Вам приходилось сталкиваться с расхождениями того, что написано в вакансии и реальностью? Зачем это делают HRы и рекрутеры?
Сейчас большинству работодателей приходится буквально бороться за соискателей на рынке труда и на что только не идут работодатели, чтобы заполучить кандидатов. В ход идут все инструменты: и плюшки в виде ДМС, питания, и зп выше рынка, и корпоративная культура и в том числе "приукрашивание" достоинств компании в описании вакансии.
Эти сведения могут быть как самым настоящим обманом, а могут лишь немного "приукрасить" вакансию, например, может быть указан чуть выше доход, чуть выше бонусы, слегка приукрашены условия и перспективы карьерного и профессионального роста.
Возможно вы спросите: "Для чего? Ведь, правда все равно станет известна и компания и сам кандидат только потеряют время."
Допустим ли такой подход или все-таки это обман, который не решает проблему и вредит репутации? Эта тема обсуждалась моими коллегами HR, карьерными консультантами, рекрутерами на ведущем отраслевом сервисе HRtime, все комментарии в открытом доступе.
Мое мнение, найм персонала = продажи, где действуют такие же правила и этапы. И наша вакансия - это коммерческое предложение, которое должно вызывать интерес и как минимум желание прийти посмотреть. И в вакансии важно написать привлекательно, слегка преувеличенно то, что есть на самом деле. А вот на самом собеседовании лучше честно и по фактам обсудить как строиться заработная плата, карьерная лестница и т.д.
Если на собеседовании также продолжать преукрашивтаь, то есть риск, что мы увеличим текучку, причиной которой станет неоправданные ожидания соискателей и как риск - негативные комментарии и ухудшение личного бренда.
Екатерина Ягубова. Подбор персонала, кадровый кансалтинг
С одной стороны, конечно да, на более красивую вакансию откликнуться большее количество кандидатов. но думаю многие, как и я. Не круто будет, когда кандидат выйдет на работу, а там не будет даже близко таких цифр)) Тут все, минус доверие к вам/нам, к компании. И как говорится, ради чего)) В любом случае, на каждую вакансию найдется свой кандидат)
Екатерина Парипа. HR-менеджер, Рекрутер, hr-эксперт. Партнер Центра развития карьеры "Лестница"
Центр развития карьеры "Лестница"
Даже если Вы захотите сдать квартиру, разместите удачные фото и распишите условия в стиле агентств недвижимости, то надо красиво все сделать. Арендатор хочет купить именно прекрасную квартиру, а не дыру, не правда ли?
Работа главнее квартиры, поэтому приукрашивать придется по полной программе, если хотите продать вакансию. За это в том числе, работодатель и платит рекрутеру. Если Вы видите перекосы в вакансии, надо профессионально пояснить это работодателю сразу или по истечению работы с фактами и отказами кандидатов, чтобы внести корректировки для действительного закрытия вакансии.
Вера. HR-manager (expert), рекрутер.
Публикация вакансии - это реклама. В рекламе недопустим обман... но вполне нормально то, что Вы назвали ПРИУКРАШИВАНИЕМ. То есть, некоторая расплывчатость без откровенного вранья. Почитайте мелкий шрифт в договорах.
Враньё - это когда указаны одни уровни дохода, а на самом деле другие. Или условия, например, в офисе, а на самом деле командировки. Или...или...или.
Мне ужасно нравятся рекламы банков, где, как выгодное отличие, обозначают то, что ЦБ РФ гарантирует, иначе банки останутся без лицензии. То же самое с операторами связи.
А нам кто мешает?
Например, написать про полный соцпакет. Дурачок думает что ему и доставка до работы, и ОМС, а на самом деле элементарные гарантии по ТК РФ.
Надо учиться у продвинутых коллег. Мне ужасно нравятся объявления фастфудов. Там адова работа, а обещаний... НО все эти обещания - правда.
Пример из анкеты:
Место работы? - Фастфуд.
Должность? Член команды
Обязанности? Подметал пол
Так что, не надо париться! Рынок труда сложный, приходится крутиться.
