Дипломная работа посвящена комплексному исследованию принципа запрета дискриминации в трудовых отношениях Российской Федерации. Актуальность темы обусловлена сохраняющейся распространенностью дискриминационных практик, особенно в отношении женщин, лиц предпенсионного возраста и профсоюзных активистов, несмотря на существующие правовые гарантии. В дипломной работе анализируются международные и национальные нормы, выявляются пробелы в законодательстве, такие как отсутствие четких определений прямой и косвенной дискриминации и эффективных механизмов доказывания. На основе изучения теоретических аспектов, судебной практики и социологических данных формулируются предложения по совершенствованию трудового законодательства, включая конкретизацию понятийного аппарата, перераспределение бремени доказывания по делам о дискриминации на работодателя, расширение возможностей использования доказательств и усиление роли регионального законодательства в защите от дискриминации. Исследование направлено на повышение эффективности правового регулирования и защиты трудовых прав граждан.
Фрагмент дипломной работы предоставлен для ознакомления. Консультационные услуги для студентов. Перейти на сайт. Связаться с нами, ответим на все ваши вопросы: Telegram / WhatsApp / ВКонтакте / 7-988-027-88-34.
Введение
Глава 1. Дифференциация трудовых отношений и запрет дискриминации: правовое регулирование
1.1. Дифференциация регулирования трудовых отношений как закономерность развития трудового права
1.2. Международно-правовое регулирование запрета дискриминации в сфере труда
1.3. Закрепление запрета дискриминации в сфере труда в законодательстве Российской Федерации
Глава 2. Дискриминационные аспекты функционирования российского рынка труда
2.1. Понятие дискриминации в сфере трудовых отношений
2.2. Проблемы дискриминации на российском рынке труда
2.3. Дискриминация в сфере оплаты труда
Глава 3. Отдельные виды дискриминации в сфере труда и пути ее совершенствования
3.1. Гендерная дискриминация на рынке труда
3.2. Возрастная дискриминация на рынке труда
3.3. Дискриминация труда лиц с семейными обязанностями
3.4. Дискриминация в сфере труда людей с ограниченными физическими возможностями
3.5. Направления совершенствования законодательства о запрещении дискриминации в сфере трудовых отношений
Заключение
Список использованных источников и литературы
Введение
Конституция РФ в 1993 году провозгласила права и свободы, признаваемые и охраняемые государством. Одним из них является гарантия равенства человека и гражданина, означающее, что мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации. Данная норма означает отсутствие дискриминации, как мужчин, так и женщин независимо от присущих им от природы свойств, от приобретённых черт, характеризующих их положение в обществе. Для трудового права это ознаменовало в первую очередь уравнение прав обоих полов при приеме на работу, недопустимость отбора работников по гендерному признаку.
Трудовые отношения представляют собой ту область общественных отношений, для которой всегда были актуальными и остаются таковыми на сегодняшний день проблемы, связанные с дискриминацией работников. Недопущение дискриминации является важнейшим показателем уровня социально-экономического развития государства в целом, что непосредственно отражается на эффективности трудовой деятельности каждого отдельного работника.
Несмотря на то, что такое общественное явление, как дискриминация получила осуждение не только на национальном, но и на международном уровне, ущемление прав женщин остается актуальной проблемой. Так, согласно социологическим опросам, достаточно высокий процент женщин, чьи трудовые права были нарушены не считают обращение в судебные или иные инстанции эффективным методом борьбы. Кроме того, значительная часть из них в определенной степени «понимает» работодателя, пытается найти оправдание явлению дискриминации, называя среди прочих причин менталитет и принижая свои способности в сравнении со своими коллегами- мужчинами. С.Ю. Иванов признает увеличение масштабов вытеснение женщин на менее престижные рабочие места. При высокой конкуренции со стороны мужчин многие женщины нередко вынуждены соглашаться на демпинговые условия занятости, низкооплачиваемую работу, они одними из первых оказываются в числе безработных.[1]
Подобная ситуация сложилась в силу различных причин. Одной из них можно назвать достаточно скромное внимание к данной проблеме в законодательстве РФ. Данной точки зрения придерживается Е.В. Сыченко, утверждающая, что нормы национального законодательства в основном лишь повторяют нормы международных актов не включая при этом ни порядка определения дискриминации ни порядка ее обжалования или доказывания.[2]
Запрет дискриминации в области труда и занятий - это один из четырех основополагающих принципов Международной организации труда, соблюдение которых, согласно Декларации МОТ 1998 года, обязательно для всех государств-членов Организации вне зависимости от факта ратификации конкретных конвенций по этому поводу. На международном уровне этому принципу посвящено огромное количество правовых актов, начиная со статьи 2 Всеобщей декларации прав человека 1948 года. Запрет дискриминации - это один из важнейших институтов современного международного трудового права.
