На уроках у Джоша Берсина
1. Каждое взаимодействие — это шанс продвинуться вперед
Традиционно управление изменениями рассматривалось как серия отдельных мероприятий: составление планов коммуникации, определение лидеров изменений и т.д. Однако сегодня мир меняется слишком быстро, и подход "проектный менеджмент" в большинстве случаев уже не работает.
Что делать?
- Превратите каждую встречу в движение вперед: Вовлекайте сотрудников уже на ранних этапах. Каждая встреча, общение и командное сотрудничество укрепляют «мышцы адаптации к изменениям», и чем раньше мы вовлекаем сотрудников, тем больше шансов на успех.
- Создавайте систему взаимосвязанных действий: Сегодняшние изменения — это уже не линейный процесс, а сложная сеть взаимодействий.
Когда Rabobank (Нидерланды) начал внедрять гибридную работу, вместо жестких правил они создали итеративный процесс, вовлекая сотрудников в принятие решений. Результат? Команда нашла идеальный баланс между офисом и удаленной работой, основываясь на данных о производительности.
"Вы либо формируете изменения совместными усилиями, либо они происходят без вашего вмешательства." — Ян Ньевебоер, руководитель подразделения HR.
2. Слушайте своих людей — слушать и услышать сотрудников - это ключ к успеху
Сотрудники "говорят" с нами постоянно, задаем ли мы им прямые вопросы в опросах, смотрим на косвенные сигналы, такие как, например, обращения в службу ИТ поддержки.
Чтобы услышать их, нам доступны множество способов и инструментов, начиная от портативных мобильных устройств до процедуры оценки деятельности сотрудника.
Когда мы слышим, появляется возможность выявить и оценить препятствия, готовность и сопротивление.
Только после того, как мы услышали, мы поймем, где именно необходимо усилить поддержку изменений и как определить приоритетность в распределении ресурсов и планировании действий.
Что делать?
- Проводите регулярные опрос: Не чаще раза в квартал, чтобы не утомлять команду.
- Используйте технологии: Анализ естественного языка, данные корпоративных сетей и другие инструменты помогут глубже понять потребности людей.
- Оценивайте готовность: Определите "горячие" точки (где есть поддержка) и "холодные" точки (где сопротивление).
Microsoft проводит постоянные опросы среди своих сотрудников. Команда по аналитике в дополнение к полученной информации использует такие инструменты, как обработка естественного языка и анализ данных корпоративных информационных сетей для организационных сетей для дополнения полученных сведений и последующего принятия решений.
Результаты опросов, в частности, помогли компании быстро адаптироваться к удаленной работе во время пандемии.
3. Миссия превыше всего
Раньше, готовясь встретиться с сотрудниками, мы искали ответ на вопрос: "Что эти изменения значат лично для меня?" Теперь сотрудников интересует ответ на другие вопросы: "К чему стремится моя компания? Какова цель того, что мы делаем?" Люди хотят быть частью чего-то большего.
Когда компании делают миссию и цель частью всего, над чем работают, они более, чем в 4 раза быстрее адаптируются к изменениям.
Что делать?
- Начните с миссии: Объясните, почему преобразования имеют значение. Начать диалог с миссии и целей организации непросто, потому что иногда связь с миссией не сразу очевидна.
Но ваши усилия окупятся - люди с большей вероятностью становятся частью того, что для них имеет смысл. - Вовлекайте всех: Дайте сотрудникам возможность участвовать в формировании будущего.
Когда LEGO Group столкнулась с кризисом роста, она вернулась к своей миссии: "Вдохновлять строителей завтрашнего дня."
Инициатива "Лидерство на игровой площадке" включила тысячи сотрудников в процесс. Так в компании была создана обновленная модель лидерства.
4. Лидеры — двигатели перемен
То, что лидеры говорят-важно, но то, как они говорят и как действуют- еще важнее.
Открытость, эмпатия и нацеленность на то, чтобы люди были выше прибыли – являются ключевыми факторами.
Лидеры, ориентированные на человека, не просто говорят правильные вещи, они искренне верят в то, что квалифицированные лояльные сотрудники – одно из основных конкурентных преимуществ организации и залог успеха бизнеса. Лидеры, ориентированные на человека, действуют так, чтобы помочь каждому сотруднику сделать все возможное, и тем самым способствуют изменениям в поведении.
