Евгений МАМОНОВ, специалист по управлению персоналом
Помогать сотрудникам в поиске новой работы HR-службы не любят. Если окинуть взглядом весь бизнес-процесс работы с персоналом, то аутплейсмент выглядит в нем экономически неоправданным. Предприятие сначала ищет кандидатов, затем принимает в штат, потом обучает, мотивирует, воспитывает и, наконец, увольняет (неважно, по собственному желанию или по другим причинам). Цель существования подразделения по управлению персоналом — своевременное обеспечение предприятия человеческими ресурсами, способными делать то, что требуют. Когда сотрудник не нужен, его увольняют с минимальными потерями, т. е. как можно быстрее и без ущерба для компании. Поиск работы — головная боль самого сотрудника. Да и почему работодатель должен думать о том, чтобы его бывшие работники чувствовали уверенность в завтрашнем дне? Впрочем, HR-менеджеры порой оказывают помощь увольняющимся, рекомендуют их своим коллегам из других компаний, но исключительно по личной инициативе. Между тем аутплейсмент — направление хотя и непопулярное, но имеющее потенциал. Для этого есть, по крайней мере, две веские причины.
Причина первая — репутация и социальная ответственность. Наше время — время прагматизма и недоверия. Люди понимают, что реклама — это совсем не то, что представляет собой товар в реальности. Они знают, что если работодатель на собеседовании сказал о больших премиях при условии выполнения показателей, то далеко не факт, что все так и будет. Люди доверяют не словам, а делам. Мы оцениваем заботу государства не по обещаниям безбедной старости, а по уровню пенсий. Можно указать в вакансии, что компания дает уверенность в завтрашнем дне, но люди понимают, что это, скорее, рекламный трюк. Другое дело, когда предприятие поддерживает пожилых сотрудников, помогает тем, кто оказался в трудной ситуации. Такая организация внушает уважение, даже если о ее добрых делах не кричат на каждом углу.
Причина вторая — дополнительная мотивация. Во многих компаниях есть временные вакансии. Речь идет о сезонной или проектной работе. Найти персонал на полгода-год бывает порой труднее, чем на длительный срок, даже при достойной оплате труда. Людей интересуют не только деньги, но и стабильность. Если у кандидатов будет страховка от безработицы, вакансии будут закрываться быстро.
Аутплейсмент как нематериальный стимул при найме будет привлекателен и для молодежи, которая пойдет на менее престижные вакансии при условии, если у них есть перспектива трудоустройства. Такая практика снизит и негативные проявления внутренней конкуренции. Не секрет, что молодые люди стремятся делать карьеру, но путь наверх открыт не всем. Движение по карьерной лестнице сопряжено с интригами, сплетнями, подсиживанием, что сильно подрывает социально-психологический климат. Если у работников будет уверенность, что в любом случае они не окажутся за бортом, в коллективе будут здоровые отношения.
Трудности поиска работы
Экономический кризис, вызванный пандемией, привел к тому, что людям приходится чаще увольняться и устраиваться на работу. Особенно тяжело тем, кто проработал на одном предприятии много лет.
Неверные представления о собственной ценности на рынке труда. У человека, отдавшего организации несколько лет, есть ожидания, что его с радостью примут в любом месте. Это представление основано на убеждении, что потенциальный работодатель оценит лояльность. Но все не так просто. Конечно, преданность — это хорошо, но есть и другие критерии. Если человек, к примеру, не имел дела с нужной программой, то его все равно не захотят принимать на работу. Неоправданная уверенность приводит к тому, что люди ищут вакансии с высокой заработной платой и внутренне не хотят принимать тот факт, что им, возможно, надо начать с более низкой позиции.
Психологическая неготовность презентовать себя. Для многих кандидатов рассказ о себе — сложная задача. Работодатель хочет услышать о том, чем человек полезен, каковы его сильные стороны. Когда кандидат запинается, теряется, это всегда производит негативное впечатление.
