Восстановление потока кандидатов на позиции операторов, мастеров и кладовщиков в условиях высокой конкуренции за кадры
Введение
Компания «Старо-Мытищинский источник», производитель бутилированной воды, столкнулась с острой проблемой нехватки рабочей силы. За последние несколько лет интерес соискателей к работе в компании снижался на 10% ежегодно, что привело к критической ситуации, при которой предприятие больше не могло покрывать объемы. Основная причина этого упадка кроется в местоположении завода, находящегося в городе Видное Московской области, где конкуренция за свободные трудовые ресурсы очень высока.
Сильно не хватало специалистов ОТК, кладовщиков, операторов производства и мастеров участка. Проанализировав рынок, мы поняли, что предлагаемая оплата находилась на нижней границе минимума рынка, но с этим можно было работать.
Проблемы и Решения
1. Оптимизация поиска кандидатов
2. Одной из первоочередных задач, с которой столкнулась компания, была неэффективная работа с холодными базами кандидатов. Кстати это и стало основной проблемой, специалисты компании либо некорректно настраивали параметры поиска, либо не использовали их полностью, теряя множество потенциальных работников. Мы настроили более точные фильтры поиска и автоматизировали мониторинг обновлений в базах, что позволило мгновенно реагировать на появление новых резюме. Это позволило увеличить воронку кандидатов и повысить эффективность отбора. Отсюда и проигрыш в этой борьбе за каждую единицу рабочей силы, ибо ежедневно появляющиеся новые резюме необходимо было вылавливать самыми первыми, иначе кандидата сразу забирают конкуренты.
3. Коммуникация и согласованность внутри компании
4. Так как мы всегда собираем обратную связь от кандидатов, мы выявили, что они получали противоречивую информацию на разных этапах собеседования. Это часто отпугивало соискателей и снижало их заинтересованность. После получения и анализа обратной связи от кандидатов, мы передали её руководству, которое, ожидаемо, не было в курсе масштаба проблемы. Мы оптимизировали процесс внутренней коммуникации и сделали его более понятным и последовательным. В результате конверсия из этапа собеседования в найм увеличилась.
5. Использование альтернативных подходов к рекрутингу
6. В дополнение к стандартным методам поиска, мы предложили создать и активно развивать общую группу компании в мессенджере. В эту группу приглашались все кандидаты, с которыми было проведено первичное касание. Даже если они отказывались на первом этапе, позже они могли изменить своё мнение позже. При размере группы свыше 100 участников мы регулярно начали получать 1-3 новых работника в месяц, а что происходит, когда их 1000?
Результаты
Спустя три месяца работы с HR агентством A2 компания «Старо-Мытищинский источник» смогла не только восстановить поток кандидатов до прежнего уровня, но и обеспечить стабильное покрытие потребностей в персонале. Т.к. компания изначально планировала нивелировать проблему добором дополнительных 3-5 -ти специалистов по подбору, то пригласив нас, им удалось решить проблему и вернуться к необходимым показателям на 300% бюджетнее, чем ожидали.
Дальнейшие шаги
Работа по оптимизации найма с компанией продолжается и сейчас. Мы постоянно обновляем наши стратегии, реагируя на изменения на рынке труда и внутри компании. Наши усилия направлены на достижение ещё больших успехов, укрепление репутации компании как привлекательного работодателя и обеспечение её потребностей в кадрах на долгосрочную перспективу.
Заключение
Сотрудничество «Старо-Мытищинского источника» с HR агентством A2 продемонстрировало, что даже самые сложные кадровые задачи могут быть решены эффективно и экономически обоснованно. Это партнерство доказало, что правильные стратегии, использованные в нужное время и месте, способны кардинально изменить ситуацию на рынке труда в пользу компании.
Полный кейс -