Александр Крымов. HR-эксперт, бизнес-консультант, бизнес-тренер
Ты один раз «чуть приукрасил», а потом месяц объясняешь, почему у кандидата нет того, что вы «почти обещали». Это не игра — это подрыв доверия к бренду. Люди уходят не потому что мало платят, а потому что чувствуют себя обманутыми. И они об этом рассказывают — быстро и громко.
Как профайлер скажу: человек, столкнувшийся с несоответствием, запоминает не факт, а ощущение. А ощущение — «меня использовали». Такой шлейф за вакансией не отмоешь ни EVP, ни HR-брендом.
Анастасия Раснянская. Собираю результативные команды⚡Помогаю выбрать карьерный путь
Интересный вопрос, и вроде бы очевиден ответ - обмана быть недолжно. Но давайте откровенно, кто-нибудь видел рекрутера, который вам скажет прямо и откровенно, что руководитель истеричка, коллектив токсичен, а годовые бонусы вообще три года не выплачивались. В любой компании есть отдел/руководитель, с которым не всегда все гладко, а вакансии закрывать как-то надо. И тут вероятно надо искать человека, к подобным условиям адаптированного. Наблюдала я как-то ситуацию: департамент маркетинга, «сложный руководитель», взяли мальчика туда брендом. Так вот они как друг с другом не согласны, выйдут проорутся друг на друга и кофе идут пить). К слову прежний сотрудник с тонкой душевной организацией уволился как раз из за руководителя, и обратную связь километровую написал.
Лия Новикова. Подбор персонала, консалтинг
Действительно, в условиях острой нехватки кадров многие компании идут на компромиссы, но платят за это высокую цену. Поделюсь наблюдениями из практики и мнением коллег. Почему это опасно? Эффект бумеранга - 78% сотрудников, столкнувшихся с несоответствием вакансии и реальности, уходят в первый год. Репутационные риски - 1 негативный отзыв на hh.ru снижает отклики на вакансии компании на 15-20%. Скрытые убытки - стоимость замены сотрудника достигает 6-9 месячных зарплат. Аргументы «за» (которые часто звучат): «Иначе кандидаты вообще не идут» – но проблема в подаче, а не в правде. «Все так делают» – но лидеры рынка (Google, IKEA) строят бренд работодателя на прозрачности.
Вместо «Быстрый карьерный рост» - «Программа развития для топ-10% сотрудников».
«Лучше получить 10 откликов от «своих» кандидатов, чем 100 – с последующими отказами после честного собеседования» (HRD ритейл-сети).
Ольга Некрасова. Бизнес-тренер, магистр психологии, коуч
Против приукрашивания в вакансиях. Если в компании нет культуры гибридного формата работы, для чего писать в условиях: “возможность гибридного формата после испытательного срока”? Лучше написать: “Мы ценим личное общение и очень хотим тебя видеть каждый день в нашем уютном офисе”.
Также стоит упомянуть про классный ДМС, а по факту предложить эконом-тариф. На мой взгляд, лучше прямо сказать, что офис у нас не лофт, но коллектив очень хороший (и это действительно во многих компаниях так).
Ольга. Рекрутер для IT и не только❤
Можно использовать красивые формулировки, но они не должны вводить в заблуждение кандидата. Все тайное рано или поздно становится явным) Я считаю, что на собеседовании важно не только грамотно презентовать вакансию, но и честно рассказать о неоднозначных моментах. Это поможет кандидату принять взвешенное решение, основанное не только на внешних впечатлениях. В противном случае существует риск, что он выйдет на работу, столкнется с реальностью, которая не оправдает его ожиданий, и почувствует себя обманутым.
Константинова Инна. Hr-эксперт / карьерный консультант
«Гибкие формулировки» в описании вакансий — это палка о двух концах. С одной стороны, чуть более привлекательные условия действительно помогают выдерживать высокую конкуренцию и ускоряют закрытие позиций. Но на практике нередко случается, что уже через несколько недель новые сотрудники сталкиваются с реальностью, которая не соответствует ожиданиям. В результате растёт текучка, падает вовлечённость, а в различных сообществах и соц. сетях распространяются негативные отзывы о «нечестной» компании.