В современном российском законодательстве проблеме дискриминации в целом и дискриминации в сфере труда в частности также посвящено немало норм. Общий запрет дискриминации закреплен в КоАП РФ (статья 5.62) и в УК РФ (статья 136), в ТК РФ закреплен принцип запрета дискриминации (статьи 2, 3), специальные нормы устанавливают запрет дискриминации при заключении трудового договора (статья 64 ТК РФ) и при оплате труда (статья 132 ТК РФ).
Однако, несмотря на наличие указанных правовых норм, лица, подвергающиеся дискриминации в трудовых отношениях, сталкиваются с Российские работники часто сталкиваются с дискриминацией по возрасту (лицам после 40 отказывают в приеме на работу, при достижении работником пенсионного возраста его заставляют вносить в договор условие о сроке и т.п.), по признаку пола (дискриминационные действия обычно направлены на женщин в детородном возрасте или имеющих детей), по признаку членства в профсоюзе (работодатели увольняют профсоюзных активистов в связи с их профсоюзной деятельностью или оказывают давление в иных формах).
Распространенная причина дискриминации российских работников - это попытка защищать свои права, поэтому специального регулирования заслуживает защита от виктимизации, т.е. увольнения или иных репрессивных действий работодателя в отношении работников, которые подали жалобу или иск в отношении работодателя. Европейский комитет по социальным правам отмечает, что работники, которые пытаются отстоять свое право на равное обращение, должны быть защищены не только от увольнения, но и от понижения в должности, изменения условий труда и т.д.
Дискриминация в трудовых отношениях - достаточно частое явление, при этом далеко не всегда лица, подвергшиеся такой дискриминации, обращаются в суд за защитой своих нарушенных прав. Поэтому запрет дискриминации в сфере труда - один из наиболее актуальных вопросов в науке трудового права. Помимо большой общественной значимости проблемы нормативно-правового регулирования дискриминации в сфере труда, научная актуальность этого вопроса обусловлена тем обстоятельством, что соотношение понятий, прямо связанных с интерпретацией конституционно-правового запрета дискриминации в сфере труда: равенство возможностей в области труда и равенство трудовых прав; дискриминация в сфере труда и предоставление преимуществ в сфере труда; запрет дискриминации и недопущение дискриминации - задают вектор развития трудового права Российской Федерации.
Указанные обстоятельства обуславливают актуальность избранной для исследования в настоящей магистерской диссертации темы.
Вопросы дискриминации в трудовых отношениях рассмотрены в научных трудах таких ученых по трудовому праву России как Н.Г. Александрова, И.С. Войтинского, Л.Я. Гинцбурга, С.Ю. Головиной, К.Н. Гусова, А.Д. Зайкина, С.А. Иванова, И.Я. Киселева, А.М. Куренного, В.И. Курилова, Р.З. Лившица, А.М. Лушникова, М.В. Лушниковой, С.П. Маврина, В.И. Миронова, Ю.П. Орловского, С.С. Рабинович-Захарина, О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой, Л.С. Таля, В.Н. Толкуновой, Е.Б. Хохлова, А.И. Шебановой и др. Однако постоянное развитие общественных отношений требует обновления и переосмысления дискриминационных проблем в трудовых правоотношениях.
В этой связи целью дипломной работы является рассмотрения принципа равенства трудовых прав и запрещения дискриминации в сфере труда через призму трудовых отношений на современном этапе. Названная цель обуславливает следующие задачи магистерской диссертации:
- рассмотреть дифференциацию регулирования трудовых отношений как закономерность развития трудового права;
- проанализировать международно-правовое регулирование запрета дискриминации в сфере труда;
- охарактеризовать принцип закрепления запрета дискриминации в сфере труда в законодательстве Российской Федерации;
- рассмотреть понятие дискриминации в сфере трудовых отношений;
- выявить проблемы дискриминации на российском рынке труда;
- детализировать проблемы дискриминации в сфере оплаты труда;
- проанализировать отдельные виды дискриминации на рынке труда (гендерная, возрастная, лиц с семейными обязанностями, лиц с ограниченными возможностями);
- определить направления совершенствования отечественного законодательства о запрещении дискриминации в сфере трудовых отношений.
