Создание отдела продаж необходимый процесс в бизнесе. Руководитель принимает решение и задает курс эйчару, искать звезд с высокими требованиями или брать всех кто умеет разговаривать с незначительным или вовсе отсутствующим опытом продаж. Выбор не простой. С одной стороны “зеленый” менеджер съест месяц, а то и три ФОТ, требует адаптации, наличия Базы знаний и помощи Наставника, и не суть что не “сольется” с аргументом “не мое”. С другой стороны “звезда” может не “взлететь”. Как поступить? В моем более чем 20 летнем опыте управления продажами были три варианта. Расскажу о каждом.
Каким будет отдел продаж зависит от бизнеса в котором мы работаем. Анализируем и принимаем решение.
- Насколько сложный наш продукт?
- Есть ли готовая технология продаж и База знаний или мы ее будем выстраивать?
- Какой средний чек? Чем он выше, тем шире должна быть база менеджера.
Если продукт на рынке давно, покупательский путь короткий чек не требует длительной цепочки согласования внутри Клиента, то ответ очевиден. Нам необходимы “рабочие руки”, контроль входящего потока воронки и отслеживание динамики прохождения на каждом этапе от первого контакта до продажи в “артефактах”.
Здесь стоит вложиться в РОПа, который будет выполнять функционал администратора и играющего тренера. В идеале из схожей сферы с экспертизой в отрасли.
Формирование такого отдела продаж начинается с профиля кандидата и массового подбора с низким входным порогом. Далее кандидата обучают, адаптируют и выводят на выполнение нормативов для наработки воронки и выхода на стабильный результат.
Что делать если продукт сложный, чек высокий, а цикл сделки длинный? Нужны кандидата уровня “эксперт”. Лучшие кандидаты из схожих отраслей бизнеса. Акцент в отборе ставится на “продающий” контент вакансии, анализа предложений конкурентов и переформатирование под себя. Кандидата нужно вести, продавать вакансию на встрече и согласовывать на старте задачи в цифрах. У него нет своего пути. У него есть дорожная карта адаптации и понятные числовые ожидания за выполнение которых он берет на себя ответственность на старте. Контроль формирования и динамики на всех этапах воронки, отслеживание % конверсии в сделку. Так мы обезопасим себя и свои вложения в кандидата, ускорим адаптацию и выйдем на результат.
Синтез двух вариантов защитит от “кадровых дыр”, поэтому часто выбирают путь с разным уровнем кандидатов и грейдов в одном отделе продаж. Здесь и сегментация клиентского массива и разделение задач. А какой отдел продаж в вашем бизнесе? Звёздный, дифференцированный или конвейер “рабочих рук”?