Какими качествами должен обладать современный лидер?
- Открытость: Будьте честны и доступны для диалога.
- Эмпатия: Понимайте проблемы сотрудников и помогайте им преодолевать трудности.
- Фокус на людях: Помните, что люди — главный актив компании.
Компания Patagonia известный производителей одежды для активного отдыха, не менее известна своими инициативами по защите природы и ориентацией на социальные ценности.
Ее лидеры не только говорят о важности этих тем, но и действуют соответственно, вкладывая средства в устойчивое развитие.
Этот пример подтверждает, что лидеры, которые действительно заботятся о людях, создают культуру доверия и сотрудничества."
Сравните два примера:
1. В компании лидеры которой ориентированы на бизнес:
Устанавливаются жесткие KPI для отдела продаж, с поквартальным увеличением выручки на 20%. Фокус на достижении целей любой ценой
2. В компании лидеры которой ориентированы на людей:
Компания инвестирует в обучение сотрудников, создает условия для их развития и вовлекает их в процесс принятия решений, что приводит к повышению мотивации и результатов.
Человеко-ориентированный подход становится все более актуальным в современном мире, где ключевыми факторами успеха становятся
гибкость, адаптивность и способность быстро реагировать на изменения.
Этот подход помогает создать культуру, где люди чувствуют себя частью чего-то большего, что в свою очередь приводит к долгосрочному успеху бизнеса
Мир меняется стремительно, и способность вашей организации адаптироваться зависит от того, как вы организуете изменения внутри компании.
Помните:
- Каждое взаимодействие — это шанс двигаться вперед.
- Сотрудники — ваш главный источник знаний и энергии.
- Миссия — это компас, который ведет вас к успеху.
- Лидеры — это те, кто вдохновляет и поддерживает команду.
5. Честность — ключ к доверию: почему открытая коммуникация важна как никогда
"Когда люди знают правду, они легче адаптируются к переменам." — Джош Берсин
Открытость и доверие — это фундамент успешных изменений.
Вот как создать эту базу:
- Проводите регулярные встречи:
LinkedIn, например, делает ставку на еженедельные обсуждения сложных тем, чтобы все чувствовали себя услышанными. - Обеспечивайте персонализацию сообщений:
Найдите способ донести информацию до каждого сотрудника так, как он воспринимает мир.
Важна персонализация не только способа донесения, но и содержания.
HR подобен мосту:
HR-профессионалы становятся связующим звеном между руководством и командой, помогая адаптировать контекст, способы донесения информации и инструменты под разные группы сотрудников.
Независимо от того, кто формально отвечает в организации за коммуникации, HR отводится важная роль - ведь именно HR обладает необходимым сведениями о сотрудниках и может правильно организовать регулярность предоставления информации с учетом графиков работы и территориального расположения рабочих мест
6. Сила design мышления: сотрудники, как соавторы решений
Традиционно сами сотрудники и являются "объектами изменений", будь то новая технология, новый бизнес-процесс или операционная модель.
А как только решение разработано, мы вовлекаем сотрудников, чтобы его принять и претворить изменения в жизнь.
Вот здесь и нужно включить design мышление!
Кстати, design в нашем контексте означает «конструирование», «создание чего-то нового».
Так вот, вместо того чтобы рассматривать сотрудников как «получателей» изменений, дайте сотрудникам самим поучаствовать в процессе.
А что, если сделать их активными разработчиками самого решения?
В design мышлении важна последовательность:
- Понимание проблемы:
Прежде чем предлагать решение, важно глубоко изучить потребности сотрудников.
Например, Google использует метод обратной связи, чтобы точно определить, какие инструменты и процессы действительно нужны.
- Прототипирование:
Создайте минимальный жизнеспособный продукт (MVP) и протестируйте его с ограниченным кругом пользователей.
Это поможет быстрее получить результаты.
- Масштабирование:
Если идея работает, внедряйте ее поэтапно.
Например, Microsoft успешно применяет этот подход, позволяя командам самостоятельно адаптировать решения под свои задачи.
