Введение
Если говорить честно — почти каждый владелец малого бизнеса устает от собеседований и подбора людей. Вроде бы собеседуешь, задаёшь вопросы, выбираешь того, кто кажется нормальным, а через месяц снова всё на тебе. Это реально выбивает из колеи. Здесь речь про то, как перестать тратить силы на пустых людей и наконец подобрать того, с кем можно двигаться дальше без вечной рутины и спасения чужих провалов.
В предыдущей статье «Поиск и привлечение сотрудников» я разобрал, почему найм — это не удача и не красивые резюме, а вопрос системы. Мы уже прошли этап, где важно найти хоть кого-то на открытые роли. Теперь самое сложное — не ошибиться на следующем шаге: как понять, кто из кандидатов действительно станет опорой, а кто быстро превратит тебя в спасателя на своём же бизнесе.
Именно сейчас, когда команда только начинает формироваться, каждая ошибка стоит очень дорого. Один не тот человек — и снова завал, рутина, лишние траты. Это не корпорация, тут весь вес на тебе. Поэтому собеседования — не ритуал, а ключевой фильтр от новых проблем.
Как понять, кто реально нужен твоему бизнесу
В малом бизнесе на собеседовании большинство ведут себя не так, как будут работать на самом деле: кто-то заучивает стандартные ответы, кто-то старается понравиться, кто-то просто говорит то, что хотят услышать. За годы я убедился — надёжный человек почти никогда не умеет себя продавать. А тот, кто пышно рассказывает о прошлых успехах, часто на практике не справляется даже с самыми простыми задачами. Самое опасное — верить на слово и закрывать глаза на нестыковки, потому что "устал искать" или "вроде нормальный".
Я давно перестал спрашивать: «Где хочешь быть через 5 лет?» или «Назови свои сильные стороны». Важно узнать, как человек действует в реальной, а не нарисованной ситуации. Я прямо спрашиваю — когда в последний раз всё пошло наперекосяк, что делал? Что было самой трудной задачей? Как решал, если всё зависло? Если человек мямлит или валит на других — всё, сразу понятно: это не твой человек. Лучше спроси: "Что бы ты сделал, если у тебя нет инструкции? Как решал, если не было ответа ни у кого в офисе?" Такие вопросы сразу показывают, как человек реагирует на реальную задачу: будет ли он думать и разбираться, или просто отмалчиваться и ждать, когда ему скажут, что делать.
Здесь важно не только выяснить, что человек умеет, а как он относится к работе — готов ли сам брать ответственность или просто будет ждать указаний. Я подробно разбирал, почему это решает всё, в статье «Почему руководители не тянут: внутренняя позиция против компетенций».
Один из самых надёжных фильтров — дать человеку маленькую реальную задачу, которую он может решить за 20–30 минут. Пусть не пишет эссе, а показывает, как думает. Иногда прошу написать короткий план: "Вот реальная проблема — твои действия?" Или дать решение устно: "У тебя хаос с заказами, что будешь делать на первой неделе?" Не важно, правильно или нет, важно — мыслит ли человек и берёт ли инициативу. Сильный человек никогда не боится сказать: "Я бы уточнил детали", или честно признаёт, что не знает, но сразу ищет, у кого спросить или где посмотреть. Есть те, кто в любой сложной ситуации просто ждёт указаний, ищет оправдания, переводит ответственность на других и даже не пытается вникнуть или исправить ситуацию.
Многие думают — возьму, потом доучу, втянется... Почти всегда это оборачивается тем, что ты опять объясняешь одно и то же, сам всё контролируешь и снова в рутине. Опыт показал: если человек с самого начала не проявляет самостоятельность, дальше ждать нечего. Я тоже раньше тащил ради приличия — теперь увольняю быстро и спокойно, потому что это не про жестокость, а про ответственность за весь бизнес. Лучше сразу признать ошибку, чем годами спасать чужую лень.
Один такой человек может быстро испортить атмосферу. Мотивация падает, остальные начинают тянуть, ты снова делаешь работу за всех. Это замкнутый круг — если не рубить сразу, скоро снова окажешься в роли диспетчера аварийной службы. В малом бизнесе нет времени на то, чтобы доучивать и подталкивать каждого. Нужны люди, которые сами выполняют обещанное и не ждут постоянных напоминаний и контроля.
Как только начинаешь отсеивать случайных и брать только тех, кто реально включается, появляются те, на кого можно опереться. Не будет идеальных — будут свои, с косяками, но надёжные. Главное — не бояться сказать "нет" тому, кто не тянет, и не ждать чудес. Тогда перестаёшь быть няней, а команда наконец двигает бизнес, а не ты за всех.
Заключение
Собеседования — это твой рабочий фильтр. Это твой шанс отсеять будущие проблемы ещё на старте, не нагребать себе новые завалы и не возвращаться к выгоранию. Не гонись за идеалами, ищи “своих” — тех, кто по-человечески готов разбираться, честно говорить о косяках, не тянуть время и не ждать, пока его начнут подгонять.
Если пойдёшь этим путём — команда будет работать без постоянных переделок и контроля, и у тебя реально высвободится время на развитие бизнеса и жизнь вне работы. Если продолжать набирать сотрудников наугад, всё снова упрётся в тебя, и ты так и не выберешься из этой гонки по кругу, а усталость и рутина останутся.
В следующей статье разберу, как не убить новичка на старте, чтобы человек не просто сел на оклад, а реально влился и начал помогать, а не создавать новую головную боль. Это финальный шаг к тому, чтобы твой бизнес наконец начал жить своей жизнью, а не только твоими силами.