Александра Смагина. Ваш HR-партнер | Подбор персонала по РФ и СНГ | Обучение, оценка, аудит
Я считаю, что обман в вакансиях категорически недопустим. Любое приукрашивание — это форма манипуляции, которая разрушается на "раз-два" после первого визита кандидата в офис. Это значит, что рекрутер зря тратит средства компании, ухудшая качество найма и увеличивая процент отсева на испытательном сроке. Каждая вакансия обладает своими преимуществами, задача рекрутера — грамотно и прозрачно их презентовать. Если позиция недостаточно привлекательна, проблема скорее в способности рекрутера взаимодействовать с руководством, его умении обосновать необходимость внесения изменений, дающих конкурентное преимущество вакансии.
Воропаева Ольга. Карьерный консультант, HR-эксперт, ICU Professional Coach
Вопрос очень точный — и одновременно практический, этический и стратегический. Ниже — позиция, которая родилась на стыке реального опыта, кейсов с кандидатами и общения с клиентами.
Границы допустимого: где заканчивается “маркетинг” и начинается обман
Допустимо:
> Чётко говорить об возможностях, если они реальны, но зависят от показателей или сроков: «Через 3 месяца возможно расширение роли, если достигнуты X и Y».
> Показывать “верхнюю планку” зарплаты, но с оговоркой о грейде или опыте.
> Продавать проект с акцентом на его значимость, но не преувеличивать масштабы бизнеса.
Недопустимо:
>Указывать зарплату, которую в принципе никто не получит (например, 180–220 при бюджете 150).
> Подавать базовые функции как “путь к директорству”.
> Замалчивать реальные “болевые точки” (текучка, токсичный менеджмент, отсутствие роста) — потому что это вылезет через 3 недели и аукнется оттоком, отзывами и испорченным именем компании.
Что происходит на практике:
Кандидаты 2024–2025 сильнее и быстрее проверяют обещания, чем раньше.
На 3–5 день работы они уже знают: “соврали — или ок”.
И если “втянули” в вакансию через “гладкий текст” — то первым делом не HR пострадает, а бренд компании. Особенно на узких рынках (например, IT, медицина, b2b-продажи).
Что теряет рекрутер, "приукрашивая":
Долгосрочный контакт с сильным кандидатом — а не разовую "закрытую вакансию".
Доверие hiring-менеджера, если в первые 2 недели кандидат говорит: “Вы мне одно рассказывали, а тут всё другое”.
Возможность выстраивать репутацию “адвоката обеих сторон”, а не только продавца.
Альтернатива — “честный маркетинг”:
Рассказывайте про минусы — но как вызовы: “Нет отлаженных процессов — зато можно выстраивать с нуля”
Не прячьте ограничения, а переводите их в зону влияния кандидата.
Сегментируйте обещания — “что точно есть” vs “что зависит от ваших результатов”.
Вывод: приукрашивание — это костыль, который может дать результат на неделю, но всегда бьёт по бренду и найму через месяц.
Лучший рекрутер сегодня — это не продавец, а честный переговорщик с отличным знанием сильных и слабых сторон позиции. И на этом уровне “топы” остаются — даже если оффер скромнее, чем у других.
HR - Кадровое агентство ЯРАБОТА
Большинство моих коллег согласны с тем, что "прикрашивать" вакансию не только не этично, но можно еще и повредить репутации и не достигнуть желаемого результата в долгосрочной перспективе.
Но, это совсем не означает, что "приукрашенных" вакансий не существует. Еще как существуют! А чтобы не попасться на удочку, рекомендую готовиться к собеседованиям: проверять компанию и готовить правильные вопросы для работодателя.
Если вам понравился пост, ставьте лайк и подписывайтесь на мой канал ЗДЕСЬ , чтобы не пропустить новые публикации! Спасибо!
Если вы ищете персонализированный подход к развитию своей карьеры и хотите получить активную поддержку, мой закрытый Дзен-канал — это именно то, что вам нужно, где вы сможете получить:
- Ответы на все ваши вопросы — комментарии активны!
- Уникальные материалы, недоступные в бесплатных источниках.
- Атмосферу доверия и поддержку.
Делайте первый шаг к успеху! Если вам пока не нужна такая поддержка, оставайтесь со мной на открытом канале для бесплатных полезных материалов.
Контакты для записи на персональную консультацию:
knyazeva.spb@yandex.ru
Телеграм @knyazevaspb
schoolstair.ru
Ваш успех — моя цель!