — продуманный шаг.
Важно: не включать «токсичного родителя» с фразами типа «а я думал, ты другой». Мы не в сериале, а в рабочем процессе. Если сотрудник твёрдо решил уйти, уважайте его выбор.
2. Выясните причину и попробуйте мягко удержать
Прежде чем отпускать, попробуйте понять, что стоит за решением. Это не про давление, а про искренний интерес. Иногда человек уходит из-за недопонимания, которое можно исправить. Иногда — из-за факторов, на которые вы можете повлиять.
Как выяснить причину:
- Задайте открытые вопросы: «Что подтолкнуло к этому решению? Было ли что-то, что мы могли бы улучшить?»
- Слушайте без осуждения. Если сотрудник говорит о перегрузе, отсутствии роста или конфликте, не спорьте — примите как обратную связь.
- Дайте понять, что вам важен его взгляд: «Ты для нас ценный человек, и я хочу понять, что мы можем сделать лучше».
Как мягко удержать:
Если причина ухода — это что-то, что вы можете изменить, предложите варианты. Но делайте это ненавязчиво, чтобы человек не чувствовал себя в ловушке:
- Если дело в зарплате: «Давай обсудим, можем ли мы пересмотреть условия. Какой уровень был бы для тебя комфортным?»
- Если это выгорание или перегруз: «Может, стоит взять отпуск или скорректировать задачи? Мы готовы поддержать, чтобы тебе было комфортно».
- Если не хватает роста: «Я вижу твой потенциал. Давай подумаем, какие проекты или роли могли бы дать тебе новый вызов».
Важно: не обещайте того, что не сможете выполнить. Если вы предложите повышение зарплаты, а потом не согласуете его с финдиром, это будет хуже, чем просто отпустить. И главное — если человек твёрдо решил уйти, не давите. Иногда лучший способ удержать — это показать, что двери всегда открыты.
Пример фразы:
«Спасибо, что поделился. Если вдруг что-то можно скорректировать, чтобы тебе было комфортнее остаться, дай знать — мы открыты к диалогу. Если решение окончательное, я уважаю твой выбор и хочу, чтобы мы расстались по-доброму».
3. План действий на выход
Увольнение — это не «бросил курить в один день», а процесс. И его надо структурировать:
- когда последний рабочий день;
- кому передаёт задачи;
- что нужно доделать;
- нужно ли замена;
- как оформить прощание.
Очень помогает составление чек-листа на увольнение:
Пример:
✅ Подписан обходной лист
✅ Закрыты все задачи в CRM
✅ Передан доступ к почте и документам
✅ Проведена финальная встреча с руководителем
✅ Отметили прощание тортиком
✅ Не унес стул домой
Чёткий план снижает хаос и помогает всем сторонам чувствовать себя комфортно.
4. Поддержите морально
Сотрудник, уходя, переживает не меньше, чем вы. Он оставляет команду, привычный ритм, коллег. И да, возможно, у него тоже в голове голос:
«А вдруг я совершаю ошибку?..»
В этот момент ваше спокойствие и поддержка — это суперсила. Скажите простую вещь:
«Ты классный специалист. Уверен, у тебя всё получится. Если что — ты знаешь, где нас искать.»
Такие фразы делают больше, чем 100 HR-тренингов. Люди запоминают не цифры в зарплатной ведомости, а человечность.
Если сотрудник уходит в никуда (например, решил взять паузу), предложите контакты для рекомендаций или напишите письмо-рекомендацию заранее. Это мелочь, которая запоминается надолго.
5. Проводы с улыбкой, а не с фейерверком обид
Да, не всем хочется прощальные вечеринки с плакатами и тостами. Но хоть маленький ритуал прощания должен быть. Тот самый тортик в переговорке. Совместное фото. Письмо от команды.
Это закрывает гештальт. Даёт точку. Помогает уйти без ощущения «нас просто удалили из чата».
Идея: попросите коллегу написать пару слов о том, что он ценил в уходящем сотруднике. Это можно собрать в небольшую открытку или пост в корпоративном чате.
6. Останьтесь на связи
Увольнение — это не конец, а переход на новый уровень отношений, а бывшие сотрудники — это не только потенциальные «бумеранги» (те, кто вернётся), но и ваши адвокаты бренда. Они могут рекомендовать компанию друзьям, писать хорошие отзывы или даже стать клиентами.
А что потом?
А потом, знаете что? Прошло некоторое время. Вы видите сотрудника в новом месте или статусе. И что вы чувствуете?
Если вы расстались нормально — вы чувствуете гордость. И мысль в голове:
«Класс. Значит, мы дали ему толчок. Значит, не зря он у нас работал».
А ещё — не забывайте, что бывшие сотрудники часто:
- возвращаются через год (с новыми скиллами);
- рекомендуют вас своим друзьям;
- становятся клиентами или партнёрами;
- оставляют хороший отзыв о компании.
Иногда уход сотрудника открывает новые двери. Например, он может привести к вам клиентов из своей новой компании. Или просто рассказать в кулуарах, как круто было работать у вас.
Как укрепить бренд работодателя после ухода
Чтобы уход сотрудника стал частью вашей HR-стратегии, а не стихийным бедствием, вот несколько идей:
- Собирайте обратную связь системно
Проводите прощальное интервью (не формальное, а человеческое). Записывайте, что говорят уходящие сотрудники, и анализируйте тренды. Может, вы теряете людей из-за отсутствия гибкого графика? Или из-за слабой системы обучения? - Делитесь историями успеха
Если ваш бывший сотрудник стал звездой в другой компании, напишите об этом пост. Например: «Горды, что Маша, начав у нас как стажёр, теперь руководит отделом в крупной корпорации». Это работает на ваш имидж лучше, чем любой баннер. - Будьте прозрачны
Если уход сотрудника вызвал вопросы в команде, не молчите. Объясните, что всё нормально, пожелайте человеку удачи и напомните, что двери открыты. Это снижает тревожность и сплетни.
Напоследок
Помните: никакой сотрудник вам не принадлежит. Он пришёл, потому что поверил в ваш проект. Он уходит — потому что хочет идти дальше. Отпускайте красиво. Потому что, как ни крути, идеальное увольнение — это, по сути, идеальное «спасибо» на прощание.
И кто знает — может, через пару лет он постучится снова. Уже не как сотрудник. А как партнёр. Или инвестор. Или просто друг.
А пока — держите под рукой чек-лист, торт и веру в то, что хорошие расставания создают хорошие воспоминания.
А как вы прощаетесь с уходящими сотрудниками? Делитесь своими лайфхаками или историями в комментариях — давайте обсудим, как сделать расставание не концом, а началом новых возможностей! 🚀