Еще немного о найме:
Я часто встречаю такие случаи. Допустим, компании нужно внедрить новый процесс/методологию, и компания начинает искать специалиста, который ранее работал в этом процессе, естественно, успешного специалиста, мотивированного… Допустим, на собеседовании ему даже сказали, что он будет внедрять этот процесс, он согласился. Специалист выходит на работу и не справляется, более того, он получает много негатива, начинает сомневаться в своих возможностях, и в итоге все в минусе.
Почему так происходит? Дело в том, что работать в определенной среде/процессе/методологии — не то же самое, что внедрить ее. Это вообще два разных процесса. Это не значит, что специалист, который не справился с внедрением, плохой. Возможно, он лучший в мире специалист, но внедрять этот процесс он не умеет. Такой человек знает, как должно быть, но не знает, как прийти к этому. Конечно, в нашем мире редко кто из работодателей хочет брать отдельного специалиста, который будет заниматься только внедрением (хотя иногда это очень обосновано, если изменения масштабные), но, по крайней мере, искать надо сотрудника не только с опытом работы в этом процессе, но и с опытом внедрения. Тогда шанс на успех будет выше.
И еще чуть-чуть:
В современном мире, где все меняется довольно быстро, появляются новые профессии, старые профессии меняют свой смысл, и все это происходит очень стремительно. Понятно, есть четкие профессии, сформировавшиеся временем, где довольно понятно, что придется делать. Обычно это профессии "ручного труда", например сварщик, столяр, бариста, разработчик на Python. Но даже тут есть нюансы: нельзя просто так написать в вакансии "бариста", и всем будет понятно, что нужно делать.
Но есть профессии, которые могут иметь абсолютно разный функционал, — управленцы разного уровня и творческие профессии. Вот, например, Project Manager, Product Manager, Delivery Manager, Product Owner — все это управленцы, и на самом деле они про очень разное. Но, выходя смотреть вакансии, ты найдешь, что в описании могут быть совершенно не те требования, что подразумевает данная роль. Наверное, это нормально. Начиная поиск сотрудников, даже имея четкую цель, компания может не знать, кого именно она ищет. Допустим, есть понимание обязанностей, но такой роли в компании просто раньше не было, и в первый момент довольно сложно сориентироваться. Так появляются разные запросы. К тому же это не исключает того, что в одной компании привыкли, что данная роль выполняла определенные функции, а при переходе в другую компанию люди забирают мнение, что эти функции привязаны к роли.
Тут важно для кандидата смотреть, что написано в описании, а для работодателя — четко формулировать свои потребности. Еще один хороший совет — иметь большую насмотренность и широкий кругозор, но это бывает сложно сделать в рамках одной компании/роли. Тут на помощь могут прийти карьерные консультанты. Это не реклама, а здравый совет. Если выбирать не человека, который подкорректирует резюме, а такого, который специализируется именно на определенной отрасли и сам в ней хорошо разбирается, у такого человека определенно будет больше насмотренности, и он может как подсказать, какую роль нужно искать работодателю, так и работнику поможет лучше позиционировать себя на рынке труда.