Кажется, всё нормально: люди работают, зарплаты идут. А бизнес как стоял, так и стоит. Результатов нет — хотя вроде бы команда старается. Знакомо? Дело не в людях, а в том, как вы им платите.
И главный враг в этой истории — «удобный» оклад
Я Дарья Малюк, основатель кадрового агентства DreaManager. За 3 года мы помогли уже 700+ предпринимателям выстроить сильные команды и делегировать без боли и хаоса. В моём Telegram-канале «Малюк - Бизнес руками команды» делюсь реальными кейсами, как можно перестать делать всё самому — и при этом зарабатывать больше. Присоединяйтесь, если хотите расти через команду, а не выгорать в одиночку.
Почему оклад — это болото
Фикс — это зона комфорта для работника. В первые месяцы он старается, но потом он делает минимум, чтобы просто остаться на работе. Неважно, насколько хорошо работает бизнес, — ему платят стабильно.
Помните, рост вашей компании/бизнеса напрямую зависит от вовлеченности ваших сотрудников в процесс. Без KPI нет цели и стимула.
Почему KPI работает
KPI — это прозрачный договор с работником: делаешь результат → зарабатываешь больше.
Такой подход превращает работу в партнёрство:
- продуктивность растёт, потому что есть конкретный ориентир и награда,
- сотрудники остаются надолго, ведь их вклад реально замечают,
- бизнес зарабатывает больше и может платить тем, кто помогает ему расти.
Простой пример из жизни:
Менеджер А сидит на окладе — продаёт 50 единиц товара в месяц.
Менеджер B работает по KPI: его задача — увеличивать продажи на 30% каждый месяц. Он следит за динамикой конверсии, оптимизирует карточки товара, анализирует конкурентов и привлекает новых покупателей. В итоге его продажи выросли на 35%. Задача не просто закрыта — он её превзошел и получил бонус.
Какой оклад должен быть у работника?
Идеальная схема — фикс, который покрывает минимальные нужды (например, на жильё, еду и прочее) + % от результата.
Как правило, оклад должен составлять больше половины зарплаты, а остальное – KPI. На некоторых «результатных» должностях (например, менеджер по продажам) фикс может быть и меньше половины зарплаты.
Такой подход даёт человеку «подушку» (минимум на жизнь), но при этом стимулирует работать лучше (чтобы дойти до желаемого уровня дохода).
На старте KPI можно вводить постепенно. Но если у вас уже работают люди — пора переводить их на прозрачную систему мотивации. Деньги = вклад. Однако, это не единственный способ мотивации.
Как усилить команду после внедрения KPI
Когда у вас уже есть понятная схема «оклад + %», не останавливайтесь на этом. Чтобы команда действительно росла и приносила результат, нужно подумать, как ещё можно замотивировать сотрудников — с учётом их амбиций и задач бизнеса.
Вот еще 4 проверенных способа, которые мы сами используем и рекомендуем клиентам:
- Отдельные цели для сотрудников разного уровня.
Внедрите 3 уровня целей по сложности и с разным размером вознаграждения, например:
- первый уровень – могут достигнуть все менеджеры;
- второй уровень – некоторые специалисты;
- третий – только лучшие продавцы.
Это поможет внедрить дух соревнований и исключить демотивацию.
2. Определение общей ценности.
Менеджерам будет проще продавать, если они будут знать, для чего они это делают и как они могут помочь клиенту.
3. Поощрения.
Наверняка вы также были в подчинении и помните те ощущения, когда вас хвалят. Хочется стараться больше, когда чувствуешь, что твой вклад ценят.
4. Карьерный рост.
Для многих важна самореализация, поэтому мотиватор для них – личностный и карьерный рост. Они с удовольствием будут обучаться новому.
Платить оклад — это привычно. Но бизнес не растёт из привычек. Он растёт из точных цифр, прозрачных целей и взаимной выгоды. Внедрите ключевые KPI — и команда начнёт работать на ваш бизнес.
Пока вы платите за присутствие, а не за результат — бизнес буксует. В канале «Малюк - Бизнес руками команды» рассказываю, как выстроить команду, которая растет вместе с вами, а не просто сидит на зарплате. Подписывайтесь!