Вы решили внедрить KPI на производстве. Отличная идея! Но если сделать это топорно, к концу недели у вас будет:
✔ Тайный сговор работников против системы.
✔ «Внезапные» поломки оборудования.
✔ Анонимные жалобы в трудовую инспекцию.
Как внедрить показатели эффективности так, чтобы вас не прокляли в курилке? Рассказываю на реальных кейсах.
1. Выберите правильные KPI — те, которые работники действительно могут контролировать
Ошибка новичка: Назначить KPI по принципу «что измеримо, то и внедряем». Например:
- «Снижение затрат на электроэнергию» — когда у станков износ 90%.
- «Скорость работы» — но качество потом проверяет ОТК, и брак не учитывается.
Как надо:
✔ KPI должен зависеть от работника. Если он не влияет на показатель — мотивации ноль.
✔ Измеряйте то, что реально улучшить. Например:
- Для сборщиков — % брака (если они сами проверяют детали).
- Для наладчиков — время простоя оборудования.
Фраза для переговоров с цехом:
«Вот этот показатель — он зависит именно от вас. Давайте вместе подумаем, как его улучшить».
2. Объясните, зачем это нужно (и честно скажите, что будет, если KPI не выполнять)
Рабочие ненавидят неопределённость. Если внедряете KPI, сразу говорите:
✔ Что будет, если выполнять план? (Премия? Грамота? Возможность уйти раньше?)
✔ Что будет, если не выполнять? (Лишение бонусов? Разбор на планерке?)
Ошибка: «Давайте попробуем, посмотрим…» — это путь к саботажу.
Как надо:
✔ Проведите собрание и нарисуйте схему (работники любят картинки).
✔ Приведите пример расчёта («Вот Петрович в прошлом месяце сделал Х деталей с браком 2% — его премия Y рублей»).
HR-лайфхак: Пригласите на собрание самого уважаемого в цеху работника — если он «купится», остальные потянутся.
3. Начните с пилота — не давите на всех сразу
Ошибка: Внедрять KPI сразу на всём производстве.
Как надо:
✔ Выберите одну бригаду/участок для теста.
✔ Дайте им льготные условия (например, первые 3 месяца — гарантированная часть премии).
✔ Соберите обратную связь и подстройте систему.
Пример:
На одном из заводов внедрили KPI по снижению брака. Через месяц выяснилось, что работники скрывают дефекты, чтобы не портить статистику. Пришлось добавить контроль ОТК и доплату за выявленные до отправки клиенту недочёты.
4. Не связывайте KPI только с деньгами — иногда важнее признание
Не все мотивируются рублём. Кто-то хочет:
✔ Быть «примером» для других (доска почёта, благодарность при всех).
✔ Получить льготные условия (первым уходить домой, право выбрать смену).
Кейс:
На мебельной фабрике лучшему работнику недели давали парковочное место у входа. Бонус копеечный, но статусный — сработало лучше премии.
5. Будьте готовы к манипуляциям — работники найдут лазейки
Классические «разводы» при внедрении KPI:
✔ «Подмена показателей» — например, если KPI за скорость, будут гнать объём в ущерб качеству.
✔ «Припрятывание запасов» — не сдают всю продукцию сразу, чтобы на следующий месяц был «запас».
Как бороться:
✔ Вводите сбалансированные показатели (например, и скорость, и качество).
✔ Меняйте KPI раз в 3-6 месяцев, чтобы не было привыкания.
Вывод: KPI без бунта — это реально
Главные правила:
✔ Объясните пользу (не только для компании, но и для работников).
✔ Начните с малого — пилотная группа, пробный период.
✔ Слушайте обратную связь — если все жалуются, возможно, проблема в системе, а не в людях.
А у вас внедряли KPI? Как прошло? Делитесь в комментариях — разберём ваши кейсы!
(Подписывайтесь — в следующем выпуске расскажу, как мотивировать работников без денег: лайфхаки из практики.)