Объектом исследования в дипломной работе выступают общественные отношения, возникающие в результате функционирования принципа запрета дискриминации в трудовых правоотношениях.
Предметом исследования выступает комплекс норм отечественного и международного законодательства, запрещающих проявление дискриминации в трудовых правоотношениях, и практических проблем, возникающих в ходе реализации законодательных положений.
Методологическую основу дипломной работы составили общенаучные (системный анализ, дедукция, индукция и т.д.) и специально-юридические методы познания (компаративистский, структурно-функциональный, формально-логический и т.д.).
Теоретическую основу исследования составили работы таких авторов как Абдрахманова Д. Р., Беляев Ю.А., Боровских Н.В., Бурланков П.С., Воронкова Е.Р., Глотова И.А., Гусов К.Н., Деменева Н.А., Исаева Е.А., Киселев И.Я., Командиров А.А., Красноярова Е.В., Лютов Н.Л., Мазин А.Л., Нуртдинов И.И., Нуртдинова А.Ф., Рощин С. Ю., Рузаева Е.М., Тулин Е.В., Хасанова Г.М. и других.
Нормативную основу исследования составили международные и отечественные нормативные правовые акты, содержащие положения о запрете дискриминации в трудовых отношениях.
Эмпирическую основу исследования составили материалы судебной практики, а также различных социологических опросов и исследований, посвященных исследованию отдельных дискриминационных аспектов в трудовых правоотношениях.
Научная новизна исследования состоит в комплексном исследовании дискриминационных аспектов в трудовых правоотношениях и разработке авторских предложений по совершенствованию российского трудового законодательства с учетом правоприменительной практики.
Положения, выносимые на защиту:
1. Под дискриминацией диссертантом предлагается понимать установление для работников преимуществ либо ограничений в трудовых правах и свободах по любым основаниям, не связанным с деловыми качествами работников.
2. Полученные в ходе исследования результаты позволяют отметить, что, хотя трудовое право и относится к предмету совместного ведения Российской Федерации и субъектов РФ, регионы не в полной мере используют имеющиеся в их распоряжении возможности правового регулирования в соответствующей сфере. Конституционный принцип запрета дискриминации в сфере труда зачастую не находит своего прямого закрепления в конституциях (уставах) субъектов РФ, что является существенным упущением регионального законодателя. Учитывая остроту проблемы дискриминации в сфере труда в современной России, на наш взгляд, следует больше внимания уделять вопросу правового регулирования запрета дискриминации в регионах. В связи с этим пример прямого запрета дискриминации в сфере труда в Конституции Республики Татарстан представляется оптимальным.
3. Диссертант пришел к выводу, что в ТК РФ необходимо четко закрепить понятия прямой и косвенной дискриминации. Под прямой дискриминацией, по мнению диссертанта, следует понимать поведение работодателя, при котором он обращается с работником или кандидатом на трудоустройство менее, либо более благоприятно по причинам, не связанным с качеством и объемом выполняемых этим работником трудовых обязанностей, за исключением случаев, прямо предусмотренных в ТК РФ, иных нормативно-правовых актах Российской Федерации. Под косвенной дискриминацией следует понимать осуществление внешне нейтральных действий, которые по своим последствиям приводят к неблагоприятным последствиям для работников, в частности, определенного пола, если это прямо не связано с потребностями хозяйственной деятельности работодателя
4. В трудовое законодательство следует ввести специальные нормы, регулирующие распределение обязанностей по доказыванию. Представляется необходимым законодательное закрепление облегчения доказывания по делам, связанным с дискриминацией. Кроме того, необходимо дополнить гражданское процессуальное законодательство новыми нормами о возложении бремени доказывания на нанимателя, поскольку у работника сужены возможности представления доказательств. Облегчение доказывания возможно через расширение возможности использования аудио- и видеозаписи (путем внесения изменений в ГПК РФ или ТК РФ, позволяющих по этой категории дел использовать аудио- и видеозаписи, полученные без согласия и уведомления другой стороны, в качестве допустимого доказательства), закрепление возможности использования в качестве доказательств статистических данных, сопоставлений с работниками других работодателей и др. Применительно к трудовым правоотношениям это возможно путем внесения соответствующих изменений в ТК РФ, в главу 60 «Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров».