В итоге ему отказывают, предпочитая более уверенных в себе кандидатов. Есть категория соискателей, которые, наоборот, слишком расхваливают себя, что тоже не увеличивает их шансов на трудоустройство.
Незнание правил игры. Трудоустройство — процесс небыстрый. Встречаются случаи, когда люди выходят на работу на следующий день после собеседования, но это скорее исключения. В основном же сначала надо откликнуться на вакансии, дождаться звонка рекрутера, пройти не одно, а, как правило, несколько собеседований, заполнить анкеты и тесты.
А после придется ждать, иногда довольно долго.
Многие люди разочаровываются, когда им приходится ожидать менеджера, который задерживается на полчаса, или когда видят в коридоре офиса очередь таких же, как они. Осо-знание того, что на рынке труда полно конкурентов, часто приводит к тому, что поиски работы прекращаются.
Не все умеют составить резюме так, чтобы заинтересовать рекрутера, многие не знают, как одеться и как вести себя в соответствии с деловым этикетом.
Неумение искать вакансии. Это еще один провальный пункт у тех, кто оказался без работы. Секрет успешного поиска заключается в том, чтобы использовать максимальное количество разных источников, в то время как большинство ограничивается откликами на порталах вакансий. Некоторые люди не видят возможностей открытия своего дела, временной подработки и т. д.
Чем полезны HR-менеджеры
HR-специалисты хорошо знают, как в компании принимаются решения о найме кандидатов. Они имеют представление, какой процент соискателей получает работу и благодаря каким факторам, поэтому могут научить и сориентировать увольняющихся сотрудников.
Расскажут о рынке труда. Для ищущего работу не всегда очевидно, какие вакансии пользуются спросом сейчас. Он ищет не там, где требуются работники, а там, где, по его мнению, его квалификация будет востребована. Так, бывший операционист банка смотрит на предложения в банковской сфере, но не замечает, что таких вакансий мало, тогда как на рынке труда большой спрос на кассиров в розничной торговле.
На рынке труда действуют те же законы спроса и предложения, что и в целом в рыночной экономике. Например, во время пандемии, возможно, стали меньше покупать автомобили, зато активно приобретаются изделия медицинского назначения и лекарства. Деньги из экономики не уходят, просто меняются предметы или каналы потребления. Также и с вакансиями. Потребность в рабочей силе осталась, просто большим спросом пользуются не торговые представители, а, например, операторы технической поддержки или работники компаний по доставке.
HR-менеджер может рассказать:
- какие вакансии наиболее популярны, а какие не пользуются спросом;
- о реальном уровне зарплат в разных профессиональных сферах;
- о требуемых навыках, как профессиональных, так и общих (уровень компьютерной грамотности, деловые навыки);
- о наилучших каналах поиска в разных профессиональных сферах и т. д.
Сформируют психологическую готовность. Люди часто сталкиваются с внутренними психологическими барьерами на пути приобретения новой работы. Таких барьеров как минимум три:
- неготовность искать;
- неготовность к отказам;
- неготовность адаптироваться.
Помощь в преодолении первого и второго барьеров заключается в информировании о реальном положении дел. Нужно рассказать о том, что в большинстве случаев необходимо предпринимать большое количество попыток.
Чем больше откликов отправляет кандидат и чем больше проходит собеседований, тем больше у него шансов найти работу. Растет уверенность при прохождении интервью, появляется понимание того, как на самом деле обстоят дела, насколько востребована профессия, каковы главные ограничения при приеме на работу (возраст, квалификация и т. д.). Кроме того, иногда необходимо выполнять тестовые задания, высылать портфолио. Рекрутер должен объяснить, что это обязательная часть процесса, а не для того, чтобы поиздеваться над кандидатом.