Ведь как говорит Сатья Наделла, глава корпорации Microsoft с 2014 года:
"Лучшие решения рождаются, когда люди чувствуют себя частью процесса."
7. Маленькие шаги к большим победам: секрет микроизменений
Не пытайтесь изменить всё сразу! Начните с малого и наблюдайте, как эффект усиливается.
- Декомпозиция целей:
Разбейте крупные цели на мелкие шаги.
Индийская IT-компания Infosys достигла успеха, разделяя сложные проекты на простые задачи.
- Изменение привычек:
Внесите небольшие коррективы в повседневные действия, чтобы не вызывать стресс.
- Измерение прогресса:
Регулярно оценивайте результаты, чтобы видеть реальные достижения.
8. Технологии - ваш надежный партнер: автоматизация и аналитика на службе изменений
Современные технологии могут значительно упростить процесс преобразований.
- Автоматизация:
Используйте системы машинного обучения для анализа поведения сотрудников и предложений по улучшению рабочих процессов.
- Напоминания:
Приложения и чат-боты помогают напоминать о новых правилах и процедурах.
Например, Slack, компания-разработчик программного обеспечения, известная своей собственной коммуникационной платформой, Slack.
активно использует ботов для обучения новичков.
- Обратная связь:
Технологии позволяют собирать быструю и точную обратную связь от сотрудников.
9. Вознаграждение как магнит: как укрепить желаемое поведение
Позаботьтесь, в первую очередь о том, чтобы признание и вознаграждение соответствовало заслугам, будьте справедливы ко всем сотрудникам, если не хотите получить обратный эффект.
В условиях преобразований практика справедливого вознаграждения направлена на закрепление тех моделей поведения, которые предопределяют изменения в организации.
Благодаря такому подкреплению "правильное поведение" становится тем, что люди хотят делать.
Постарайтесь не забывать о важном:
- Честность и прозрачность:
Люди должны четко понимать, за что получают признание.
Salesforce - компания, разработчик одноимённой CRM-системы, вводит систему "Thank You Notes", где коллеги могут благодарить друг друга.
- Награды за успехи:
Не только материальные бонусы важны.
Публичное признание, дополнительные возможности для развития — могут быть не менее эффективными стимулами.
- Групповые достижения:
Подчеркивайте успехи всей команды, чтобы укрепить чувство единства.
Кейс от Shop Direct: история успеха
Shop Direct, один из крупнейших цифровых ритейлеров Великобритании, прошел через серьезную трансформацию.
Вот как они добились успеха:
§ Фокус на клиентах: Все изменения были направлены на улучшение клиентского опыта.
§ Вовлечение команд: Сотрудники сами формировали группы для исследования различных аспектов agile
§ Непрерывное обучение: Компания активно инвестировала в развитие
a) лидерских качеств и
b) цифровых навыков.
"Agility (подвижность, быстрота, проворство) требует постоянного обучения и готовности меняться," — говорит Джэки Хамфрис, HR директор Shop Direct
Финальный аккорд: Изменения — это шанс
Управление изменениями — это искусство, которое требует терпения, открытости и участия всех сторон.
Каждый человек уникален, и именно его или ее уникальность может стать вашим преимуществом.
Будьте готовы пробовать, ошибаться и учиться.
Только так можно создать культуру, где изменений не боятся, а приветствуют их.
Помните, "Наиболее значимые прорывы происходят только тогда, когда мы осмеливаемся экспериментировать."
Теперь после того, как мы побывали на уроках Джоша Берсина, вы готовы применить ваши знания на практике!
Автор статьи — Наталия Ембулаева — советник по управлению персоналом и трудовым отношениям коллегии адвокатов Вашъ Юридический Поверенный, тренер-эксперт CBSD, преподаватель HR-MBA, 20+ лет опыта руководства HR подразделениями в транснациональных компаниях, экс - вице-президент по персоналу Wilo Group с территорией ответственности за Развивающиеся Рынки (45 стран).
Сегодня помогаю клиентам адаптировать новые зарубежные подходы и лучшие практики к российским требованиям и провожу учебные мероприятия для широкой HR аудитории.