5. В отличие от высказываемых в науке предположений о том, что введение в уголовное и административное законодательство составов уголовного и административного правонарушений за дискриминацию именно в области труда позволит усилить правовую охрану труда и равенство граждан, диссертанту представляется, что действующая административная и уголовная ответственность и ее размеры в достаточной степени позволяют осуществлять охрану принципа равенства трудовых прав.
Научная значимость дипломного исследования заключается в проведенном исследовании дискриминационных аспектов в трудовых правоотношениях и разработке авторских предложений по совершенствованию российского трудового законодательства.
Практическая значимость результатов проведенного исследования заключается в возможности использования его выводов в целях совершенствования законодательства Российской Федерации о запрете дискриминации в трудовых отношениях.
Собранный научный и практический материал может быть использован при подготовке специальных курсов по дисциплинам «Трудовое право», «Правовое регулирование социально-трудовых отношений», «Особенности рассмотрения трудовых споров». Материалы магистерской диссертации могут применяться в процессе дальнейшего научного исследования данной темы.
По своей структуре настоящая дипломная работа состоит из введения, трех глав, включающих одиннадцать параграфов, заключения и списка использованных источников и литературы.
Глава 1. Дифференциация трудовых отношений и запрет дискриминации: правовое регулирование
1.1. Дифференциация регулирования трудовых отношений как закономерность развития трудового права
Проблема единства и дифференциации правового регулирования имеет для трудового права особое значение и поэтому неизменно находится в поле зрения ученых. Обусловлено это спецификой предмета трудового права, основу которого составляет весьма сложное по своему составу трудовое правоотношение. Оно охватывает различные правовые связи между его участниками, включая как равенство сторон, так и их подчинение, императивные и диспозитивные положения. Углубление дифференциации правового регулирования трудовых отношений, учет все более широкого круга факторов, оказывающих влияние на процесс трудовой деятельности, является одной из наиболее характерных тенденций развития трудового права.[3]
Традиционно дифференциация правового регулирования рассматривается в качестве элемента метода отрасли, ее называют в числе принципов трудового права или в качестве характеристики отраслевых источников[4]. Единство и дифференциация правового регулирования трудовых отношений определяются и как характеристика отрасли трудового права в целом.
Однако независимо от того, какую роль отводить дифференциации в механизме правового регулирования трудовых отношений, ее сущность и значение для упорядочения общественных отношений, относимых к предмету трудового права, не меняются. Дифференциация представляет собой правовой инструмент, позволяющий в рамках одной отрасли права, на основе отраслевых принципов правового регулирования учесть специфику общественных отношений, складывающихся в условиях или между субъектами, обладающими определенной спецификой. Она выступает противоположностью единства правового регулирования, которое олицетворяет существование единого правового статуса работников, их равенство и в конечном счете единство отрасли права, немыслимое без опоры на устойчивость и определенность правового положения основных участников соответствующих правоотношений.
Вне рамок указанной дихотомии исследование данного способа правового регулирования трудовых отношений утрачивает смысл. В сопоставлении же с правовыми инструментами, обеспечивающими единство государственной регламентации названных общественных отношений, дифференциация является средством, которое отражает многообразие видов профессиональной деятельности и организации труда, существование работников с особым социальным статусом, необходимость использования труда в неблагоприятных климатических либо производственных условиях и создает адекватную правовую оболочку для объективно существующих различий. Можно сказать, что дифференциация уравновешивает единство правового регулирования, придает ему динамизм, без которого механизм правового регулирования утратит необходимую гибкость и вряд ли сможет считаться эффективным. Вместе с тем, как справедливо отмечается в правовой литературе, при рассмотрении вопроса о единстве и дифференциации эти понятия нельзя противопоставлять друг другу, ибо они находятся в неразрывной связи: дифференциация способствует единству трудового права, а единство создает условия для дифференциации правового регулирования труда[5].
1.2. Международно-правовое регулирование запрета дискриминации в сфере труда
Недопущение дискриминации является важнейшим показателем уровня социально-экономического развития государства в целом. В решение этой проблемы на международном уровне наибольший вклад внесла Международная организация труда (МОТ) - межправительственная организация, которая была специально создана для достижения сотрудничества государств в области трудовых отношений.