Когда работа наконец появляется, человека подстерегает новая опасность — разочарование. Коллектив не всегда принимает новичка, условия труда могут отличаться в худшую сторону по сравнению с предыдущим местом, приходится учиться, принимать новые правила. Через непродолжительное время новичок увольняется, а разочарование накапливается. Здесь нужно просто объяснить, что ждет на новом месте работы, сказать о том, что иллюзии обязательно будут разрушены и что надо набраться терпения. Впрочем, иногда лучше и уволиться, если есть другие возможности трудоустройства.
Важная часть психологической готовности — видение перспектив. Так, если человек уходит с руководящей должности, ему морально трудно устраиваться на работу простым исполнителем. HR-менеджер в этих случаях должен объяснить шаг за шагом, как можно восстановить свой профессиональный статус (не ждать, когда вакансия свалится с неба, а браться за подходящую работу и при необходимости строить карьеру заново). Когда есть перспектива роста, человек готов начинать с самых низовых позиций, что увеличивает его шансы на трудоустройство.
Обучат навыкам самопрезентации. Составление резюме — навык несложный, тем более если надо просто заполнить анкету на работном сайте. Однако соискатели допускают ряд ошибок:
- отправляют отклики на должность, которая не указана в резюме в качестве желаемой (откликаются на водителя, а в отклике желаемая работа — продавец);
- не указывают нужных навыков либо пишут неподробно;
- указывают слишком много или слишком мало мест работы и др.
Отдельного внимания заслуживают социальные сети. Работодатели часто судят о кандидате (да и о действующих сотрудниках тоже) по контенту на личных страницах. Рекрутер может указать, какие фотографии, посты и ролики на стене вызывают негативную реакцию, что лучше убрать или добавить, чтобы произвести хорошее впечатление.
Целесообразно вместе с увольняющимся составить несколько резюме, чтобы повысить его шансы на трудоустройство, объяснить логику первичного отбора — на основе каких признаков рекрутер отсеивает неподходящих кандидатов.
Предложат вакансии. Если у компании есть дочерние организации, то есть смысл предлагать их вакансии увольняющимся. Работа может найтись и у постоянных партнеров (поставщиков, клиентов). HR-службам необходимо на систематической основе сотрудничать с такими организациями, узнавать об актуальных вакансиях и формировать базы кандидатов из увольняющихся. Взаимодействие служб персонала между разными компаниями — само по себе перспективное направление. Точки пересечения здесь возможны не только в направлении трудоустройства бывших работников, но и в плане обмена опытом, информацией о нежелательных кандидатах и в других сферах.
Перспективы аутплейсмента
Помощь в трудоустройстве увольняющихся, на наш взгляд, имеет будущее. Это направление пока не оценено по достоинству, но его развитие возможно в нескольких вариантах.
В организации. В аутплейсмент можно вовлекать действующих работников. Например, создать программу «Протяни руку помощи» и награждать сотрудников, которые помогли коллегам трудоустроиться. Можно дифференцировать мероприятия по аутплейсменту по профессиональным сферам (например, для IТ-специалистов одни мероприятия, для продажников другие).
Как бизнес. Есть компании, где текучесть персонала — естественный процесс. Бороться с ней, повышая зарплаты, иногда не имеет экономического смысла, но можно трудоустраивать бывших работников в другие организации за вознаграждение. Такие кандидаты будут пользоваться спросом как проверенные и дисциплинированные сотрудники, а их бывшая компания-работодатель получит дополнительный доход или хотя бы возместит расходы на их трудоустройство (оплату труда HR-специалистов и др.).
Как функция профсоюзов. Большинство проф-союзов сейчас в основном занимаются распределе-нием различных льгот и оказанием юридической помощи. Однако ценность профессиональных объединений возросла бы многократно и привлекла новых членов, если бы они взяли на себя помощь в трудоустройстве.
Аутплейсмент в сторонних агентствах. Агентства по подбору могут сотрудничать с компаниями на постоянной основе, как оказывая помощь в обучении увольняющихся, так и предоставляя им на выбор вакансии. Западные рекрутинговые компании уже сейчас включают в прейскурант такую услугу, кроме того, есть отдельные фирмы-провайдеры по аутплейсменту.