В настоящее время МОТ особое внимание уделяет вопросам достойного труда, созданию новых рабочих мест, искоренению детского труда, повышению профессионального уровня работников, безопасности и гигиене труда, защите прав трудящихся-мигрантов и др.
Миссия Организации заключается в том, чтобы помочь людям найти достойную работу в условиях свободы, равенства, безопасности и человеческого достоинства. Она делает это с помощью постоянного контакта с работниками, работодателями и правительствами - учредителями МОТ - помогая создавать новые и более совершенные виды занятости, рынки труда и учебные программы.[1] Организация тесно сотрудничает с такими международными организациями как ВТО, Всемирный банк, МВФ по вопросам достойного труда.
Как отмечает З.Ш. Матчанова, преодоление дефицита достойного труда относится к числу важнейших задач социально-экономической сферы в самых разных странах и регионах мира, включая Россию. Именно концепция достойного труда, уже много лет продвигаемая Международной организацией труда, предопределила основную цель международной конференции, которая была организована в декабре 2012 года Российской Федерацией совместно с МОТ, - развитие социального диалога, обмен мнениями и опытом в плане реализации Программы достойного труда в условиях современных вызовов экономического и социального развития.[2]
В международном трудовом праве достойный труд трактуется различным образом, однако, в понимании его базовых составляющих исследователи, как правило, едины. По мнению З.Ш. Матчановой, «достойный труд представляет собой осуществление права на труд без какой-либо дискриминации, в справедливых, безопасных и здоровых условиях, позволяющий получать справедливое и удовлетворительное вознаграждение, которое способно обеспечивать достойные условия жизни для работников и их семей, а также предоставляющий возможности продвижения по работе, профессионального развития и роста»[3].
Исходя из практики МОТ, одним из важнейших направлений преодоления дефицита достойного труда является недопущение дискриминации во всех ее проявлениях. «Дискриминация унижает человеческое достоинство работников, развращает их сознание, создает напряженность в сфере трудовых отношений, питает враждебность одних групп работников в отношении других и, наконец, не совместима с социальным миром и даже создает в ряде случаев опасность международных столкновений, т.е. таит угрозу миру во всем мире».[4]
Международно-правовые стандарты, регулирующие вопросы недопущения дискриминации в сфере труда, представляют собой систему международных актов как общего, так и специального характера. К первой группе относят международные договоры универсального и регионального характера, посвященные защите прав и свобод человека в целом. Например, «Всеобщая декларация прав человека 1948 г., Международный пакт о гражданских и политических правах 1966 г., Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 г., Международная конвенция о ликвидации всех форм расовой дискриминации 1965 г., Европейская социальная хартия 1996 г. и др.»[5]
Список использованных источников и литературы
Нормативно-правовые акты
1. Конвенция № 111 Международной организации труда «Относительно дискриминации в области труда и занятий» (Женева, 25 июня 1958 г.). // Ведомости ВС СССР. - 1961. - № 44. - Ст. 448.
2. Конвенция № 156 Международной организации труда «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями» (Женева, 23.06.1981) // Собрание законодательства РФ. - 2004. - № 32. - Ст. 3284.
3. Конвенция о правах инвалидов (принятая Резолюцией Генеральной Ассамблеи ООН от 13 декабря 2006 г. № 61/106) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2013. - № 6. - Ст. 468.
4. Директива Совета 2000/43/ЕС от 29.06.2000 Совета Европейского Союза «Имплементирующая принцип равного обращения с людьми, независимо от их расового или этнического происхождения» (г. Люксембург 29.06.2000) [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://eur-lex.europa.eu/
5. Конституция РФ (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учётом поправок, внес. Законами RF о поправках к Конституции RF от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) // Собрание законодательства RF. - 2014. - № 31. - Ст. 4398.
6. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 2002. - № 1 (ч. 1). - ст. 3.
Материалы судебной практики
7. Постановление Конституционного Суда РФ от 22.10.2009 № 15-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 1 статьи 30, пункта 2 статьи 32, пункта 1 статьи 33 и пункта 1 статьи 34 Закона Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» в связи с жалобами граждан М.А. Белогуровой, Т.А. Ивановой, С.Г. Климовой и А.В. Молодцова» // Собрание законодательства РФ. - 2009. - № 44. - Ст. 5260.
8. Постановление Конституционного Суда РФ от 15.12.2011 № 28-П «По делу о проверке конституционности части четвертой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина А.Е. Остаева» // Собрание законодательства РФ. - 2011. - № 52. - Ст. 7639.
9. Постановление Конституционного Суда РФ от 09.02.2012 № 2-П «По делу о проверке конституционности положения части восьмой статьи 325 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки И.Г. Труновой» // Российская газета. - 2012. - № 14. - 14 марта.
10. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Российская газета. - 2006. - № 297.
11. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» // Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. - 2014. - № 3.
12. Постановление Конституционного Суда РСФСР № 2П-3 от 04.02.1992 «По делу о проверке конституционности правоприменительной практики расторжения трудового договора по основанию, предусмотренному пунктом 1.1 статьи 33 КЗОТ РСФСР» // Ведомости СНД и ВС РФ. - 1992. - № 13. - Ст. 669.
13. Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 11.05.2012 по делу № 33-2892/2012 [Электронный ресурс]. - Режим доступа: Справочно-правовая система «КонсультантПлюс».
14. Апелляционное определение Челябинского областного суда от 28.08.2014 по делу № 11-8712/2014 [Электронный ресурс]. - Режим доступа: Справочно-правовая система «КонсультантПлюс».
15. Кассационное определение Волгоградского областного суда от 07.10.2014 № 33-4947 [Электронный ресурс]. - Режим доступа: Справочно-правовая система «КонсультантПлюс».
Монографии и учебные пособия
16. Бекяшев Д.К. Международное трудовое право (публично-правовые аспекты). М.: Проспект, 2013. 280 с.
17. Гусов К.Н., Лютов Н.Л. Международное трудовое право: учебник. М.: Проспект, 2014. 592 с.
18. Иванов С.Ю, Иванов А.С Некоторые вопросы дискриминации женщин. М: Академия труда и социальных отношений, 2013. 350 c.
19. Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. М.: Дело, 2011. 728 с.
20. Киселев И.Я. Сравнительное трудовое право: учебник. М.: ТК Велби; Проспект, 2015. 360 с.
21. Колосницына М. Г. Экономика труда. М.: Академкнига, 2013. 240 с.
22. Лебедев В. М., Воронкова Е. Р., Мельникова В. Г. Современное трудовое право (Опыт трудоправового компаративизма). М.: Статут, 2012. 301 с.
23. Мазин А. Л. Экономика труда. М.: ЮНИТИ-Дана, 2014. 576 с.
24. Присекина Н. Г. Дискриминация в международном трудовом праве: учебное пособие. Владивосток, 2012. 228 с.
25. Рощин С. Ю. Экономика труда: учебное пособие / С. Ю. Рощин, Т. О. Разумова. - М.: ИНФРА-М, 2010. 530 с.
26. Сыченко Е.В Проблема дискриминации женщин в трудовых отношениях. Гатчина: Государственный институт экономики, финансов, права и технологий, 2012. 287 с.
27. Хасанова Г.М., Сизоненко З.Л., Янгуразова З.А. Социально-медицинская работа в различных сферах жизнедеятельности. Уфа: РИЦ БашГУ. 2010. 192 с.
Статьи и периодика
28. Абдрахманова Д. Р., Нуртдинов И.И. Проблема неравенства в уровнях оплаты труда и её причины // Фундаментальные и прикладные исследования в современном мире. - 2014. - № 5. - С. 168-171.
29. Абдулгамидова Д.А., Алиева А.Б. Дискриминация в сфере труда // Евразийский юридический журнал. - 2015. - № 6 (85). - С. 218-219.
30. Алексеева Л.Е., Галумян Л.Э. Специфика дискриминации на рынке труда по сфере действия в России // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. - 2013. - № 9. - С. 103-109.
31. Алиева П.Р., Мирзабалаева Ф.И. Проблемы создания достойной трудовой среды в трудоизбыточном регионе для людей с ограниченными возможностями // Региональная экономика: теория и практика. - 2014. - № 39. - С. 62-69.
32. Байер Е.С. Гендерное неравенство в трудовой сфере в России // Научная дискуссия: гуманитарные, естественные науки и технический прогресс: сборник материалов VII Всероссийской научно-практической конференции. М., 2015. С. 165-170.